توظيف وفصل معتل اجتماعيا: تجربتي

يبدو أن بعض الموظفين جيدين في الظاهر ولكن تبين أنها مشاكل كبيرة في المكتب. هذه قصتي عن توظيف شخص معتل اجتماعيا.

Syuzo Tsuzuki عبر Flickr (CC BY 2.0)

مساعدتي ، المعتل اجتماعيًا

ملحوظة: هذه قصة حقيقية ، ولكن تم تغيير التفاصيل أو حجبها لحماية خصوصية جميع الأطراف المعنية.

على الرغم من شعوري الغريزي بأنها كانت فكرة سيئة ، إلا أنني وظفتها لأسباب عديدة. كانت المرشحة الوحيدة التي التحقت بالجامعة. كانت واضحة. لقد أحببت نفس النوع من الكتب التي أحبتها وكانت أنيقة. أحبها رئيسي في العمل ، واعتقدت أن رئيسي يعرف كل شيء.

الأشهر الستة الأولى ، لم أخطئ. لقد طلبت مني تحيات مغلفة بالسكر. كنت أفضل رئيس لها على الإطلاق. كنت أذكى من أي شخص آخر. لقد كنت مدربًا جيدًا.

في البداية كانت أخطائها صغيرة. سوف أصححهم بلطف. سوف تتكرر. كنت سأصححها مرة أخرى ، معتبرة أن هذا كان مجالًا صعبًا للتعلم. استغرق آخر شخص قمت بتدريبه ثلاث سنوات للوصول إلى الطلاقة الكاملة.

يبدأ الغياب

ثم بدأت في فقدان العمل. الاتصال بالمرضى ثم الاعتراف بزملاء العمل بأنها ذهبت بالفعل للتسوق. أو أنها كانت خارج البلدة لتواسي طفلها (البالغ) الذي مات كلبه (كبير السن جدًا). لا تكاد أعذار صالحة من أي موظف ، ناهيك عن موظف جديد لم يتقن وظيفته بعد.

أصبح التدريب ، وهي عملية شاقة في مجالنا ، غير منتظم بسبب غياباتها المتقطعة. كانت في اليوم الذي عالجنا فيه طلبها الأول ، ولكن في اليوم الذي وصل فيه الأمر إلى نهايته المنطقية. في اليوم الذي أجرينا فيه محاسبة الشهر ، عندما كانت هناك أسئلة حول إدخالاتها المحاسبية. في اليوم الذي طُلب منها إرسال المستندات التنظيمية ، في اليوم الذي علمنا فيه أنه لم يتم إرسالها مطلقًا وعرض ترخيصنا للخطر.

كانت هناك أيضًا أوقات كانت فيها ، لكنها كانت مريضة ومكتومة على لوحة مفاتيحها. في ، لكن المغادرة مبكرا. للداخل ، لكن بالنميمة مع صديقة وعدم الانزلاق في مقصورتها إلا بعد ساعة من وقت بدئها.

وضعها تحت المراقبة

تحدثت معها عن حضورها. وضعتها تحت المراقبة. أراد مديري الإنهاء ، لكنني تدخلت ، ووعدت بأنها تستحق الجهد المبذول لإنقاذها. إذا كان بإمكاني العودة في الوقت المناسب ، فستكون تلك اللحظة التي سأتغير فيها.

في البداية ، بدا أن المراقبة كان لها تأثير إيجابي. ولكن بعد ذلك ، تصاعدت الأمور إلى أسفل. كانت ، مرة أخرى ، خارج المنزل أكثر مما كانت عليه. تأثرت جودة العمل ، ولم يكن هناك استمرارية. لم أستطع حتى التحدث معها عن مشاكل أدائها لأنها لم تكن هناك. لقد تجاوزت رسمياً خط كونها تعمل على إدارتها أكثر مما تستحق.

جاء اليوم المشؤوم عندما أتت بالفعل إلى العمل. اتصلت بها على الفور إلى مكتبي. كان القصد من مناقشة قضايا الحضور والأداء. قبل أن أتمكن من فتح فمي ، صفعت حزمة من أوراق FMLA على مكتبي.

الخطبة

تبع ذلك خطبة ، أبلغتني أنني لم أقم بتدريبها أبدًا ، وأن الجميع في الشركة يكرهونني ، وأن لديها محاميًا مستعدًا لمقاضاة صاحب العمل الخاص بي مقابل الملايين. ثم هددت بأخذي إلى قسم الموارد البشرية إذا لم أشاهد خطوتي. كان طلاء السكر موبوءًا الآن باليرقات.

كنت عاجزًا عن الكلام عند انعكاس شخصيتها. ومع ذلك ، كان لدي ما يكفي من الذكاء عني للتعرف على لعبة القوة ومواجهتها بشكل مباشر. أخلاقي الشخصي هو أنني لن أتعرض للتنمر في العمل. أفضل أن أفقد وظيفتي على أن أعاني من متنمر. لقد وصل موظفى عن غير قصد إلى الحد الأقصى الشخصي. بدلاً من الاستسلام لقوتها والسماح لها بالتلاعب بي كما تشاء ، قمت بتدوين ما يمكن أن أتذكره من محادثتنا وأبلغت رئيسي ، إلى جانب الموارد البشرية.

حملتها لتشويه سمعي

منذ ذلك الاجتماع الأول ، ساءت الأمور بسرعة. التقت HR معها. أخبرتهم أني قد خدعتهم وأطلقوا كل أنواع الأكاذيب. عندما رفضت مديري والموارد البشرية القيام ببعض الأمور ، نشرت إشاعات شريرة بين طاقم العمل والإدارات الأخرى ، مستهدفة سمعتي بنشاط.

لقد أخبرت قصصًا عني مزعجة للغاية لدرجة أن الناس ذهبوا معهم إلى قسم الموارد البشرية. كانوا قلقين عليها وخائفين مما ستفعله بعد ذلك. لم تكن جيدة كما اعتقدت في إخفاء طبيعتها السامة ، وكان لدي أكثر من عقد من الخدمة في صاحب العمل - مما يعني ، لحسن الحظ ، أن مصداقيتي كانت قوية.

لم يسبق لي أن رأيت شخصًا يعمل بجد لتشويه سمعتي وتجنيد الناس بنشاط إلى جانبهم من الواقع. لقد كان تهديدًا لا يصدق.

لماذا لا يمكننا إنهاء عملها؟

بين الشائعات والتهديدات والأكاذيب وسوء أداء العمل ، قد تعتقد أنه سيكون من السهل إنهاء الأمر. ستكون مخطئا. أثبتت أوراق FMLA أنها منقذها.

رفض محامو العمل لدينا إنهاء الخدمة خوفًا من مزاعم الانتقام التمييزي. لا يهم أن لدي أربع بوصات من الوثائق. في الواقع ، قال المحامون إنهم لم يروا مثل هذه الحالة الموثقة جيدًا من الأداء الضعيف ، لكن هذا لم يساعدني.

ربما في شركة مختلفة ذات سياسة مختلفة وتحمل أكبر للمخاطر ، ربما كانت الأمور مختلفة. لم يساعد ذلك في تجولها لتخبر الجميع عن لقاءاتها المنتظمة مع محاميها. سنلتقي لمناقشة أدائها فقط لنضطر للاستماع إلى الصخب حول دعواها القضائية المعلقة.

في عدة مناسبات ، كانت مريضة جدًا لدرجة أنها لم تتمكن من العمل ، ولكن في بريدها الإلكتروني الذي أبلغني فيه بالغياب ، لاحظت أنها كانت تلتقي بمحاميها في نفس اليوم. لذلك كانت مريضة للغاية بالنسبة لمكتبنا ، لكنها لم تكن مريضة جدًا للتقاضي.

شعرت أنها فازت

لقد رعينا. كانت الخطة الرسمية هي انتظار FMLA ثم المضي قدمًا في الإنهاء. شعرت أنها فازت.

مر الوقت. غرقت الروح المعنوية في قسمي. يتساءل الموظفون الآخرون ، الذين يتساءلون عن سبب عملهم بجد في حين أنها لم تكن مضطرة إلى القدوم إلى العمل ، ترك أدائهم يتراجع

على الرغم من القيام بكل شيء وفقًا لسياسة الشركة ، فقد شعرت أيضًا بالهزيمة ولم أستطع إلقاء اللوم على موظفيي في التراخي. بعد كل شيء ، من خلال المظاهر الخارجية ، لم نكن نفعل أي شيء بشأن X وبالتالي لم نتمكن من فعل الكثير بشأن ما فعله Y و Z دون مواجهة اتهامات بفرض سياسة غير متساوية.

أخيرًا ، لم تعد أبدًا

في النهاية ، بعد ثمانية أشهر طويلة محبطة ، استسلم X للوراء ولم يعد أبدًا. كانت معادية للمناخ. كنت أتطلع إلى مواجهة أخيرة للتخلص من كل غضبي الذي طال أمده ، لكن لم يكن الأمر كذلك.

تعهدت بعدم السماح لنفسي بأن أكون في مثل هذا الموقف مرة أخرى ، لقد بحثت بشكل شامل في Google وبحثت عن الموظفين السيئين. قرأت عن المعتلين اجتماعيا والمختلين عقليا في عالم الشركات. لقد فكرت في إنفاق 500 دولار على الكتب الإلكترونية التي كتبها خبراء يعترفون بأنفسهم في حالات الموارد البشرية الصعبة. بين تجربتي والبحث ، قمت بتحليل أخطائي وصياغة النصائح التالية حول منع الموظفين السامين من التقرح.

كيفية طرد شخص معتل اجتماعيا

1. ناقش الموقف مع مديرك والموارد البشرية

قبل مواجهة الموظف ، ناقش الموقف مع مديرك والموارد البشرية واجعل خطة عملك شفافة. قد يكون لديهم مدخلات قيمة وستبقيك مراجعتهم بعيدًا عن التعارض مع سياسة الشركة. من الأهمية بمكان أن تعرف موقف الموارد البشرية ومديرك في الموقف ، لذا ابدأ هناك قبل القيام بأي شيء آخر

2. الحفاظ على متطلبات المراجعة الصارمة للموظفين الجدد

احصل على مراجعات لمدة 30 و 60 و 90 يومًا بالإضافة إلى مراجعة لمدة 6 أشهر للموظفين الجدد. لم يكن لدى صاحب العمل الذي أتعامل معه في Fortune 500 متطلبات مراجعة صارمة للتعيينات الجديدة وقد اتبعت خطتهم ، مما يؤسفني كثيرًا.

3. توثيق كل شيء

وثيقة ، وثيقة ، وثيقة من اليوم الأول. قد لا تحتاجه أبدًا ، ولكن الدليل الورقي ضروري لإنهاء الخدمة عندما يكون الموظفون عرضة للكذب والتلاعب. أيضًا ، اطلب من الموظف تسجيل الخروج من جدول أعمال الاجتماع لأي شيء تمت تغطيته شفهيًا ، أو تابع جميع الاجتماعات وجهًا لوجه من خلال بريد إلكتروني "كما ناقشنا".

4. قم بعمل قائمة تدقيق للتدريب ووقع عليها

احصل على قائمة مرجعية للتدريب تحدد المهام الرئيسية ، والمواعيد النهائية للأداء (بالتزامن مع جدول المراجعة) ، ومكان لكل من المدرب والمتدرب للتوقيع والتاريخ. هذا يلغي حجة "لم تدربني أبدًا".

5. ضع سياسة الحضور ووقع عليها

اطلب من الموظف مراجعة سياسة الحضور والتوقيع عليها والتي تتضمن تعليمات حول كيفية الاتصال بالمرض وطلب إجازة. هذا يلغي حجة "لم تخبرني قط عن السياسة".

6. لا تنتظر حتى تتحسن الأمور

إذا لم يتمكن الموظف من إتقان الأساسيات مثل التدقيق الإملائي ، والمواعيد النهائية البسيطة ، والحضور للعمل في الوقت المحدد أو على الإطلاق ، فقم بإنهاء الخدمة في أقرب وقت ممكن. لن تتحسن الأمور. صدق الناس عندما يظهرون لك من هم.

7. مشاكل المستندات والعناوين قبل الذكرى السنوية الأولى

تأكد من توثيق أي مشاكل ومعالجتها جيدًا قبل الذكرى السنوية الأولى للموظف. معظم أصحاب العمل لديهم عملية تدريب و / أو تحقيق يجب عليهم خوضها قبل إنهاء خدمة الموظف. إتاحة الوقت الكافي لمراجعة إجراءات وبرامج الموارد البشرية الداخلية قبل إتمام السنة الأولى.

8. توقع مسرحيات القوة

كن مستعدًا للأكاذيب ولعب القوة في المواجهات. توقع أن يحاول الموظف قلب الطاولات عليك أو صرف الانتباه عن عيوب موظف آخر. يتفاعل بعض الموظفين مع المواجهة من خلال الغضب والدفاع بصوت عالٍ ، بينما يميل البعض الآخر إلى التراجع عن الحجج العاطفية (أي يكرهك الجميع). أسميها "بروتوكول الانحراف ، الرفض والابتعاد".

الطريقة الوحيدة للتعامل مع هذا هي أن تكون صادقًا تمامًا ، وتأكد من أن وثائقك سليمة وأن تكون جاهزًا عقليًا لذلك.

من الصعب أن تسمع شخصًا يقول أشياء لئيمة عنك حتى لو كنت تعلم أنها غير صحيحة. صلّب نفسك حتى لا ينحرف الاجتماع عن مساره. ببساطة كرر ، "هذا الاجتماع عنك وعن أدائك. مثلما لا تريد منا أن نناقشك مع بقية الموظفين ، لن نتحدث عن أي شخص آخر غيرك في هذا الاجتماع. ومع ذلك ، إذا كنت ترغب في ذلك ، فيمكننا تنظيم اجتماع منفصل مع الموارد البشرية لمناقشة أي مخاوف قد تكون لديك ".

9. الحفاظ على رباطة جأشك

حافظ على رباطة جأشك واحترافك ، ولا تعطي الموظف أي ذخيرة. هذا صعب لأنه ، كما رأيت ، يجب أن تكون فوق اللوم لشهور متتالية. من الصعب ألا ترتكب خطأ بريئًا ومن السهل الاستسلام ، خاصة مع مرور المزيد والمزيد من الوقت. ومع ذلك ، ما لم تكن تخطط للعثور على وظيفة جديدة ، فأنت بحاجة إلى رؤيتها حتى النهاية للحصول على بيئة عمل ممتعة مرة أخرى.

10. إحضار مراقب من طرف ثالث إلى جميع الاجتماعات

اطلب من مديرك أو الموارد البشرية مشاهدة جميع الاجتماعات للقضاء على لعبة "قال ، قالت". لا تدع نفسك تجد نفسك وحيدًا مع المشاغب. ضع هذه القاعدة مع الموارد البشرية والإدارة عندما تلتقي بهم لأول مرة. ليس من الآمن مقابلة موظفين سامين بدون مراقب طرف ثالث.

11. مراقبة المعنويات والسلوك

مراقبة معنويات وسلوك الموظفين. لا تسمح للموظف الذي يتعامل مع المشكلة بتكوين قاعدة قوة مع الأكاذيب والتلاعب. امدح الموظفين الذين يؤدون أعمالهم ، وتأكد من أنهم يعرفون أنهم محل تقدير.

بالإضافة إلى ذلك ، لا تدع الموظفين الآخرين يتصرفون بطريقة غير مهنية تجاه الموظف الذي يمثل مشكلة ، حيث يمكن أن يصبح هذا مصدرًا للشكاوى المشروعة التي يمكن أن تؤخر الإنهاء. حتى لو كنت متحفظًا ، فالناس ليسوا أغبياء. إنهم يعرفون متى لا يعمل شخص ما أو لا يسحب حمولته.

أصر على التزام موظفيك بسياسة الشركة وتوقعات الأداء ، إذا احتجوا على استخدام الموظف المشكل كمثال ، فارجع إلى "هذا يتعلق بك وبادائك ليس كذا وكذا".

من الجيد أيضًا التأكيد على أهمية أن تكون شاملاً للجميع في القسم. لا يوجد سبب أخلاقي للتغلب على الناس. تتخلص التفاح الفاسد من نفسها دون أي مساعدة من أي شخص آخر. أداء الموظف الضعيف سيتحدث عن نفسه.

12. تأكد من امتثال إدارتك لجميع السياسات

قبل أي اجتماعات ، راجع السياسات والإجراءات وتأكد من امتثال إدارتك بالكامل. يمكنك المراهنة على استخدام أي تناقضات صحيحة في إدارة السياسة ضدك.

13. لا تنخرط في محادثة حول المسائل القانونية

إذا كان "محامو" الموظف لا يدخلون في محادثة قانونية. قم بإحالتهم إلى قسم الموارد البشرية لمناقشة أي مسائل قانونية. بافتراض أنك قمت بفحص مسار عملك مع الموارد البشرية وحظيت بمباركتهم ، استمر في الاجتماع وحصره في مشكلات الأداء. إذا جاء المحامي ، دع الموظف يتكلم ولكن لا تشارك ، فقط أكمل من حيث توقفت في جدول أعمالك كما لو أن المحامي لم يثر على الإطلاق.

14. المشي بعيدا إذا لزم الأمر

إذا كان الموظف يزعجك أو تفقد السيطرة على الموقف ، فابتعد. يهتم الموظفون العاديون الذين هم في طور التدريب بمعرفة كيف يمكنهم التحسن ، لكن الموظفين السيئين يجادلون ويخلطون في المشكلة. لذا اختصر الاجتماع (مما يعزز سلطتك) وقل ببساطة ، "لا يبدو أن هذا هو الوقت المناسب ، دعنا نخطط لمواصلة هذا لاحقًا" وانطلق.

مع الإعداد المناسب ، يجب ألا يعرقل الموظف عنك ، لذلك إذا حدث هذا ، أعد تقييم استعدادك ووثائقك لتحديد نقاط الضعف.

15. كن صبورا

الموظفون السامون ليسوا أذكياء كما يعتقدون. ومع ذلك ، فهم يعتقدون بالتأكيد أنك غبي ، وهذا عيبهم القاتل. طالما أنك محترف ومتسق ، فسوف يشنقون أنفسهم دون مساعدة منك. كن صبورا. حارب القتال الجيد ولا تدع تفاحة سيئة تقوض أخلاقك أو أسلوب إدارتك الاستباقي.

هناك جانب مشرق للموقف: سوف تتعلم الكثير عن كيفية عمل الموارد البشرية وستحسن مهاراتك الإدارية.