منع الرغيف الاجتماعي

تتميز بيئة الأعمال العالمية اليوم بأنها شديدة التنافسية وتركز على الإستراتيجية. اكتساب ميزة تنافسية أمر بالغ الأهمية في التفوق على المنافسين. غالبًا ما تعتمد المنظمات على عمل المجموعات والفرق في المهام التي تتطلب مهارات وحكمًا وخبرات متعددة (Ulke & Bilgic ، 2011).

يتمتع العمل الجماعي بالقدرة على منح الشركات ميزة تنافسية بعدة طرق. والجدير بالذكر أنه عندما يعمل الأفراد في فرق ، فإنهم أحيانًا ينتجون نتيجة أكبر مما هو متوقع من المساهمات الفردية. يُعرف هذا باسم التآزر (Sharma ، Roychowdhury ، & Verma ، 2009).

ومن المعروف أيضًا أن الشركات قادرة على تسريع الابتكارات لتسويقها من خلال استخدام فرق متعددة الوظائف (Tabrizi، 2015). أهمية الفرق الفعالة معترف بها عالميا. على هذا النحو ، فإن السمة الأكثر طلبًا في الموظفين الجدد للمؤسسة هي القدرة على العمل بفعالية كجزء من فريق (شارما ، وآخرون ، 2009 ؛ Deka & Kashyap ، 2014).

أصبحت مجموعات العمل أجزاءً حاسمة من الطريقة التي تتم بها الأعمال في المنظمات (Ulke & Bilgic ، 2011). في حين أن الحاجة إلى إنشاء وبناء فرق فعالة مفهومة جيدًا ، في دراسة أجريت على 95 فريقًا في 25 شركة رائدة ، فقد وجد أن ما يقرب من 75 ٪ من الفرق متعددة الوظائف معطلة (تبريزي ، 2015).

المنظمات محقة في تخصيص الوقت والموارد لبناء الفريق ، ومع ذلك ، فمن الواضح أنه يجب التركيز على منع أو عكس الخلل الوظيفي للفريق. ستحلل هذه المقالة سببًا واحدًا معروفًا لفقدان الإنتاجية والخلل الوظيفي الجماعي - التسكع الاجتماعي.

ما هو الرغيف الاجتماعي؟

التسكع الاجتماعي ، المعروف أيضًا باسم تأثير رينجلمان ، هو ميل الأفراد لتقليل مدخلاتهم عند العمل في مجموعات (كلارك وبيكر ، 2011). تم اكتشاف هذا المفهوم لأول مرة في عام 1913 من قبل المهندس الفرنسي ماكس رينجلمان أثناء إجراء تجربته الشهيرة الآن في سحب الحبال.

طلب رينجلمان من المشاركين في الدراسة سحب الحبل بأكبر قدر ممكن من القوة بشكل فردي. تم وضع المشاركين بعد ذلك في مجموعات من اثنين أو ثلاثة أو ثمانية وطُلب منهم تكرار المهمة كمجموعة. تم استخدام مقياس لقياس قوة سحب الحبل للمشاركين. على عكس فرضية Ringelmann ، فقد وجد أن جهود المشاركين كانت أقل عندما عملوا في مجموعة مما كانت عليه عندما أدوا المهمة بشكل فردي. كما لوحظ أنه مع زيادة عدد المشاركين في المجموعة ، فإن الأفراد في المجموعة يبذلون أنفسهم بشكل أقل. كانت نتيجة هذا البحث أن أداء الأفراد يقل عن إمكاناتهم عند العمل مع الآخرين (Mefoh & Nwanosike ، 2012).

منذ اكتشاف Ringelmann الأولي ، تم إجراء الكثير من الأبحاث لتأكيد النتائج التي توصل إليها (George ، 1992 ؛ Kidwell & Bennett ، 1993 ؛ إلخ). أكدت دراسة أجريت عام 1979 عن الهتاف والصراخ والتصفيق من قبل الأفراد مقارنة بالمجموعات التي نشرها لاتاني وويليامز وهاركينز نظرية رينجلمان وصياغة كلمة "التسكع الاجتماعي" (كلارك وبيكر ، 2011).

نصائح للحد والقضاء على الرغبات الاجتماعية

1. خلف الذكاء ، يعتبر نوع الشخصية الواعية هو أفضل مؤشر للأداء. بالإضافة إلى ذلك ، من المرجح أن يتقدم الموظفون الذين يحرزون درجات عالية في الضمير والموافقة ، ويعوضون أعضاء الفريق المتسكعين في مواقف الفريق ، وبالتالي "يعوضون العواقب السلبية ويمنعون خسارة العملية الناجمة عن ضعف أداء أعضاء الفريق" (شيبرز ، 2014 ، ص. 63). من الناحية العملية ، يجب على المتخصصين في الموارد البشرية استخدام اختبار الشخصية لتوظيف الأفراد الذين يحصلون على درجات عالية في الضمير والموافقة - خاصةً عندما يتم تعيين المرشح في وظيفة تتطلب مستوى عالٍ من العمل الجماعي.
2. القدرة على تحديد المساهمات الفردية في العمل الجماعي تقلل من حالات التسكع الاجتماعي (Clark & ​​Baker ، 2011). يجب على الممارسين إنشاء أنظمة قياس الأداء التي تقيس أداء الفريق والأداء الفردي داخل الفرق. يجب الاعتراف بالأداء العالي داخل الفرق ومكافأتهم للمساعدة في هذا الجهد.
3. يجب أن تستمر المنظمة في إدراك الحاجة إلى تعزيز تماسك المجموعة والحفاظ على حجم المجموعة صغيرًا قدر الإمكان لتقليل الإسراف الاجتماعي (Liden ، وآخرون ، 2004). بالإضافة إلى ذلك ، تم استنتاج أن الاتصال الجيد يؤدي إلى تماسك المهام ، مما يؤثر سلبًا على التسكع الاجتماعي. التواصل الجيد نفسه له أيضًا تأثير سلبي على التسكع الاجتماعي. على هذا النحو ، يجب أن تعمل المنظمات بقوة لتحسين جودة الاتصال (من خلال الانفتاح ودقة المعلومات والثراء ، وما إلى ذلك) من أجل الاستفادة من زيادة تماسك المهام وتقليل التهميش الاجتماعي (لام ، 2015).

خاتمة

في الختام ، قد يقع الأفراد الذين يعملون في فرق عن وعي أو بغير وعي ضحية لميول التسكع الاجتماعي (كلارك وبيكر ، 2011). في مكان العمل اليوم ، يُعتقد أن النجاح يأتي من العمل الجماعي (Deka & Kashyap ، 2014). من أجل تحقيق النجاح التنظيمي ، ينبغي إيلاء العناية المناسبة لمنع أو القضاء على الرغيف الاجتماعي.

على الرغم من عدم وجود مزيج مثالي من الخصائص الشخصية عند تصميم الفرق (بيل ، 2007) ، والتي تعمل تحت معرفة أن التوافق والضمير والقيم الجماعية ، عند اختيار الأفراد للعمل الجماعي سيساعد على منع التسكع الاجتماعي وتأثيره السلبي على المجموعات. يمكن للمنظمات أيضًا منع هذه الظاهرة من خلال إنشاء أنظمة قياس الأداء التي تقيم أداء الفريق والأفراد داخل الفرق من أجل تعزيز المساءلة (Clark & ​​Baker، 2011؛ ​​Earley، 1989؛ Teng & Luo، 2014).

أخيرًا ، تقلل الاتصالات عالية الجودة من التراخي الاجتماعي ولها تأثير مزدوج يتمثل في زيادة تماسك المهام. يعد كل من التقليل من التراخي الاجتماعي وتعزيز تماسك المهام جزءًا مهمًا في تقليل خسارة العملية ، وتحقيق الأهداف التنظيمية بكفاءة.

المراجع

بيل ، ST (2007). متغيرات التكوين ذات المستوى العميق كمتنبئات لأداء الفريق: تحليل تلوي. مجلة علم النفس التطبيقي ، 92 (3) ، 595-615. دوى: 10.1037 / 0021-9010.92.3.595

كلارك ، ج. ، وبيكر ، ت. (2011). "ليس عادلا!" المواقف الثقافية من الرغيف الاجتماعي في مجموعات متنوعة عرقيا. دراسات التواصل بين الثقافات ، XX (1) ، 124-140.

Deka، DD، & Kashyap، B. (2014 ، يناير). التسكع الاجتماعي- اضطراب في إدارة الموارد البشرية. مجلة إدارة Globsyn ، III (1 & 2) ، 88-95. تم الاسترجاع 20 نوفمبر ، 2016.

إيرلي ، كمبيوتر (1989). التسكع الاجتماعي والجماعية: مقارنة بين الولايات المتحدة وجمهورية الصين الشعبية. العلوم الإدارية الفصلية ، 34 (4) ، 565-581.

جورج ، جي إم (1992). الأصول الخارجية والجوهرية للتسكع الاجتماعي المتصور في المنظمات. مجلة أكاديمية الإدارة ، 35 (1) ، 191-202. دوى: 10.2307 / 256478

كيدويل ، ري ، وبينيت ، إن. (1993). نزوع الموظف إلى الامتناع عن الجهد: نموذج مفاهيمي لتقاطع ثلاثة مجالات للبحث. أكاديمية مراجعة الإدارة ، 18 (3) ، 429-456. دوى: 10.5465 / عمرو 1993.9309035146

لام ، سي (2015). دور الاتصال والتماسك في تقليل التسكع الاجتماعي في المشاريع الجماعية. الاتصالات التجارية والمهنية الفصلية ، 78 (4) ، 454-475. دوى: 10.1177 / 2329490615596417

Liden، RC، Wayne، SJ، Jaworski، RA، & Bennett، N. (2004). التسكع الاجتماعي: تحقيق ميداني. مجلة الإدارة، 30 (2) ، 285-304. دوى: 10.1016 / j.jm.2003.02.002

Mefoh، PC، PhD، & Nwanosike، CL (2012). آثار حجم المجموعة وتوقع المكافأة على التسكع الاجتماعي. IFE PsychologIA، 20 (1) ، 229-240.

شيبرز ، MC (2014). ميول التسكع الاجتماعي وأداء الفريق: التأثير التعويضي للموافقة والضمير. أكاديمية التعلم الإداري والتعليم ، 13 (1) ، 62-81. دوى: 10.5465 / amle.2012.0191

شارما ، في ، رويشودري ، آي ، وفيرما ، إم. (2009 ، مارس). لماذا تفشل الفرق المصممة عمدًا؟ العوامل المؤدية إلى ضعف الفريق. مجلة ICFAI للمهارات الشخصية ، 3 (1) ، 45-55.

التبريزي ، ب. (2015 ، 23 يونيو). 75٪ من الفرق متعددة الوظائف مختلة. مقالات هارفارد بيزنس ريفيو الرقمية ، 2-4. تم الاسترجاع من Business Source Premier.

Teng ، C. ، & Luo ، Y. (2014). آثار الرغبات الاجتماعية المتصورة والترابط الاجتماعي والنبرة العاطفية الجماعية على أداء التعلم الجماعي للطلاب. باحث التعليم في آسيا والمحيط الهادئ ، 24 (1) ، 259-269. دوى: 10.1007 / s40299-014-0177-2

Ülke، HE، & Bilgiç، R. (2011 ، سبتمبر). التحقيق في دور الخمسة الكبار في التسكع الاجتماعي للعاملين في تكنولوجيا المعلومات. المجلة الدولية للاختيار والتقييم، 19 (3) ، 301-312. دوى: 10.1111 / j.1468-2389.2011.00559.x

© 2018 جيس نيوتن