12 عيوب العمل الجماعي في مكان العمل

تمت تغطية مزايا العمل الجماعي على نطاق واسع ، ولكن نادرًا ما تتم مناقشة سلبيات العمل الجماعي التعاوني.

توميسو عبر بيكساباي ؛ كانفا

في السنوات الأخيرة ، تحولت العديد من أماكن العمل والمؤسسات بعيدًا عن النهج الفردي وانتقلت نحو هيكل قائم على الفريق بشكل أكبر عندما يتعلق الأمر بإكمال المهام والمشاريع. تتضمن بعض المزايا الأكثر وضوحًا للعمل الجماعي القدرة على النظر إلى مشكلة من مجموعة متنوعة من وجهات النظر ، واحتمالية أكبر لاكتشاف الأخطاء ، وخيار تقسيم عبء العمل بين عدة أفراد.

بينما يمكن أن تكون الفرق فعالة للغاية ، إلا أن هناك أيضًا بعض الجوانب السلبية التي تأتي مع التعاون. نظرًا لأن العمل الجماعي يحظى بتقدير كبير من قبل معظم المؤسسات ، لا تتم مناقشة هذه العيوب غالبًا. في هذه المقالة ، سوف ندرس بعضًا من أكثر سلبيات العمل مع الآخرين في المؤسسة شيوعًا. تتم مناقشة كل عنصر من العناصر الموجودة في هذه القائمة بمزيد من التفصيل أدناه.

12 سلبيات العمل في مجموعة تعاونية

1. أطول الجداول الزمنية للمشروع
2. الراكبون الحرة
3. اشتباكات شخصية
4. الأشخاص الذين يعملون بشكل أفضل بشكل مستقل
5. انخفاض الابتكار / نقص الأفكار الجديدة
6. التحديات التنظيمية
7. قضايا اللوم والمسؤولية
8. مشاكل تقييم الموظف
9. أعطال الاتصال
10. الاعتماد المفرط على الاجتماعات
11. الفصائلية
12. قضايا القيادة

1. أطول الجداول الزمنية للمشروع

تستغرق العديد من العمليات وقتًا أطول عندما يكون هناك فريق مشترك. هناك حاجة إلى مزيد من التنسيق وتوزيع العمل والتغذية الراجعة والتنظيم العام عندما يتم التعامل مع المشروع من قبل فريق بدلاً من فرد. يمكن أن يؤدي هذا إلى أن يستغرق المشروع وقتًا أطول لإكماله ، ويكلف المزيد من المال ، ويستهلك المزيد من موارد المنظمة (على سبيل المثال ، القرطاسية ، والكهرباء ، والسفر ، وساعات العمل المدفوعة).

قد يكون الوصول إلى القرارات أكثر صعوبة في حالة المجموعة ، مما قد يؤدي إلى تقدم أبطأ نحو الأهداف. في حين أن الفحص الشامل لمشكلة ما من جميع الزوايا وملاحظة إيجابيات وسلبيات كل حل محتمل أمر ضروري في بعض الأحيان ، إلا أن الكثير من المناقشة يمكن أن يؤدي بسهولة إلى التقاعس عن العمل.

2. الدراجين الحرة

من الناحية النظرية ، يجب تقاسم عبء العمل للمشروع بالتساوي بين جميع أعضاء الفريق ، ولكن من الناحية العملية ، نادرًا ما يكون هذا هو الحال. يميل بعض الأشخاص إلى الجلوس والسماح للآخرين بالقيام بمعظم العمل في موقف تعاوني. لا يعتبر هذا غير فعال فحسب ، بل يمكن أن يولد الاستياء وانخفاض الروح المعنوية للفريق بأكمله.

يمكن أن يجعل الاقتتال الداخلي الفريق غير فعال ويؤثر سلبًا على الروح المعنوية.

تشارلز ديلوفيو عبر Unsplash

3. اشتباكات الشخصية

حتى لو كان الفريق متوازنًا تمامًا من حيث مجموعات المهارات ، فقد تستمر الصدامات الشخصية في التطور بمرور الوقت. يمكن أن تنشأ التعارضات بسبب اختلاف أساليب الاتصال وأساليب العمل أو لأن أعضاء الفريق يتنافسون مع بعضهم البعض بطرق غير صحية.

بغض النظر عن كيفية بدايته ، يمكن لصدام الشخصية أن يضر بالمعنويات ، ويقلل من الكفاءة ، ويقوض التواصل ، وفي بعض الحالات ، يؤدي إلى الانقسام (نناقش أدناه) في حين أن العديد من الفرق قادرة على التعاون بفعالية ، هناك دائمًا احتمال أن تقع حتى أكثر المجموعات تجهيزًا ضحية لمشاكل داخلية.

4. الناس الذين يعملون بشكل أفضل بشكل مستقل

بعض الأفراد أفضل بكثير في العمل بمفردهم ولا يتناسبون جيدًا مع بيئة الفريق. يشعر الآخرون براحة أكبر في العمل بمفردهم. يكون هؤلاء الأشخاص أكثر سعادة وكفاءة عند العمل بشكل مستقل ، ويميل عملهم إلى أن يكون ذا جودة أعلى عندما لا يحتاجون إلى التعاون مع الآخرين. قد يكون وضع فرد مثل هذا في دور جماعي استخدامًا سيئًا لمواهبهم ، وقد ينتقص وجودهم من الروح المعنوية والإنتاجية لأعضاء الفريق الآخرين.

5. انخفاض الابتكار / نقص الأفكار الجديدة

يركز بعض العمال كثيرًا على رفاهية فريقهم ولا يطرحون أفكارهم الإبداعية على الطاولة. هذا يمكن أن يؤدي إلى نقص الابتكار. قد يؤدي ضغط الأقران أيضًا إلى دفع بعض العمال إلى قمع أفكارهم خوفًا من "زعزعة القارب" أو تقويض الإجماع.

قد يمتنع أعضاء الفريق أيضًا عن مشاركة الأفكار خوفًا من أن يسقطهم شخص آخر. في بعض الحالات ، قد يحجب أعضاء الفريق الأحدث أو الأقل خبرة الأفكار بشكل افتراضي ، بافتراض أن الأشخاص ذوي الأقدمية فقط هم من حصلوا على الحق في الابتكار.

يمكن إبطاء التقدم أو حتى إيقافه عندما يعمل أشخاص مختلفون على مكونات مترابطة لمشروع ما في خطوات مختلفة.

آني سبرات عبر Unsplash

6. التحديات التنظيمية

غالبًا ما يمكن للعامل الفردي الجديد أن يبدأ العمل ، لكن الفريق الجديد يستغرق وقتًا أطول للتنظيم والالتقاء اجتماعيًا وعمليًا. من الصعب أيضًا التنبؤ بالوقت الذي ستستغرقه عملية معينة أو مشاركتها ، وقد يتسبب ذلك في تراجع التقدم المجدول على جانب الطريق إذا كانت بعض مكونات المشروع مترابطة.

في بعض الأحيان ، يحدث التأخير لأن بعض أعضاء الفريق قد يحتاجون إلى تدريب إضافي لأداء دورهم. في حالات أخرى ، قد يكون أحد أعضاء الفريق أو المجموعة الفرعية جاهزًا للمضي قدمًا إلى المرحلة التالية من المشروع ولكن يجب أن ينتظر عضوًا آخر في الفريق أو مجموعة فرعية لإكمال المهمة المطلوبة قبل القيام بذلك.

7. قضايا اللوم والمسؤولية

عندما يحدث خطأ ما ، يمكن أن يكون هناك ميل لأعضاء الفريق لإلقاء اللوم على بعضهم البعض. في حين أن هذا ليس هو الحال دائمًا ويعتمد إلى حد كبير على أعضاء الفريق أنفسهم ، فليس من غير المألوف أن يحاول الأفراد إبعاد أنفسهم عن اللوم والمسؤولية.

عندما يكمل فرد واحد مهمة أو مشروع ويتم العثور على خطأ ، يكون من الواضح عادة أنه الشخص الذي ارتكب الخطأ. ومع ذلك ، مع المجموعة ، قد يكون من الأصعب بكثير تحديد مكان حدوث الخطأ بالفعل ، خاصةً إذا كان لدى أعضاء الفريق آراء مختلفة حول المسؤول عن ماذا.

8. مشاكل تقييم الموظف

نظرًا لأن الفريق يعمل كمجموعة وللمجموعة مسؤولية مجتمعية ، فقد يكون من الصعب على المديرين والمشرفين تقييم نقاط القوة والضعف النسبية لأعضاء الفريق الفرديين. إذا كان الفريق ناجحًا ، على سبيل المثال ، فقد لا يكون واضحًا كيف ولماذا حققوا هدفهم. من هم الأفراد الأكثر مساهمة في العمل؟ من هم الأفراد الأكثر توجهاً نحو التفاصيل؟ أي الأفراد فعلوا أكثر من غيرهم للحفاظ على تنظيم المجموعة وتفويض المهام؟

إذا كان المشروع ناجحًا ، فمن المفيد معرفة السبب. ما لم يحتفظ الفريق بسجلات تفصيلية للعملية الخاصة بهم والدور المحدد لكل عضو ، فقد يكون من الصعب تحقيق نفس النتيجة الناجحة في المستقبل مع فريق مختلف.

9. أعطال الاتصالات

يجب أن تكون مستويات مهارات الاتصال عالية جدًا في جميع المجالات حتى يعمل الفريق بشكل فعال. من الناحية العملية ، يعد انقطاع الاتصال أمرًا شائعًا وغالبًا ما يؤدي إلى عدم الكفاءة وانعدام الثقة بين أعضاء الفريق.

من السهل على الفرد أن ينسى نقل جزء واحد من المعلومات المهمة إلى عضو آخر في الفريق. من السهل على الفرد أن يسيء تفسير كلمات زميله ، خاصة إذا كانت المجموعة تتواصل إلكترونيًا عبر البريد الإلكتروني أو برنامج إدارة المشروع أو تطبيق العمل المشترك.

من الصعب على الفريق أن يعمل بدون اجتماعات ، لكن الاجتماعات المتكررة يمكن أن تبطئ التقدم.

889520 عبر Pixabay

10. المبالغة في الاعتماد على الاجتماعات

من الصعب إدارة فريق دون عقد اجتماعات منتظمة ، ولكن يجب إدارة وتنظيم الاجتماعات بشكل فعال. يحتاجون دائمًا إلى هدف وهدف أو يمكنهم الانتقال إلى التجمعات الاجتماعية.

نظرًا لأن الفرق تكون فعالة فقط إذا تواصل أعضاء الفريق بشكل فعال ، فإن الاجتماعات هي جزء مهم من معظم مشاريع المجموعة. ومع ذلك ، نظرًا للطبيعة الجماعية للاجتماعات ، فمن السهل للمناقشات أن تؤدي إلى المزيد من الأسئلة والأشكال أكثر من الإجابات والعمل. عند حدوث ذلك ، تحتاج عادةً إلى جدولة اجتماعات إضافية ، ويمكن أن يؤدي ذلك إلى مزيد من التعرق للمشروع المطروح وإبطاء التقدم إلى الأمام.

11. الفئوية

بالإضافة إلى النزاعات التي تنشأ بين الأفراد ، يمكن أيضًا تقسيم الفرق إلى فصائل ، حيث يكون لكل من مجموعتين فرعيتين أو أكثر أجندتها الخاصة أو موقفها "السياسي". قد يكون من الصعب حل هذا النوع من المواقف دون حل الفريق بأكمله وإعادة البناء من جديد.

يمكن أن تنشأ الفصائلية من نزاع بين الأفراد كما هو مذكور في البند الثالث ، ولكن يمكن أن يحدث أيضًا عندما يعمل أعضاء معينون في الفريق مع بعضهم البعض في الماضي ويتبنون عن غير قصد نهجًا أو استراتيجية عمل مشترك من مشروع سابق. في حالات أخرى ، يمكن أن تنشأ الفصائل ببساطة بسبب الآراء المشتركة والمختلفة.

12. قضايا القيادة

يلعب قادة الفريق دورًا كبيرًا بشكل غير متناسب في نجاح أو فشل الفريق. يمكن للقادة المتسلطين أو غير المنظمين أن يجعلوا التجربة مرهقة أو معطلة لمن يديرونها. يمكن للقيادة غير الفعالة أن تجعل الفريق بأكمله غير فعال داخل المنظمة.

يمكن لقادة الفريق أيضًا في بعض الأحيان أن يأخذوا الفضل في العمل الذي لم يقوموا به ويقدمون انطباعًا غير دقيق للإدارة العليا ، مما قد يؤدي إلى تفاقم أعضاء الفريق الآخرين الذين لم يتم الاعتراف بمساهماتهم.

© 2018 بول جودمان