إدارة المهام مقابل الموظفين

المقدمة

كانت الطريقة التي يتحكم بها المديرون في موظفيهم وتحفزهم على الأداء في أفضل حالاتهم محل نقاش كبير على مر السنين. تختلف آراء المنظرين حول الطريقة الأفضل لتشجيع الموظفين على أداء واجباتهم. يتمحور التركيز الأساسي لكل من نظرياتهم حول المهمة أو الأفراد. سنقوم بتحليل هذين العاملين مع الإشارة إلى المديرين والموظفين ومكان العمل ككل. المديرون مسؤولون عن التحكم في الموظفين وتوزيع المهام والتأكد من أن كل شيء يعمل بسلاسة داخل الشركة.

ادارة المهام

تركز تقنية إدارة المهام على كيفية سيطرة المديرين على موظفيهم وتنسيق مهامهم وإنتاجهم داخل الشركة. تركز هذه التقنية على إكمال المهمة دون النظر إلى الأشخاص الذين ينفذون المهمة. تشمل العوامل التي سيواجهها المديرون من الجانب الفني ما يلي ؛ توزيع مهام الموظف ، التوظيف ، تحليل الوظائف ، تقييم الوظائف ، إدارة الرواتب ، تقييمات الأداء ، إدارة التدريب ، مستويات الإنتاجية ، مسك الدفاتر المالية ، والمهام الأخرى ذات الصلة. من الواضح أن شخصًا واحدًا (مدير) لا يمكنه تنفيذ كل هذه المهام. هذا هو السبب في أن المديرين بحاجة إلى تفويض هذه المهام لموظفي المستوى الأدنى. غالبًا ما تتضمن الإدارة الموجهة نحو المهام تحفيز الموظفين بالوسائل المالية.يشبه هذا النوع من الإدارة النظرية التي اقترحها فريدريك تايلور. كان يعتقد أن المال هو الدافع الوحيد للموظفين وأن تقديم المزيد من الأموال لهم سيزيد من إنتاجيتهم وإنتاجهم. كانت هذه النظرية معيبة من نواح كثيرة. تولي إدارة المهام قدرًا كبيرًا من الأهمية للمعايير والقواعد والمواعيد النهائية والممارسات القياسية والمراجعة النقدية.

إدارة شؤون الموظفين

تُعرف تقنية إدارة شؤون الموظفين أيضًا باسم تقنية الموارد البشرية. يشير إلى الطريقة التي يتحكم بها المديرون في الجانب "البشري" من العمل. تركز التقنية على التفاعل الشخصي مع الموظفين للوصول إلى أهداف مشتركة للشركة. يواجه المديرون المشاركون في هذا الجانب من العمل جوانب مهمة موجهة بالإضافة إلى جوانب أخرى مثل ؛ القيادة ، والتحفيز ، وتطوير الثقافة التنظيمية ، وتوصيل القيم المشتركة ، والحوافز الاجتماعية للموظفين ، من بين أشياء أخرى كثيرة. يميل هذا النهج إلى دمج الموظفين في القيمة والمهمة الأساسية للأعمال. إنه نهج حديث يمنح الموظفين إحساسًا بالهدف وتحقيق الأهداف. تشبه هذه التقنية نظريات التحفيز التي اقترحها البروفيسور Elton Mayo والعديد من المنظرين السلوكيين الآخرين.

الاختلافات في النهج

تختلف هاتان التقنيتان في النهج والطبيعة والتطبيق.

يهتم نهج إدارة المهام في المقام الأول بوضع القواعد والسياسات والإجراءات والعقود والتنفيذ الصارم لعقود الموظفين والمبادئ التوجيهية. تميل إدارة شؤون الموظفين إلى أن تكون منفصلة عن القواعد واللوائح. إنه أكثر استرخاء في تنفيذ السياسات والعقود. تهدف إلى العمل على سياسة حسن النية مع موظفيها. يتم تمييز هذه الاختلافات في النهج عند تحليل دوافع الموظف. تعرض إدارة المهام القليل من الاهتمام بتحفيز الموظفين ، بينما تسعى إدارة شؤون الموظفين جاهدة لتحفيز الموظفين من خلال المكافآت والمكافآت والمناسبات الاجتماعية وسلامة مكان العمل وعوامل أخرى.

الاختلافات في الطبيعة

التقنيات تختلف في الطبيعة كذلك. إدارة المهام هي رد فعل بطبيعتها ، في حين أن إدارة شؤون الموظفين أكثر استباقية. تميل إدارة المهام إلى الابتعاد عن الأنشطة التنظيمية الأساسية. يعمل بشكل مستقل ، على سبيل المثال ، يعطي المدير موظفًا واحدًا مهمة واحدة لإكمالها. غالبًا ما تكون هذه المهمة شيئًا صغيرًا ، من شأنها أن تساهم في عملية الإنتاج الإجمالية ولكنها لا تؤثر بشكل مباشر على المظهر الخارجي للعمل. غالبًا ما ينتظر المديرون حدوث خطأ أو خطأ ثم يقومون بتصحيحه من خلال أساليب قوية مثل إقالة موظف أو خفض رواتبه. إدارة شؤون الموظفين أكثر تكاملاً مع أنشطة الأعمال. يهدف هؤلاء المديرون إلى العمل عن كثب مع الموظفين وتشجيعهم ومساعدتهم. يهدفون إلى تصحيح الخطأ قبل ارتكابه ،وبالتالي يحاولون تقليل الحاجة إلى الإجراءات الإصلاحية وبالتالي زيادة إنتاجية الموظفين.

الاختلافات في التطبيق

يختلف تطبيق هاتين الطريقتين في بعض النواحي أيضًا. تنفيذ إدارة المهام لا يشمل كبار المديرين. لا يرتبط الموظفون بالعمليات الأساسية للعمل. يتم تحفيز الموظفين فقط بالمال. الطريقة الوحيدة لجذب انتباه المديرين أثناء المظالم هي من خلال الإضراب ، والمفاوضة الجماعية والعمل النقابي. يتوقع المديرون من الموظفين أن يتصرفوا كآلات تقوم بالمهمة الموكلة إليهم دون التشكيك فيها. يتوقعون الوفاء بالمواعيد النهائية وتحقيق أقصى قدر من الإنتاج. غالبًا ما تتضمن إدارة شؤون الموظفين المديرين التنفيذيين وكبار المديرين وقسم الموارد البشرية. يحاول المديرون التعامل مع شكاوى الموظفين على أساس فردي وبالتالي تجنب النقابات العمالية والعمل الجماعي حيثما أمكن ذلك.يتم تحفيز الموظفين من خلال الارتباط الوثيق بالقيم الأساسية والهدف من العمل ككل. يسعى المديرون إلى إرضاء العملاء من خلال استطلاع يركز على العملاء واستخدام هذه المعلومات لتطوير الأعمال وتحسينها.

مزايا

هناك مزايا وعيوب لكلتا التقنيتين. تتمثل مزايا إدارة المهام في أنها فعالة من حيث الوقت. على سبيل المثال ، لا يتعين على الشركة إضاعة الوقت في النقاش وسؤال الموظفين عن آرائهم من أجل اتخاذ قرار. المدراء هم شخصيات موثوقة تتخذ القرارات ويتوقع من الموظفين تنفيذ هذه القرارات وفقًا للتعليمات. يمكن للشركة توفير المال من خلال عدم الاضطرار إلى تعيين متخصصين لتنفيذ برامج الموارد البشرية. تتمثل مزايا إدارة شؤون الموظفين في زيادة معنويات الموظفين وبالتالي أداء واجباتهم بشكل أكثر فعالية. هذا يرجع إلى أن الإدارة تشارك بشكل شخصي في حياة الموظفين وعواطفهم. يصبح الموظفون لديهم دوافع ذاتية للأداء بسبب منحهم الإدارة المزيد من المسؤوليات وإظهار الثقة بهم.

سلبيات

عيوب إدارة المهام هي أن الموظفين يشعرون بأنهم غير مرغوب فيهم وهذا يتسبب في ضعف أدائهم. يحتاج المديرون للتعامل مع النقابات العمالية خلال أوقات التظلم. هذه العمليات تكلف المال وتستغرق وقتًا ، وبالتالي خلال تلك الفترة ستعاني الأعمال التجارية بشكل كبير. عيوب إدارة شؤون الموظفين هي أنها تستغرق وقتًا طويلاً. لا يمكن للمديرين اتخاذ قرار دون مراعاة مشاعر وآراء موظفيهم. قد يصاب الموظفون بالإحباط من المراقبة المستمرة من قبل المديرين.

الفروق بين إدارة شؤون الموظفين والموارد البشرية

خاتمة

في الختام ، كل تقنية لها مزاياها وعيوبها. كل واحد يختلف من حيث طبيعته ، والتنفيذ ، والنهج. يجب أن يكون لدى الشركة كلا النوعين من الإدارة حتى تنجح. إذا كان لدى الشركة واحدة أو أخرى ، فإنها ستفشل في النهاية. في الماضي ، ربما تكون إحدى التقنيات قد نجحت ، لكنها لن تنجح في هذا العالم الديناميكي الحديث. يحتاج العمل إلى التوازن الصحيح بين الحوافز المالية وإشراك الموظفين.

إنه دورك