عند إبداء الرأي ، قل لا للشطيرة

تم تعليم العديد من المديرين نهج "Sh _** Sandwich" المسمى بشكل فظ لتقديم الملاحظات. هذا هو أسلوب البدء بردود فعل إيجابية ، ثم التسلل في التعليقات السلبية ، ثم الانتهاء بسرعة بتعليقات أكثر إيجابية. يعتمد على فكرة مضللة مفادها أن الناس يتقبلون التعليقات السلبية بشكل أفضل عندما يسمعون شيئًا جيدًا أيضًا. لا أعتقد أنه يبدو جيدًا من الناحية النظرية! سرعان ما يتضح أنه لا يعمل! انها مجرد لعبة؛ طريقة للمديرين غير الحازمين أو غير المهرة لإخفاء التعليقات التي يشعرون بعدم الارتياح معها.

هذه التقنية المضللة مزعجة وغير محترمة ومتلاعبة. ينتج عن ذلك توقع ردود فعل سلبية في كل مرة يقول فيها شخص ما شيئًا جيدًا وسرعان ما يتم تقويض الصدق. بمجرد أن يشعر شخص ما بالرعاية ، تتآكل الثقة وتتضرر العلاقة إلى الأبد.

كيفية تقديم الملاحظات بفعالية

التعليقات ضرورية لأي علاقة. باستثناء جلسات التعليقات الرسمية مثل مراجعات الأداء أو التدريب على المهارات ، من المهم فصل التعليقات الإيجابية عن التعليقات من أجل التحسين. يمكن إعطاء الملاحظات الإيجابية في أي مكان وأمام أي شخص. ومع ذلك ، يجب تقديم التعليقات من أجل التحسين بشكل خاص ، في بيئة هادئة ، مع التركيز على السلوك المحدد بدلاً من شخصية الشخص. الإرشادات التالية هي طرق مجربة ومختبرة لتقديم الملاحظات التي تؤثر على السلوك وتشكله.

ردود الفعل الإيجابية

التعليقات الإيجابية هي معلومات محددة حول ما يقوم به شخص ما بشكل جيد. لضمان توصيل نيتك بدقة ، من المهم تقديم "ماذا" و "لماذا" في ملاحظاتك. بمعنى آخر ، يجب أن يعرف الشخص بالضبط ما تم إجراؤه جيدًا (السلوك المحدد) ولماذا أعجبك به. سيضمن هذا النظر إلى التعليقات الصادقة على أنها صادقة وتكرار السلوك المحدد. فمثلا:

ملاحظات للتحسين

التعليقات على التحسين هي معلومات محددة ، حول ماذا ولماذا لم تكن فعالة. ثم يتم متابعته بما هو البديل ولماذا كان من الممكن أن يكون أكثر فعالية .

فمثلا:

أو لإشراك الشخص في أسلوب التدريب:

بمجرد أن يجيبوا ، اسأل ، " وكيف كان ذلك سيساعد؟" هذا يجعلهم يقدمون السؤال الثاني "ماذا ولماذا".

إرشادات للتعليقات

• لا تدفع مجاملات لمجرد جعل شخص ما يشعر بالرضا. يجب أن تكون نيتك صادقة وصادقة.
• تحدث بوعي. ضع في اعتبارك نيتك وكذلك الرسالة التي تريد أن يتلقاها الشخص الآخر.
• يجب تسليم الملاحظات بجدية وحيثما أمكن مع الحفاظ على التواصل البصري حتى يكون صدقك واضحًا.
• غالبًا ما نعطي ملاحظات بناءً على النتائج ؛ هذا ليس له نفس تأثير الملاحظات السلوكية . لا تستجيب بسرعة كبيرة بالملاحظات حتى تعرف بالضبط ما فعله الشخص (بدلاً من تحقيقه للتو). اطرح الأسئلة واستمع جيدًا لكيفية تحقيقهم لها ، وبعد ذلك يمكنك تعزيز السلوك المحدد. لا تركز فقط على السلوك الجيد جدًا أو السيئ جدًا.
• افحص متوسط ​​الأداء أيضًا وقدم ملاحظات للجهد والتحسين. إن تقديم ملاحظات سلوكية عندما يبذل شخص ما جهدًا سيساعده على تحقيق الهدف بشكل أسرع بكثير من دونه.
• كثير من الناس مذنبون بإعطاء "الثناء الساخر". على سبيل المثال ، عندما يبذل مستشار مبيعات جهدًا إضافيًا ويحقق نتيجة ممتازة ، قد يستجيب المدير بالقول ، "أوه ، لذا يمكنك تحقيق هدفك إذا أردت ذلك؟" لا تفعل هذا .

التعليقات ضرورية لعلاقات صحية

© 2019 روس باليسون