جدول المحتويات:
يعد الإعداد الفعال طريقة رائعة لمساعدة الموظفين الجدد على الوصول إلى إمكاناتهم في وقت أقرب.
كلايتون كاردينالي عبر Unsplash
بالارقام
وفقًا لإحصاءات Cognology.com ، يحدث ما يصل إلى 22٪ من دوران الموظفين خلال أول خمسة وأربعين يومًا من التوظيف. بالإضافة إلى ذلك ، في الأشهر الستة الأولى ، يتخذ العديد من الموظفين الجدد قرارهم بشأن البقاء في مؤسسة لفترة طويلة أم لا.
يكلف تناقص الموظفين المؤسسات حوالي 20٪ من راتب الموظف. ومع ذلك ، فإن الموظفين الجدد الذين يتمتعون ببرنامج تأهيل رسمي هم أكثر عرضة بنسبة 58٪ للانضمام إلى مؤسسة بعد ثلاث سنوات. حقق 77٪ من الموظفين الجدد الذين حصلوا على تأهيل رسمي أول إنجاز مهم في الأداء ، ويزيد رضا المدير عن الموظفين الجدد بنسبة 20٪ عندما يشارك موظفوهم في تدريب رسمي على متن الطائرة.
اغرق او اسبح
ما زلت أتأرجح لأنني أتذكر وظيفة سابقة ، لسوء الحظ ، منذ وقت ليس ببعيد ، حيث وصلت في أول يوم عمل لي ، وكان المشرف المباشر ومدير الموارد البشرية ومشرف القسم السابق جميعًا في إجازة. كان هذا خلال الصيف في المدرسة. طُلب مني الحضور إلى مكتب عميد الكليات والتحدث مع المساعد الإداري. لم نلتق قط ، لكنها كانت لطيفة بما يكفي لتأخذني إلى مكتبي ، الذي يقع في اتحاد الطلاب.
لأنه كان الصيف ، لم يكن هناك أحد في المبنى ولن يبقى لمدة شهرين آخرين. فتحت باب مكتبي وأعطتني مفتاحي وطلبت مني الاتصال إذا كان لدي أي أسئلة. لسوء الحظ ، كانت غير مطلعة تمامًا كما كنت فيما يتعلق بمسؤوليات وظيفتي الفعلية ولم تكن متأكدًا حقًا مما يجب فعله "لتوجيهي" إلى منصبي الجديد باستثناء إظهار مكان عملي.
خلال الأسبوعين التاليين ، جلست في مبنى مظلم تفوح منه رائحة الجوارب الرياضية والبطاطس المقلية المتعفنة في مكتب بدون نوافذ (ولا توجد إمدادات) دون أي فكرة على الإطلاق عما كان متوقعًا مني ، أو من هم زملائي في العمل ، أو ماذا كان من المفترض أن يفعل. خلال هذين الأسبوعين ، اتصلت بمشرفي السابق ، الذي أصبح الآن صديقًا وزميليًا موثوقًا به ، وتوسلت لاستعادة وظيفتي القديمة. كنت يائسًا ومذعورًا في المنظمة التي تم تعييني فيها. من الواضح أن هؤلاء الأشخاص كانوا يفتقرون إلى التعاطف أو الاهتمام برفاهي وحياتي المهنية ورضائي الوظيفي!
بعد فوات الأوان ، أنا ممتن لهذه التجربة وأنني قررت الاستمرار فيها ؛ والدتي لم تربِ على الإقلاع ، بعد كل شيء. ومع ذلك ، الآن ، بصفتي متخصصًا في الموارد البشرية ، أنظر إلى تلك الفترة من حياتي ، في تلك المنظمة ، وإلى مشرفي ، ومدير الموارد البشرية ، وأتساءل عن عدد الموظفين الآخرين الذين سمحوا لهم بالتسلل من بين أصابعهم ، غير راضين عن المنظمة ودورهم الجديد.
لحسن الحظ ، فإن العديد من المنظمات التي تبنت في السابق عقلية "الغطس أو السباحة" أو "إثبات نفسك" إما غيرت طريقة تفكيرها أو تم إخراجها من السوق ، غير قادرة على التكيف مع التغيرات الخارجية. اليوم ، يعد جذب العمال المؤهلين أمرًا صعبًا للغاية ومكلفًا في كثير من الأحيان ، وآخر شيء نريده كأرباب عمل هو تعيين مرشح موهوب فقط لجعله يغادر.
هذا هو سبب أهمية الاستبقاء ، وهذا يبدأ بجهود إعداد الموظف الجديد. لسوء الحظ ، غالبًا ما يتم إهمال إعداد الموظف الجديد أو تنفيذه بشكل سيئ ، مما يترك الموظفين الجدد غير سعداء وغير متأثرين. من المرجح أن يغادر الموظفون الذين تم تأهيلهم بشكل سيئ في وقت أقل مما استغرقته المنظمة لتوظيفهم.
ما الفرق بين الإعداد والتوجيه؟
ببساطة ، التوجيه هو خطوة أو حدث يحدث أثناء عملية الإعداد. Onboarding هي عملية تبدأ خلال مرحلة التوظيف ويمكن أن تستمر لمدة تصل إلى عام بعد تاريخ التوظيف. Onboarding هي عملية تنشئة اجتماعية تزود الموظفين الجدد بالأدوات والموارد اللازمة ليكونوا أعضاء مؤسسيين منتجين وفعالين ، في حين أن التوجيه هو تدريب مصمم لإبلاغ الموظفين الجدد بمزاياهم ، والمرافق المادية ، والسلامة والوقاية من الحوادث ، والسياسات والإجراءات ، والصحة المتطلبات.
الهدف من الإعداد هو نقل الموظفين الجدد من خلال التسلسل الهرمي لمشاركة الموظفين من المستوى الأساسي ، حيث يتعلم الموظف الجديد مكان وقوف السيارات وما هي مزاياها ، وصولاً إلى مستوى تحقيق الذات ، حيث الموظف تحتضن ثقافة الشركة وتشعر وكأنها تعمل في بيئة حيث يمكنهم التعلم والنمو. لديهم شعور بالأمان حيث يعرفون ما هو متوقع منهم في العمل ؛ لديهم أهداف وتوقعات واضحة. يشعرون بالانتماء ؛ لديهم أفضل صديق في العمل. وهم يشعرون بأهميتهم. يشعرون أن عملهم مهم ، وأنه يؤثر على النتيجة النهائية.
كيف يمكنك ضم موظف جديد بشكل فعال؟
أولاً ، ضع أهدافًا وتوقعات واضحة للأسبوع الأول والشهر وثلاثة أشهر وستة أشهر وسنة الموظف الجديد. تساعد الأهداف الواضحة الموظفين على التركيز على الأشياء الصحيحة وتزودهم بالهدف الذي يصبو إليه. علاوة على ذلك ، تضمن الأهداف أن الموظفين الجدد ومديرهم في نفس الصفحة وأنه لا يوجد أي لبس.
ثانيًا ، ضع في اعتبارك إنشاء موظف جديد مع صديق أو مرشد. تذكر أن الموظفين الجدد غالبًا ما يشعرون بالتوتر والارتباك. سيساعد المرشد أو الصديق الموظف الجديد على الشعور بالراحة في وظيفته من خلال تدريبه وتقديم المشورة القائمة على الخبرة له.
بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يكون المرشد مسؤولاً عن تقديم الموظف الجديد إلى فريقه وزملائه في العمل وكذلك المديرين المناسبين وأعضاء الفريق الأول. علاوة على ذلك ، سيسمح برنامج الإرشاد أو الأصدقاء للموظفين الحاليين بتولي دور قيادي داخل الشركة ، مما يجعلهم يشعرون بأنهم جزء مهم من المنظمة. أخيرًا ، يمكن أن يكون المرشد مفيدًا في تحديد المجالات في عملية إعداد الموظف الجديد التي تحتاج إلى تحسين أو تعديل.
ثالثًا ، اجعل الأسبوع الأول للموظف الجديد رائعًا. زين مكتبهم ، وأخرجهم لتناول طعام الغداء ، وادعوهم إلى الاجتماعات ، ومنحهم غنيمة. تأكد من تغطية جميع التفاصيل الصغيرة. هل يمتلك الموظف الجديد جميع الأدوات والموارد التي يحتاجها للقيام بعمله بفعالية؟ هل يعرفون ما هي المنتجات أو الخدمات التي تقدمها المنظمة؟ صوت ونبرة الشركة؟ اين تقع المكاتب؟ هل تم إعداد أجهزة الكمبيوتر والهاتف الخاصة بهم؟ هل يمكنهم الوصول إلى بريدهم الإلكتروني؟ تذكر أن الإعداد يستغرق وقتًا ، وتشير الأبحاث إلى أنه في حدود خمسة أشهر فقط يمكنك أن تتوقع تمامًا وصول موظف جديد إلى إنتاجه الكامل.
تذكر
يتم نسخ التكنولوجيا والعمليات بسهولة من قبل المنافسين ، ولكن من الصعب تقليد قوة عاملة ماهرة وملتزمة ومشاركتها بالكامل. لقد عملت بجد لجذب أفضل المواهب ، لذلك لا تتخلص من ذلك! احتفظ بموهبتك واجعلها موظفين منتجين وسعداء وناجحين.
© 2019 ديان أبرامسون