تاريخ دراسات القيادة وتطور نظريات القيادة

في حين أن القيادة كانت موضوع اهتمام منذ فجر الإنسان ، فقد تم تناول دراسات القيادة والإدارة بجدية في أوائل القرن العشرين. تؤرخ هذه المقالة نوعًا من التطور في دراسات السلوك القيادي ، من سمات القادة الفعالين إلى نظريات القيادة المتمحورة حول التابعين والتي تم اقتراحها في أواخر القرن العشرين وأوائل القرن الحادي والعشرين. الكثير من الفضل في المعلومات الواردة في هذه المادة يذهب إلى الدكتور بيتر Northouse والدكتور غاري Yukl والمنشورات الخاصة بها القيادة: النظرية والممارسة و القيادة في المنظمات . من خلال هذه الأعمال الهامة ، ساهم كل رجل بشكل كبير في فهم سلوكيات القيادة داخل المنظمات.

لا يُقصد من هذا المسح الموجز أن يكون شاملاً بأي حال من الأحوال.

دكتور بيتر نورثهاوس

دكتور جاري يوكل

فريدريك وينسلو تايلور

فريدريك وينسلو تايلور والإدارة العلمية

في أوائل القرن العشرين ، اقترح فريدريك وينسلو تايلور ممارسة الإدارة العلمية. هذه ليست نظرية قيادة في حد ذاتها ولكنها غيرت الطريقة التي يتفاعل بها القادة والمديرين مع الموظفين وتتعامل مع إنتاج منتج معين. من خلال خبرته في العمل والتعليم غير الرسمي ، أدرك تيلور أن أصحاب العمل يمكنهم تحقيق أقصى استفادة من عمالهم إذا قاموا بتقسيم مشاريع العمل إلى أجزائها المختلفة وتدريب العمال على التخصص في كل محطة إنتاج معينة. حدد تايلور توقيت كل جزء من عملية الإنتاج من أجل تحسين الإنتاج إلى أقصى قدر من الكفاءة. فيما يتعلق بالقيادة داخل المنظمات ، يعتقد تايلور أن القادة ولدوا ولم يصنعوا وافترضوا وجود شكل واحد فقط من أشكال القيادة الفعالة.

كتيب Stogdill للقيادة

RM Stogdill و Great Man and Trait Theory

ركزت دراسات القيادة في الجزء الأول من القرن العشرين على ما تمت الإشارة إليه باسم الرجل العظيم ونظريات السمات. تقترح نظرية الرجل العظيم في القيادة أن بعض الرجال يولدون للقيادة وعندما تنشأ الأزمات يتقدم هؤلاء الرجال ليأخذوا مكانهم الطبيعي

كانت هذه النظرية مرتبطة أيضًا بنظرية السمات. تقترح نظرية السمات أن الرجال الذين يتمتعون بخصائص فطرية للقيادة سيكونون قادة ناجحين فقط. كان البحث عن المزيج الصحيح من الخصائص التي من شأنها أن تؤدي إلى قيادة فعالة للمنظمات.

من خلال مسحين تحليليين من 124 دراسة سابقة في عام 1948 و 163 دراسة أخرى في عام 1974 ، حدد RM Stogdill قائمة من أفضل 10 سمات ومهارات للقادة الفعالين. وشملت قائمة 1974

1. القيادة لتحمل المسؤولية وإنجاز المهام
2. القوة والمثابرة في السعي لتحقيق الأهداف ،
3. المغامرة والأصالة في حل المشكلات ،
4. القيادة لممارسة المبادرة في المواقف الاجتماعية ،
5. الثقة بالنفس والشعور بالهوية الشخصية ،
6. الاستعداد لقبول عواقب القرار والعمل ،
7. الاستعداد لامتصاص التوتر بين الأشخاص ،
8. الاستعداد لتحمل الإحباط والتأخير ،
9. القدرة على التأثير في سلوك الأشخاص الآخرين ،
10. القدرة على هيكلة أنظمة التفاعل الاجتماعي للغرض المطروح.

كيرت لوين

أساليب القيادة لكورت لوين

عمل كيرت لوين مع زملائه ليبيت ووايت لكتابة منشور عام 1939 بعنوان أنماط السلوك العدواني في المناخات الاجتماعية التي تم إنشاؤها تجريبياً . في هذا العمل ، لوين وآخرون. ثلاثة أنواع قيادية معروضة داخل المنظمات. تضمنت أساليب القيادة تلك:

1. القيادة الأوتوقراطية حيث يتخذ قائد الشركة جميع القرارات دون استشارة.
2. القيادة الديمقراطية حيث قام القائد المشرف بإدراج أعضاء المنظمة في عملية صنع القرار.
3. قيادة Laissez Faire حيث لعب القائد دورًا ضئيلًا في عملية صنع القرار.

ماكس ويبر

ماكس ويبر والسلطة الكاريزمية

كان ماكس ويبر ، عالم الاجتماع الألماني ، أول من اقترح ووصف السلطة الكاريزمية (مقدمة لنظرية القيادة الكاريزمية) في عمله الأخلاق البروتستانتية وروح الرأسمالية . وصف ويبر القيادة الكاريزمية بأنها "سمة شخصية خاصة تمنح الشخص… قوى استثنائية تؤدي إلى معاملة الشخص كقائد". نشر House (1976) نظرية القيادة الكاريزمية التي وصف فيها الخصائص الشخصية لهذا النوع من القادة بأنها "مهيمنة ، ولديها رغبة قوية في التأثير على الآخرين ، وثقة بالنفس ، ولديها إحساس قوي بالقيم الأخلاقية الخاصة بالفرد. "(نورثاوس ، 2004).

دكتور فريد فيدلر

د. فريد فيدلر ونظرية الطوارئ للقيادة

يعتقد "التيلوريون" أن هناك أفضل أسلوب للقيادة وأن هذا الأسلوب يناسب جميع المواقف. توصل فريد فيدلر في العديد من الأعمال إلى الاعتقاد بأن أفضل أسلوب للقيادة هو الأسلوب الأنسب لحالة معينة. وبناءً على ذلك ، اقترح فيدلر نظرية الطوارئ للقيادة ومقياس زميل العمل الأقل تفضيلاً لتحديد ما إذا كان مدير ومشرف معين مناسبًا لمهمته القيادية.

رينسيس ليكرت

نظرية القيادة التشاركية

تم اقتراح القيادة التشاركية وإبرازها من قبل عدد من العلماء بما في ذلك الدكتور رينسيس ليكرت (1967) وجاري يوكل (1971). تشتهر ليكرت بمقياس ليكرت ، وهو مقياس يستخدم لقياس درجات قبول فرضية معينة. تضمنت نظريته عن أساليب القيادة ما يلي.

أساليب القيادة ليكرت

• سلطة استغلالية - التي من خلالها يُظهر القائد القليل من الاهتمام بأتباعه أو مخاوفهم ، ويتواصل بطريقة مهينة واتهامية ، ويتخذ جميع القرارات دون التشاور مع المرؤوسين.
• المسؤول الخيري - يهتم بالموظفين والمكافآت مقابل الأداء الجيد ، ولكنه يتخذ جميع القرارات بمفرده.
• استشاري - يبذل جهدًا حقيقيًا للاستماع إلى أفكار المرؤوسين ، لكن القرارات لا تزال مركزية في القائد.
• تشاركي - يُظهر اهتمامًا كبيرًا للموظفين ، ويستمع بعناية لأفكارهم ، ويشركهم في عملية صنع القرار.

القيادة التشاركية يوكل

وصف يوكل أسلوب قيادة تشاركيًا مشابهًا ولكنه استخدم تسميات مختلفة.

• استبدادي - يتخذ جميع القرارات بمفرده دون القلق أو التشاور مع الأتباع
• الاستشارة - يسأل القائد عن الآراء والأفكار من المرؤوسين ولكنه يتخذ القرارات بمفرده.
• قرار مشترك - يطلب القائد أفكارًا من المرؤوسين ويدرجهم في اتخاذ القرار.
• التفويض - يمنح المدير-المشرف مجموعة أو فردًا سلطة اتخاذ القرارات.

نظرية تبادل الزعيم والعضو

تمت مناقشة نظرية التبادل بين الزعيم والعضو (LMX) على نطاق واسع من قبل عدد من علماء السلوك التنظيمي بما في ذلك Dansereau و Graen و Haga ، 1975 ؛ غرين وكاشمان ، 1975 ؛ and Graen، 1976. LMX تقوم على نظرية التبادل الاجتماعي وتركز على جودة العلاقات والتفاعلات بين القادة والأتباع. أظهر علماء التنظيم أن القادة يطورون علاقات تبادل منفصلة مع كل مرؤوس حيث يحدد كل طرف بشكل متبادل دور المرؤوسين. وفقًا لـ Graen & Uhl-Bien كما أوضح Gary Yukl ، يؤدي التبادل عالي الجودة بين المشرفين والمرؤوسين إلى

1. دوران أقل
2. تقييمات أداء أكثر إيجابية
3. ارتفاع معدل الترقيات
4. التزام تنظيمي أكبر
5. المزيد من مهام العمل المرغوبة
6. مواقف وظيفية أفضل
7. المزيد من الاهتمام والدعم من القائد
8. مشاركة أكبر
9. تقدم مهني أسرع

الدكتور بول هيرسي والدكتور كين بلانشارد

دكتور بول هيرسي

دكتور كين بلانشارد

القيادة الظرفية

تم اقتراح نظرية القيادة الظرفية من قبل الدكتور بول هيرسي والدكتور كين بلانشارد. من خلال وضع المفاهيم ، يختار القادة أسلوب القيادة بناءً على النضج أو المستوى التنموي للتابع. أسفرت نظريتهم عن تكوين رباعي يعتمد على الكميات ذات الصلة من التوجيه و / أو الداعمة اللازمة لتحفيز موظف معين على أداء مهمة معينة. يتم تصنيف الأرباع الأربعة وفقًا لأسلوب القيادة المقابل المتعلق بكل قسم من الأقسام الأربعة للنموذج.

1. التوجيه موجه إلى الموظف أو العضو الأقل نضجًا حيث يستخدم القائد كلمات توجيهية فقط ولا توجد سلوكيات داعمة لتحفيز الموظفين.

2. التدريب حيث يستخدم المشرفون القائد كلاً من التوجيه العالي وكلمات وسلوكيات داعمة عالية في تفاعلهم مع الموظفين.

3. الدعم حيث يمتنع القائد - المشرفون عن السلوكيات التوجيهية ويركزون على السلوكيات الداعمة فقط. يعمل هؤلاء الموظفون بشكل جيد بمفردهم ولكنهم يفتقرون إلى الثقة بالنفس أو قد تغمرهم مهمة جديدة.

4. تفويض حيث لم يعد المشرفون بحاجة إلى تقديم التوجيهات أو الكلمات والسلوكيات الداعمة. لقد نضج هؤلاء الموظفون إلى المكان الذي يتمتعون فيه بالكفاءة والثقة في المهمة ولا يحتاجون إلى أي شخص ينظر إلى أكتافهم.

نظرية المسار-الهدف للقيادة

تم تطوير نظرية مسار الهدف بواسطة Martin G. Evans (1970) و Robert J. House (1971) واستندت إلى نظرية توقع فيكتور فروم. الافتراض الأساسي الأساسي هو أن المرؤوسين سيتم تحفيزهم إذا (أ) اعتقدوا أنهم قادرون على العمل (أو مستوى عالٍ من الكفاءة الذاتية) ؛ (ب) يعتقدون أن جهودهم ستؤدي إلى نتيجة أو مكافأة معينة ؛ و (ج) يعتقد أن النتيجة أو المكافأة ستكون جديرة بالاهتمام.

يقال أن نظرية مسار الهدف تؤكد العلاقة بين

1. أسلوب القائد
2. خصائص شخصية التابع
3. بيئة العمل أو الإعداد.

مثل القيادة الظرفية ، يختار القادة بين أربعة سلوكيات قيادية أساسية عند التفاعل مع المرؤوسين ، بما في ذلك

1. التوجيه
2. يدعم
3. تشاركي
4. موجه نحو الإنجاز حيث يضع القائد معايير عالية من التميز ويسعى إلى التحسين المستمر.

وفقًا لمقدمي نظرية القيادة هذه ، فإن القيادة تحفز أتباعها عندما

1. القائد يزيد عدد وأنواع المكافآت
2. يجعل الطريق إلى الهدف واضحًا من خلال التدريب والتوجيه
3. يزيل العوائق وحواجز الطرق
4. يجعل العمل أكثر إرضاءً.

دكتور روبرت جرينليف

لاري سبيرز

القيادة بالخدمة

نشر روبرت جرينليف (1970 و 1977) مجموعة من المقالات تقترح نوعًا جديدًا من القيادة يركز على التابع. هذا النوع من القيادة هو القيادة الخادمة. أفكار جرينليف حول هذا النوع الجديد من القيادة لم تلتقطها حقًا حتى منتصف التسعينيات عندما قام لاري سبيرز بتشريح أفكار جرينليف. استخلص سبيرز من كتابات جرينليف 10 خصائص مقترحة للقادة الخدم:

1. الاستماع
2. العطف
3. شفاء
4. الوعي
5. إقناع
6. التصور
7. البصيرة
8. الوكالة
9. الالتزام بنمو الناس
10. بناء المجتمع

منذ أن حدد سبيرز هذه الخصائص في عام 1995 ، افترضت مجموعة من الباحثين في القيادة نماذج مفاهيمية للقيادة الخادمة. تم إعطاء المزيد من الزخم لاكتشاف المزيد من الأشكال الأخلاقية للقيادة والترويج لها في أعقاب الإخفاقات الأخلاقية المتكررة داخل المنظمات ذات العلامات التجارية الكبيرة داخل الولايات المتحدة في العقد الأول من القرن الحادي والعشرين.

جيمس مكجريجور بورنز وبرنارد باس

الدكتور جيمس مكجريجور بيرنز

دكتور برنارد باس

القيادة التحويلية

كانت القيادة التحويلية أكثر أشكال القيادة التي تم بحثها على نطاق واسع من ثمانينيات القرن الماضي إلى عام 2011. وقد وصف جيمس ماكجريجور بيرنز القيادة التحويلية أولاً ثم شرحها برنارد باس. كتب بيرنز عن هذا النوع من القيادة في عمله المهم عام 1978 بعنوان " القيادة" الذي يقارن فيه بين خصائص القيادة التحويلية وقيادة المعاملات.

تشير القيادة التحويلية إلى العملية التي ينخرط فيها الفرد مع الآخرين ويخلق اتصالاً يرفع مستوى الحافز والأخلاق لدى كل من القائد والمتابعين. أوضح باس أن القيادة التحويلية تركزت في المتابعين وتحفز المتابعين على فعل أكثر مما كان متوقعًا من خلال:

1. رفع مستوى وعي المتابعين بأهمية القيم والأهداف التنظيمية
2. حمل المتابعين على تجاوز مصلحتهم الذاتية من أجل الفريق أو المنظمة
3. نقل المتابعين لتلبية احتياجات المستوى الأعلى

قام باس ، في منشوره الصادر عام 1985 بعنوان " القيادة والأداء وراء التوقعات" ، بتقسيم القيادة التحويلية إلى أربعة مفاهيم بما في ذلك

1. التأثير المثالي حيث يتصرف القائد - المشرف كنموذج يحتذى به في السلوك الأخلاقي ويكسب الاحترام والثقة.
2. الدافع الملهم حيث يقوم القائد بإيصال التوقعات العالية ويلهم الطاقم للوصول إلى أعلى
3. التحفيز الفكري حيث يتم تحفيز التابعين والمرؤوسين على التفكير خارج الصندوق ، ليكونوا مبدعين ومبتكرين
4. اعتبارات فردية حيث يتم توفير بيئة داعمة للمرؤوسين ويهتم القائد باحتياجات ورغبات كل موظف.

دكتور بروس أفوليو

قيادة جديرة

القيادة الحقيقية هي واحدة من أحدث أساليب القيادة المقترحة. في الأوساط الأكاديمية ، صاغها لأول مرة الدكتور بروس أفوليو وفريد ​​لوثانز. في عام 2008 ، ابتكر Walumbwa و Avolio وآخرون استبيان القيادة الأصيلة. في هذا المنشور ، أعادوا صياغة تعريف مفهوم القيادة:

القيادة الحقيقية هي نمط من سلوك القائد الذي يعتمد على ويعزز القدرات النفسية الإيجابية والمناخ الأخلاقي الإيجابي ، لتعزيز الوعي الذاتي الكبير ، والمنظور الأخلاقي الداخلي ، والمعالجة المتوازنة للمعلومات ، والشفافية العلائقية من جانب القادة الذين يعملون مع الأتباع ، تعزيز التنمية الذاتية .

من هذا التعريف ، استخلص أفوليو وزملاؤه أربعة جوانب للقيادة الأصيلة بما في ذلك:

1. الوعي الذاتي
2. الشفافية العلائقية
3. معالجة متوازنة
4. منظور أخلاقي داخلي

نظريات القيادة الضمنية

نظريات القيادة الضمنية هي نظريات غير رسمية حول القيادة تكمن في أفكار كل فرد. إنها نظريات الحيوانات الأليفة التي نبتكرها بناءً على معتقداتنا وافتراضاتنا حول خصائص القيادة الفعالة.

لاحظ Hanges و Braverman و Reutsch (1991) أن الأفراد لديهم معتقدات وقناعات وافتراضات ضمنية تتعلق بالسمات والسلوكيات التي تساعد هذا الفرد على التمييز بين

1. القادة والأتباع
2. قادة فعالين من قادة غير فعالين
3. القادة الأخلاقيون من قادة الشر

أوضح روبرت جيه هاوس وشركاه وجاري يوكل أن النظريات الضمنية يتم تطويرها وتنقيحها بمرور الوقت نتيجة

1. التجربة الفعلية
2. التعرض للأدب (الكتب والمنشورات الأخرى)
3. التأثيرات الاجتماعية والثقافية الأخرى

علاوة على ذلك ، يشرحون أن نظريات الحيوانات الأليفة هذه تتأثر بـ

1. المعتقدات الفردية والقيم وسمات الشخصية
2. المعتقدات والقيم المشتركة حول القادة في الثقافة التنظيمية والثقافة الوطنية أو المحلية.

أخيرًا ، تعمل هذه النظريات الضمنية على

1. تقييد
2. معتدل
3. توجيه ممارسة القيادة.