المتهم بارتكاب مخالفات في العمل: ما العمل

ماذا تفعل إذا كنت متهماً

الصورة بواسطة NordWood Themes على Unsplash

ماذا تفعل عندما يتصل محقق الموارد البشرية

مواجهة اتهامات بسوء السلوك في العمل ليست مزحة. هناك مقولة قديمة يجب أن تقترن بالاتهامات: هناك جانبان لكل قصة ، ثم هناك الحقيقة. إذا كنت قد تلقيت للتو مكالمة من قسم الموارد البشرية ، فكيف يمكنك تقديم وجهة نظرك في ضوء أكثر إيجابية؟ بعد كل شيء ، فإن ترقيتك داخل الشركة ، وسمعتك المهنية ، ووظيفتك على المحك. في هذا المقال ، أتناول أفضل طريقة لاستعادة صورتك في ظل الظروف.

لماذا يجب أن تثق بنصيحي

نظرًا لكوني محققًا للموارد البشرية (HR) لشركتين من شركات Fortune 500 ، فقد اعتدت على إفساد يوم الموظف عن غير قصد بمكالمة هاتفية بسيطة. سماعي مني غالبًا ما يعني أن الموظف كان يعلم أولاً أن هناك ادعاءً بسوء السلوك ضده. عادة ، كان الادعاء خطيرًا: مضايقة ، تمييز ، سرقة / احتيال ، تضارب في المصالح. انت وجدت الفكرة.

عادة ، غرق قلب الموظف. استطيع القول. حتى أن البعض مازحني أنهم شعروا بالذعر أو الرهبة عندما رأوا رقمي يظهر على هوية المتصل ، متسائلين عما فعلوه. يعرف البعض بالفعل.

على الرغم من أنني لم أكن أسعى لإفساد يوم أي شخص ، فإن طرح الأسئلة والوصول إلى نتيجة كانت جزءًا من وظيفتي. كنت محققًا للحقائق.

من أين تبدأ؟ أبدأ هنا.

امسحي العرق عن جبينك. يعتمد الكثير على نجاح محادثتك مع الموارد البشرية. يجب أن تكون مستعدًا لتقديم أفضل ما لديك ، وأنا هنا للمساعدة. في هذه المقالة أغطي:

كيف يمكنني الرد على شكوى؟
كيف يمكنني تأكيد حدودي عندما أكون قيد التحقيق؟
كيف يمكنني معالجة الادعاءات التي أعتقد أنها غير مدعمة بأدلة؟
كيف يمكنني أن أنسنة نفسي كشخص اشتكى منه؟
كيف يمكنني جمع معلومات عن الشكوى؟
ما هي الحقوق التي أمتلكها؟
ماذا أفعل إذا كنت مذنبا؟

يمكن أن يجعلك الاتصال من قبل محقق الموارد البشرية تشعر بأن سلوكك تحت المجهر.

تصوير Adrian Swancar على Unsplash

1. كيف يمكنني الرد على شكوى؟

عندما يتصل بك محقق الموارد البشرية ، قد تشعر بمجموعة متنوعة من المشاعر الشديدة:

قد تنبض رأسك بأفكار غاضبة وممتعة من زميل في العمل أدى أخيرًا إلى تصعيد الصراع المستمر.
قد تشعر بالصدمة والارتباك لأنه ليس لديك فكرة عن من يريد أن يؤذيك بهذه الطريقة.
قد تشعر بالإحباط لأن الموارد البشرية تضيع وقتك في طرح أسئلة حول ما تشعر أنه شكوى ملفقة.

من الطبيعي أن يكون لديك هذه المشاعر ، وهي صحيحة. من المهم أن تأخذ نفسًا عميقًا وتدرك أن الاستياء والصدمة والإحباط الذي تشعر به لن يساعدك على اجتياز هذه العملية. إذا كنت تفرط في رد الفعل ، فقد تظهر للمحقق بشكل مباشر أن ما يقوله المشتكي صحيح بالفعل (على سبيل المثال ، أنك متهور وصاخب ووقح ومهدد و / أو غير مستقر عاطفياً).

يجب أن تظل هادئًا ، وتستمع ، ولا تبالغ في رد الفعل.

أشعر بالضيق. كيف يمكنني الرد؟

بدلًا من المبالغة في رد الفعل ، خذ نفسًا عميقًا. استخدم صوتًا هادئًا وثابتًا لوصف رد فعلك العاطفي.

على سبيل المثال ، يمكنك التعبير عن أنك:

متفاجئ لأنك موظف ممتاز مع 10 سنوات من الخدمة الممتازة مع الشركة
بخيبة أمل لأن المشتكي لم يحاول أولاً التعامل مع المشكلة ، أو
أن هذه هي المرة الأولى التي تسمع فيها عن مشكلة (إذا كان هذا صحيحًا بالفعل).

إذا كنت تعتقد أن المحقق لن يجد أي ميزة للشكوى ، فقل ذلك بثقة. التزم بالتعاون الكامل حتى يمكن حل الشكوى سريعًا ويمكنك العودة إلى وظيفتك.

ما هو دور المحقق؟

بصفته مكتشفًا للحقائق ، فإن دور المحقق هو أن يكون محايدًا ، وأن يستمع إلى جميع الأطراف ذات الصلة ، ويراجع الأدلة ، ثم يتخذ قرارًا. من المهم ألا تكون عاطفيًا حول الشخص الذي سيقرر نتيجة قضيتك.

راقب سلوك العلم الأحمر الخاص بك

سواء كانوا يجتمعون معك شخصيًا أو يتحدثون معك عبر الهاتف ، فإن المحققين يتنبهون لسلوك العلم الأحمر.

فيما يلي نظرة عامة سريعة على تعابير الوجه والجسم بالإضافة إلى السلوكيات الأخرى التي قد تشير إلى وجود مشكلة ، لا سيما عندما تعرضها كجزء من نمط:

الأوضاع الدفاعية: طي الذراعين بإحكام أمام صدرك ، واليدين في الجيوب ، وإخفاء اليدين
علامات الخداع: الرمش السريع ، عدم ملامسة العين ، لمس وجهك بكثرة ، التعرق الشديد ، التململ ، البلع العصبي.
السلوكيات المهيمنة: نبرة الصوت العالية ، المقاطعة ، الشتائم ، التكرار المتكرر ، التوهج ، اقتحام المساحة الشخصية ، ضرب بقبضات اليد ، الإشارة ، محاولة تدوين ملاحظات على المحقق أثناء التحقيق
السلوكيات السلبية: الهدوء والانسحاب ، والتراجع في الموقف
صرف المسؤولية: "سقط" المكالمات في نقاط حرجة في المحادثة (إذا كانت هذه المقابلة عبر الهاتف) ؛ شكاوى مضادة أنت تلوم الجميع

لن يؤدي عرض هذه السلوكيات إلى تعزيز قضيتك.

اجعل مهمة المحقق سهلة

على الرغم من أن هذه هي الشكوى الوحيدة التي تشارك فيها ، فمن المحتمل أن يكون لدى المحقق قائمة بالعديد من القضايا الأخرى. وبالتالي ، يمكنك مساعدة نفسك بجعل عملهم أسهل ما يمكن.

التواصل بوضوح: اعرض أوقاتًا وتواريخ دقيقة عندما يكون ذلك ممكنًا. أجب عن أسئلة المحقق مباشرة. كن مقتضبًا. إذا كنت لا تعرف الإجابة أو لا تتذكر ، فقل ذلك. التخمين قد يأتي بنتائج عكسية عليك.

ثبت مصداقيتك: المحقق هو الذي يحدد مصداقيتك وأنت تتحدث معهم. اسال نفسك:

هل تقوم بأخطاء ثم تصحح نفسك عند المزيد من الأسئلة؟
هل تهاجم اللفظ مقدم الشكوى أو الشهود أو غيرهم ممن تمت مناقشتهم أثناء التحقيق؟
هل تقر بأوجه القصور الخاصة بك أو دورك في الصراع (خاصة إذا كان واضحًا)؟
هل تحاول التنمر على المحقق؟ (هذه ليست خطوة جيدة ، خاصة إذا تم التحقيق معك بشأن سلوك تنمر مزعوم!)

بصفتي محققًا ، كانت هناك PCAs أثارت إعجابي بصراحتها ونضجها. وبدلاً من إنكار المعرفة بالسلوك المزعوم ، فهموا الأمر على الفور ، وقالوا إنهم يأسفون لأفعالهم ، وأخبروني بالسبب. هذا قصّر دائرة التحقيق.

استطلاع القارئ

تعد إعادة تحديد موعد مكالمة مع محقق الموارد البشرية أكثر شيوعًا مما تعرف.

الصورة عن طريق كتالوج الفكر على Unsplash

2. كيف يمكنني تأكيد حدود المحادثة عندما أكون قيد التحقيق؟

لنفترض أن قسم الموارد البشرية يتصل بك عندما لا يكون الوقت مناسبًا للتحدث - على سبيل المثال ، عند القيادة أو التوجه إلى اجتماع أو عندما لا يمكنك التحدث دون أن يسمعك موظف آخر.

لا توافق على الإجابة على "بضعة أسئلة" حول مسألة سرية لموظف عندما لا تتمكن من إعطاء اهتمامك الكامل وغير المقسم للمحقق. الاسهم عالية جدا.

كما أنه ليس من الجيد مناقشة الأمر عندما يكون لديك جمهور ، حتى لو كان جيرانك في حجرة صغيرة. أنت لا تعرف ما هي المشكلة حتى الآن. يمكن أن يشارك جيرانك المقصورة بطريقة ما.

كيفية إعادة جدولة وقت التحدث

إذا كنت في بيئة حيث يمكن للآخرين سماعك ، فاعرض استدعاء المحقق مرة أخرى من مكان خاص مثل غرفة اجتماعات غير مشغولة أو مكتب فارغ.
إذا لم يكن لديك وقت للتحدث ، أخبر المحقق بأدب أنك تتجه إلى اجتماع (أو أيًا كانت الحالة) ، واعرض إعادة تحديد الموعد. إذا ضغط عليك المحقق مع ذلك لمواصلة المحادثة ، رد بالقول إن "التحقيق مهم لنا على حد سواء ، وأنت تستحق اهتمامي الكامل".

قبل كل شيء ، كن محترفًا ولطيفًا.

الادعاءات غير المدعومة: ماذا تفعل إذا كنت تعتقد أنك لست مذنباً

تصوير باركر كوفمان على Unsplash

3. كيف يمكنني معالجة الادعاءات التي أعتقد أنها غير مدعمة بأدلة؟

ليست كل الشكاوى لها مزايا. لقد أثبتت عادةً حوالي ثلث الشكاوى التي حققت فيها. كان هذا يتماشى مع معايير الشركة ومتوسطات الصناعة.

تضمنت بعض الأمثلة الأكثر وضوحًا للشكاوى التي لا أساس لها من وقتي في قسم الموارد البشرية ما يلي:

ادعاءات مجهولة المصدر تتعلق بتعاطي المخدرات ، واللغة البذيئة والمسيئة ، وسوء السلوك الجنسي الفاضح ضد الأشخاص الأقل احتمالا (على سبيل المثال ، موظف مستقيم للغاية).
ادعاءات من الزوج السابق للموظف أن مديرًا استخدم التحرش الجنسي "لإغراء" الزوجة السابقة للرجل والعديد من النساء الأخريات بعيدًا عن أزواجهن. كان لدى الزوج السابق الغيور سجل في متابعتها وتقديم مزاعم لا أساس لها.
كررت زميلة العمل شكاويها من أن مجموعة عملها بأكملها كانت تتجسس عليها ، وتزاحم مكان عملها ، وتخفي الوثائق الرئيسية ، وتحاول جعلها تعتقد أنها "مجنونة". كشفت المرأة في النهاية أنها تعاني من الفصام المصحوب بجنون العظمة وتوقفت عن تناول الدواء.

سيتعامل محقق محترف مع كل تحقيق بعقل متفتح. سيقوم هو أو هي بمراجعة الحقائق والتوصل إلى قرار بناءً على الأدلة. غالبًا ما لا تكون الحالات على ما يبدو للوهلة الأولى.

العنوان الدافع

افهم الفرق بين تقديم ادعاء كاذب - أي الكذب عمدًا بشأن أفعالك - وإساءة فهم سلوكياتك أو نواياك ببساطة. تشمل الأسباب النموذجية للادعاءات الكاذبة الانتقام والبلطجة وسوء العلاقات الرومانسية.

إذا كان الادعاء هو سوء فهم ، فهل يمكنك مساعدة المحقق في تفسير أفعالك بشكل معقول؟

إذا كنت تؤكد بدلاً من ذلك أن المشتكي قدم ادعاءً كاذبًا ، فأجب عن سؤال المحقق الملح: "لماذا؟" يهتم المحقق بالدافع الذي قد يجبر شخصًا ما على تلفيق شكوى ضدك. العبث بمعيشة شخص ما هو شيء رائع يجب القيام به.

اذكر أسماء الشهود المؤيدين

عند الاقتضاء ، اقترح أسماء الشهود الذين يمكنهم دعم قصتك. على وجه التحديد ، حدد ما هي قيمة الشاهد بالنسبة للتحقيق. فمثلا:

تقديم أدلة داعمة

قدم للمحقق أي دليل مهم يدعم وجهة نظرك. تشمل الأمثلة رسائل البريد الإلكتروني ، ووثائق الأداء والتدريب ، والبريد الصوتي ، وما إلى ذلك ، عندما يكون ذلك ممكنًا ، قم بنقل هذه المستندات إليهم عبر البريد الإلكتروني. (قد تحتاج إلى تقديم دليل في وقت ما على أنك قدمت هذا.)

في بعض الأحيان قد يكون لديك أيضًا دليل يشير إلى الاتجاه المعاكس للذنب (يسمى "المؤشرات المعاكسة"). بالنسبة لدعوى التمييز ، على سبيل المثال ، ربما لم تقم بترقية المشتكية ، ولكن إذا أوصتها على سبيل المثال للحصول على جائزة وعينتها في لجنة رئيسية ، فهذا يميل إلى دحض نيتك التمييزية. قدم المعلومات.

استطلاع تجربة القارئ

أنسنة نفسك

تصوير فيكتوريا هيث على Unsplash

4. كيفية إضفاء الطابع الإنساني على نفسك كما اشتكى الشخص (PCA)

يُطلق على الشخص الذي تم تقديم ادعاء ضده اسم الشخص المشكو منه (PCA). عندما يجتمع محقق الموارد البشرية مع PCA ، يكون قد التقى بالفعل مع مقدم الشكوى.

لقد سمع المحقق التفاصيل البشعة حول سوء السلوك المزعوم. بالإضافة إلى ذلك ، من المحتمل أن يكون مقدم الشكوى قد شارك أيضًا في أي تاريخ للعلاقة بينكما. في هذه المرحلة ، عادة ما يكون لدى المحقق صورة متدرجة توصيفًا لـ PCA كموظف مروع ، وزميل عمل لئيم ، وإنسان حاقد.

لكن لحسن الحظ ، إنهم يتصلون بك للتحدث معك شخصيًا والاستماع إلى جانبك من القصة.

بالطبع تصحيح سمعتك

يجب أن تحرم المحقق من وصفك السلبي لمقدم الشكوى بأنك فاسق. افهم أن المحقق قد سمع قصة من جانب واحد عند الدخول في مقابلتك. تحتاج إلى قلب الميزان لصالحك.

استخدم كل السحر الذي لديك في صندوق الأدوات الخاص بك. أنت لست مجرد "حالة" أخرى أو PCA. بدلاً من ذلك ، تأكد من أن المحقق ينظر إليك كموظف ارتكب خطأً صادقًا - أو كشخص أسيء فهمه بشكل فظيع ، أو اتُهم كذباً ، إلخ.

إنشاء اتصال شخصي مع المحقق

قم بتأسيس علاقة دافئة في وقت مبكر حتى يراك المحقق كإنسان. ابحث عن أوجه التشابه بينكما. شارك في حديث قصير ، حسب الاقتضاء ، دون تأخير التحقيق (على سبيل المثال ، "أتذكرك. ألم تعمل سابقًا في قسم مزايا الموارد البشرية؟").

لمواجهة تصورك السلبي من قبل المشتكي ، يمكنك أيضًا إدخال المعلومات ذات الصلة حول تاريخ عملك وعلاقاتك مع الآخرين خلال المحادثة.

على سبيل المثال ، إذا كانت هذه هي الشكوى الأولى ضدك ، فقل ذلك بهدوء. إذا كان هناك شخص ما قد قدم بشكل متكرر شكاوى لا أساس لها ضدك ، فتطوع بهذه المعلومات واطلب مساعدة المحقق.

قم بإنشاء اتصال مع محقق الموارد البشرية حتى يعرفك المحقق كشخص ، وليس مجرد PCA.

تجميع المعلومات

تصوير آدم بيركيت على Unsplash

5. كيف يمكنني جمع المعلومات حول الشكوى؟

على الرغم من أنك تحدثت إلى المحقق ، فقد تشعر وكأنك لا تعرف الشكوى المقدمة ضدك. قد يحجب المحقق بعض التفاصيل المهمة حول الشكوى (على سبيل المثال ، من قدم شكوى ، والطبيعة الدقيقة للشكوى ، وما الذي تم التحدث إليه مع الشهود).

لهذا السبب ، من المهم محاولة جمع المعلومات من محقق الموارد البشرية بطريقة غير تصادمية. يطلب:

"ماذا يمكنك أن تخبرني عن سبب وجودنا هنا؟" أو
"ماذا يمكنك أن تخبرني بشأن الشكوى المقدمة ضدّ؟ لم أجرب هذا من قبل".

استمع بعناية لردهم واسأل عن التفاصيل ، مع توضيح متى يمكنك (على سبيل المثال ، " هل أنا متهم بالتحرش الجنسي؟") كن حساسًا عندما يكون المحقق جاهزًا للمضي قدمًا. يجب التحقيق في جميع الشكاوى ، وقد تكون مجرد تضخيم الموقف بشكل مبالغ فيه.

المعلومات التي يجب أن تتعلمها من محادثتك مع المحقق

قبل انتهاء محادثتك ، تأكد من فهمك لما يلي:

اسم المحقق ورقم هاتفه وعنوان بريده الإلكتروني
ما تنطوي عليه عملية التحقيق
الإطار الزمني المتوقع لحل الشكوى
كيف ستعرف متى يتم حل المشكلة ومن سيبلغك
سواء كان الأمر مجرد "عمل كالمعتاد" أثناء التحقيق
ما إذا كان مسموحًا لك التحدث مع أي شخص آخر حول التحقيق (على سبيل المثال ، الزوج ، المدير ، زملاء العمل ، رجال الدين ، المعالج ، إلخ).

منظور القارئ

ما هي حقوقي؟

الصورة لمارتن بجورك على Unsplash

6. ما هي الحقوق التي أمتلكها؟ (ماذا يعني التوظيف حسب الرغبة بالنسبة لك)

التوظيف حسب الرغبة يعني أن صاحب العمل يمكنه توظيف أو طرد أو تعليق أو تأديب أي موظف في أي وقت ولأي سبب أو بدون سبب دون تكبد عقوبة قانونية. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن لصاحب العمل تغيير شروط وأحكام علاقة العمل بناءً على احتياجات العمل (على سبيل المثال ، تقليل الأجور و / أو المزايا).

العكس من علاقة العمل هذه صحيح أيضًا: يجوز للموظف (أنت) قطع علاقات العمل الخاصة به إذا رأى ذلك مناسبًا.

هناك العديد من الاستثناءات لعقيدة الإرادة ، مثل الانتقام أو التمييز غير القانوني. لا يجوز لصاحب العمل إنهاء عمل الموظف قانونًا على أساس جنس الموظف أو الأصل القومي أو العرق أو الدين أو اللون أو السن أو الإعاقة أو حالة المحاربين القدامى أو أي حالة أخرى محمية قانونًا. تميل الاستثناءات إلى الاختلاف حسب الولاية ، لذا تحقق مع وزارة العمل في ولايتك للحصول على التفاصيل.

تفترض جميع الولايات باستثناء مونتانا أن الموظفين سيكونون موظفين حسب الرغبة ما لم يتم تعديل توظيفهم بموجب العقد (Guerin 2013). يعمل موظفو النقابات والمديرين التنفيذيين رفيعي المستوى ، على سبيل المثال ، بموجب عقد عمل.

ملخص للتوظيف حسب الرغبة

أصحاب العمل في الإرادة لديهم الكثير من الفسحة. وبالتالي:

طالما لا يوجد تمييز أو انتهاك آخر للقانون ، فليسوا مطالبين بالحفاظ على إجراءات عادلة (على الرغم من أنه سيكون من الذكاء القيام بذلك).
على عكس إجراءات المحكمة الجنائية ، لا يحق للموظف عند الرغبة التزام الصمت أو مواجهة المتهم / اتهامها.
لا يحق للمتهم أن يمثله محام.
المتهم لا يجب أن يوافق على التأديب. يمكن أن يتراوح الانضباط من خطاب إلى ملف الموظفين إلى إنهاء العمل.

أنا مذنب

صورة بن بلينرهاست على Unsplash

6. كيفية التعامل مع الحقيقة إذا كنت مذنبا

تضمنت بعض أكثر المواقف المؤسفة موظفين كذبوا أثناء التحقيق ، غالبًا بدافع الإحراج أو الخوف من العواقب. على سبيل المثال ، واجهت أكثر من مرة موظفًا نجميًا حول مخالفة بسيطة إلى جريمة قابلة للإنهاء من خلال الكذب بشأنها.

هؤلاء الناس لم يكونوا بحاجة إلى طرد أنفسهم. يرتكب الناس أخطاء في كل من حياتهم المهنية والشخصية ، وكان بإمكانهم ببساطة أن يمتلكوها. سواء كان ذلك من خلال مقاطع الفيديو الأمنية أو سجلات بطاقات الوقت أو عدة شهود على عكس ذلك ، أو التراجع عن أقوالك السابقة ، فإن الأدلة غالبًا ما توضح أنك كذبت.

الكذب هو اعتداء على نزاهة المرء والمحقق لا يقدره. إذا كنت قد ارتكبت سلوكًا سيئًا وتميل إلى الكذب للتستر عليه ، خذ كتلتك. اعترف بما قمت به وانطلق ، مهما كان ذلك. قد تكون عاطلاً عن العمل بغض النظر ، ولكن على الأقل ستظل نزاهتك سليمة.

تجربتي كمحقق هي أن الحقيقة في النهاية لديها وسيلة للحاق بالناس.

ملخص: إذا كنت PCA ، امتلك حقيقتك

يمكن أن تحدث مزاعم سوء السلوك في مكان العمل لأي شخص. الآن بعد أن حدث ذلك لك ، التزم برؤية حل الشكوى سريعًا وعادلًا. قدم أفضل ما لديك أثناء التحقيق باستخدام النصائح التالية:

ابق هادئًا بدلًا من التنفيس العاطفي. محقق الموارد البشرية ليس معالجك.
شاهد سلوكيات العلم الأحمر التي يمكن أن تسبب لك التعثر.
إذا اتصل بك المحقق في وقت غير مناسب ، فاطلب مقدمًا إعادة الجدولة.
تواصل مع المحقق حتى يراك كشخص ، وليس مجرد PCA (شخص اشتكى منه).
اجمع أجزاء أساسية من المعلومات حول الشكوى والعملية والمتابعة.
ساعد في حل الشكوى من خلال التواصل بوضوح ، وإثبات مصداقيتك ، ومعالجة الدافع ، وتقديم كل من الأدلة واسم أي شهود.
إذا كنت مذنبًا ، فكن شخصًا بالغًا وخذ الكتل.

حظا سعيدا!

المصادر

جويرين ، ليزا. "التوظيف حسب الرغبة: ماذا يعني ذلك؟" Nolo.com. تم الوصول إليه في 20 سبتمبر 2013.

لوكاس ، سوزان. "لقد اتُهمت زوراً في العمل ، فماذا أفعل الآن؟" أخبار سي بي اس. آخر تعديل في 16 كانون الثاني (يناير) 2013.

أسئلة و أجوبة

سؤال: أين أجد محاميًا سيدافع عني ضد الاتهامات الباطلة ببيئة العمل المعادية؟ في وضعي ، كلامي هو ضد كلمتهم ، وقد قام المحقق بتقييم كلمتهم وليس كلامي. أعتقد أنهم تعاونوا وجمعوا قصصهم معًا قبل إجراء المقابلات. لم تتح لي هذه الفرصة. أنا في موقف تريد الإدارة أن أرحل فيه على أي حال ، لذلك أشعر أن هذا كان ضربة معاقبة.

الإجابة: أولاً ، يجب أن تدرك أن معظم الشركات لا تسمح للمحامين أو لأي شخص آخر بتمثيل موظف أثناء تحقيق داخلي. سيتم تمثيل الاستثناء من قبل وكيل النقابة الخاص بك إذا كنت تعمل بموجب اتفاقية مفاوضة جماعية (عقد العمل). يمكنك دائمًا أن تسأل ، لكن تتوقع أن يتم رفضك.

ومع ذلك ، قد تساعدك استشارة محامٍ في تقييم قوة قضيتك وتقديم مشورة قانونية محددة. يمكن أن يكون المحامي مفيدًا بشكل خاص إذا فصلتك الشركة من عملك أو قطعت وظيفتك.

بدلاً من ذلك ، إذا تقدمت لاحقًا بطلب للحصول على بطالة أو تقدمت بشكوى خارجية إلى وكالة حكومية مثل EEOC ، فيمكن أن يكون المحامي مفيدًا في الجدال نيابة عنك. (ليست مطلوبة ؛ يمكنك دائمًا تمثيل نفسك. ومع ذلك ، فهم يعرفون العملية بشكل أفضل ويمكن أن يكونوا محاميًا لك.)

إذا كنت تبحث عن محامٍ ، فأنت تبحث عن محامٍ متخصص في قانون العمل / العمل. أفضل مصدر هو شخص موثوق تعرفه وتثق به ، وهو محامٍ أو مساعد قانوني. اطلب توصية شفهية. إذا لم تتمكن من الحصول على ذلك ، فجرّب www.lawyers.com أو www.findlaw.com وابحث عن محامي توظيف مرخص له بالممارسة في ولايتك. توفر هذه الأنواع من المواقع أسماء وتفاصيل عن المحامين في منطقتك. تريد شخصًا يمثل المدعين / الموظفين.

السؤال: رفع زميلي في العمل دعوى مضايقة كاذبة ضدي ولم يتم إثباتها من خلال التحقيق. هل يجب علي الآن رفع دعوى ضد زميلي في العمل لادعائه كذبًا بالتحرش؟

الجواب: فشل التحقيق في إثبات شكوى زميلك في العمل ، لذلك يعتبر الأمر مغلقًا. ما لم تكن مقتنعًا بأن زميلك في العمل قدم الشكوى بسوء نية (وإذا كان الأمر كذلك ، أفترض أنك كنت ستثيرها أثناء التحقيق ، أليس كذلك؟) ثم انتقل. تحتاج إلى التركيز على المضي قدمًا ، وهذا يشمل عدم الانتقام من الشخص الذي قدم الشكوى.

سؤال: زوجي متهم بقول شيء أساء إلى شخص ما. بعد التحقيق ، هل يمكنني مقاضاة زميل زوجي في العمل بتهمة التشهير بالشخصية والضغط غير الضروري على عائلتنا بسبب تصرفات الشخص؟

الجواب: يمكنك أيضًا إطلاق النار على قدمك وإطلاق النار على قدميه. لن تخسر قضيتك وتضيع أموالك فحسب ، بل ستلحق الضرر أيضًا بمهنة زوجك وسمعته كشخص بالغ قادر على التفكير والتصرف لنفسه. هذه هي مشكلته. لقد دخل في ذلك وسيخرج نفسه منه ويعيش مع أي تداعيات مهنية. لا تتراكم. ادعمه بالاستماع بدلاً من ذلك.

قلة من الناس تثير القلق بدافع سوء النية والحقد. غالبًا ما يكون هذا سوء فهم لما قيل مقابل ما كان المقصود. بناءً على تجربتي ، في حوالي ثلث المرات ، فعل المتهمون فعلاً ما اتهموا به. من الواضح أنك تصدق زوجك ، لكنك لم تكن هناك ولا تعرف ما حدث بالفعل. أنت متحيز.

أيضًا ، هذا ببساطة شيء قاله للإساءة. كان يمكن أن يكون أسوأ من ذلك بكثير. يمكن عادةً إصلاح الكلمات ، ويمكن للطرفين المضي قدمًا. عندما تزيد المخاطر بشكل كبير من خلال التهديد بمقاضاة شخص ما ، يمكن أن تتحول الأمور إلى قبيحة. ربما تم تحذيره أيضًا من الانتقام. من المؤكد أن الدعوى القضائية هي انتقام وقد تكلفه وظيفته.

سؤال: أنا أعمل في منشأة صحية. اتهمتني زميلتي في العمل بإساءة معاملة ساكن ، لكنها لم توثق ذلك. لذلك فهي مجرد كلمتها مقابل كلمتي. كيف سيتم تحديد الحقيقة؟

الجواب: ليس من غير المألوف أن ترى مثل هذه المواقف التي تنطوي على قيام أحد الموظفين بادعاء ضد آخر حيث يكون الدليل الوحيد المقدم هو كلمة أحدهم بأن سوء السلوك حدث. في هذه الحالة ، يجب على المحقق مراجعة القضية ، وتحديد مصداقية الطرفين ، وتحديد من يقول الحقيقة. لاحظ أن مكان العمل ليس محكمة قانونية وبالتالي لا يلتزم بمعيار "الإثبات بما يتجاوز الشك المعقول".

فيما يلي العديد من العوامل التي يقيمها المحقق في تحديد المصداقية:

1) المعقولية المتأصلة: هل الحساب قابل للتصديق في ظاهره؟ هل له معنى؟

2) السلوك: هل يبدو أن الشخص يقول الحقيقة أم يكذب؟

3) الدافع للكذب: هل لدى الشخص سبب للكذب؟

4) الإثبات: هل هناك روايات شهود مثل تلك التي أدلى بها شهود العيان ، أو الأشخاص الذين رأوا الشخص بعد وقت قصير من الوقائع المزعومة ، أو الأشخاص الذين ناقشوا الأحداث معه في وقت قريب من وقوعها؟ هذا يشمل منشورات وسائل التواصل الاجتماعي. هل هناك دليل مادي مثل الكدمات على المقيم يؤيد شهادة الشخص؟

5) السجل السابق: هل لدى الشخص الذي اشتكى منه (PCA) تاريخ من السلوك المماثل في الماضي؟

إذا كان المقيم في وضع يسمح له بالتحدث نيابة عن نفسه ، فقد يكون ذلك مهمًا بشكل خاص ، بالإضافة إلى أي دليل مادي على جسده.

سؤال: لقد اتُهمت زوراً بالعنصرية ، واكتشفت أن المشتكين كانوا يخبرون الأشخاص في إدارتهم أنهم ذهبوا إلى قسم الموارد البشرية وقدموا شكوى أسميتهم لاتيني. علمت بشكوى من صديق في القسم يعمل فيه المشتكون. لم أتصل بهم أبدًا بأي شيء وليس لدي أي فكرة عن عرقهم. ما هي حقوقي إذا ثبت أنني غير مذنب؟

الإجابة: إذا لم تقم مطلقًا بالاتصال بزملائك في العمل بأي أسماء أو تعاملهم بشكل مختلف بناءً على العرق / الإثنية كما يدعون ، فيجب أن تكون بخير. علاوة على ذلك ، ما الخطأ في كلمة "لاتيني"؟ إنه ليس مصطلحًا ازدرائيًا على الإطلاق ، لذلك أعتقد أن هناك الكثير للقصة أو أنهم يتسمون بالحساسية المفرطة.

ثانيًا ، لا يجد المحققون في مكان العمل الموظفين "مذنبين" أو "غير مذنبين" لأنها ليست محكمة قانونية. وبدلاً من ذلك ، فإنهم يقومون بتقييم ما إذا كان للادعاء ميزة - أي ما إذا كان الادعاء موثقًا أو لا أساس له.

إذا شعرت بأن عدة أشخاص قد تعرضوا للتنمر أو التحرش بك ، فمن المهم إحضار ذلك إلى المحقق أثناء التحقيق. قدم أي أمثلة أخرى للطرق التي نجح فيها زملاؤك في العمل ضدك (على سبيل المثال ، استبعادك من المجموعة ، أو رفض العمل معك أو تخريب عملك ، أو بدء إشاعات عنك). يمكنك تقديم شكوى مضادة ، إذا كان ذلك مناسبًا.

بغض النظر ، ستحتاج جميعًا إلى مواصلة العمل بشكل منتج بعد ذلك ، لذا ضع ذلك في الاعتبار. لا يُسمح لأي منكم بالانتقام من أي شخص آخر لتقديم مطالبة أو المشاركة في تحقيق. مما تقدمه ، يبدو أن الأمر يتعلق بمسألة عدم التوافق بدلاً من العنصرية.

سؤال: لقد قدمت "شكاوى" لمشرفي - ليست رسمية ، لكنها رسائل بريد إلكتروني. لقد اشتكيت من زملائي في العمل ومن معاملتهم لي في هذه الرسائل. اليوم ، أرسل لي قسم الموارد البشرية عبر البريد الإلكتروني وأخبرني أنهم يحققون معي لأن الفتيات قد تقدمن بشكوى ضدي بخصوص "سلوك عملي". أنا بالكاد أتحدث معهم كما هو. كيف يمكنني الاقتراب من هذا الاجتماع؟ هل يجب أن أحضر رسائل البريد الإلكتروني الخاصة بي إلى مشرفي؟

الإجابة: أولاً ، دعني أوضح أنه من خلال إرسال بريد إلكتروني إلى مشرفك بشأن سلوك العمل غير الملائم المزعوم لزملائك في العمل ، كنت في الواقع تشكو منهم إلى الشركة. ما إذا كان مشرفك قد تعامل مع شكواك بشكل مناسب هو أمر آخر تمامًا. (بناءً على تفاصيل ادعاءاتك ، قد يكون ملزمًا بإرسال شكواك إلى قسم الموارد البشرية.)

تحقق لمعرفة ما إذا كانت شركتك لديها سياسة بشأن التحقيقات أو التعامل مع شكاوى الموظفين. من الجيد أيضًا قراءة سياسة الشركة أو سياساتها التي تعتقد أن زملائك في العمل انتهكوها (على افتراض أن شركتك لديها سياسات). اطبع هذه بنفسك. قم أيضًا بطباعة شكاويك المرسلة عبر البريد الإلكتروني وإجابات مشرفك وأي دليل يدعم قضيتك من أجل قسم الموارد البشرية. اشرح أيضًا لقسم الموارد البشرية أنك كنت أول من تقدم شكوى - لقد قدمت شكوى إلى مشرفك بدلاً من الموارد البشرية.

توقع أن تتم مقابلة مشرفك كجزء من تحقيق الموارد البشرية. لذلك ، ما لم يخبرك قسم الموارد البشرية بعدم القيام بذلك ، زوِّد مشرفك برسائل البريد الإلكتروني التي يحتاج إلى إبلاغها قبل حضور اجتماع الموارد البشرية.

وأخيرًا ، بعض النصائح العامة:

1) سوف يتساءل قسم الموارد البشرية عن سبب اعتقادك أن زملائك في العمل يعاملونك بهذه الطريقة ، لذا كن مستعدًا للإجابة على ذلك (على سبيل المثال ، هل أنت موظف جديد؟ العرق أم عامل محمي قانونًا؟)

2) إذا كان لديك سجل عمل إيجابي وسمعة طيبة في التوافق مع الآخرين ، فتأكد من أن الموارد البشرية تعرف ذلك

3) تعرف على الحل الذي تبحث عنه في هذا الصراع.

سؤال: عند إبراء ذمتي من تحقيق في العمل ، هل يحق لي طلب تقرير؟ ماذا لو لم تتم مقابلتي قط؟ هل يتعين على صاحب العمل كتابة المعلومات المتعلقة بالتعليق؟

الإجابة: إذا أسفر التحقيق عن إيقافك عن العمل ، فعادة ما يصدر صاحب العمل الذكي نموذجًا لملف موظفي الموظف يوثق هذه الحقيقة. سيتم التوقيع على النموذج الورقي أو الإلكتروني من قبل الموظف والمشرف ومدير القسم وممثل الموارد البشرية للتحقق من الفهم المتبادل للنظام. قد تحتاج الشركة إلى الرجوع إليها في نظام تدريجي أو في جلسة استماع بشأن البطالة إذا لم يتحسن سلوك الموظف.

قد يكون هناك تقرير حالة شامل وقد لا يكون. ذلك يعتمد على ممارسات صاحب العمل. يمكنك أن تسأل عما إذا كانت شركتك تتبع هذه الممارسة وتطلب نسخة ، ولكن من المحتمل أن يتم إخبارك أن مستندات الشركة سرية للموارد البشرية ولا يمكنك الوصول إليها. (قد تسمح لك بعض الولايات بمشاهدة هذه ، مع ذلك). حتى إذا لم يكن لديك تقرير ، فعند إغلاق القضية ولم يتم إثباتها ، قد ترغب في طلب بريد إلكتروني مختصر من المحقق يقول ذلك. ما عليك سوى أن تسأل عما إذا كان بإمكانه / يمكنها إرسال رسالة بريد إلكتروني قصيرة تفيد بأن القضية قد تم إغلاقها وأن الأمر لا أساس له. على الأقل ستجعلك هذه الوثائق راحة أسهل. يتغير المديرون ، ومندوبو الموارد البشرية يتغيرون ، وعلى الأقل سيكون لديك هذا لإثبات النتيجة في حالة حدوث مشكلة.

فيما يتعلق بعدم إجراء مقابلتك مطلقًا ، عادةً ما يكون الشخص الذي اشتكى من مقابلة مع تنظيم الدولة حتى يتمكن من تقديم جانبه ، ولكن في ظروف نادرة ، لا تتطلب المزاعم إجراء مقابلة. على سبيل المثال ، يظهر الفيديو أو السجلات بوضوح أن المطالبة لا أساس لها من الصحة.

سؤال: لقد اتُهمت ظلماً بشكوى في مكان العمل ، لكن قسم الموارد البشرية لم يكلف نفسه عناء مقابلتي أو إرسال محقق للتحدث معي. ماذا علي أن أفعل؟

الإجابة: إذا اتصلت بالموارد البشرية أو الإدارة في البداية لإبلاغك بأنه تم تقديم شكوى ضدك في مكان العمل ، فمن المعقول العودة إليهم للاستفسار عن حالة التحقيق.

ومع ذلك ، إذا سمعت عن الشكوى من خلال مطحنة الإشاعات ، فقد لا تكون لديك معلومات صحيحة حول وجود تحقيق. إذا سمعت عن ذلك عبر زملائك في العمل ، على سبيل المثال ، فقد لا تعرف بدقة ما إذا كان هناك تحقيق ، أو ما هو المزعوم تحديدًا ، أو من يتم تقديم شكوى ضده. لذلك ، يمكنك اختيار سؤال رئيسك في العمل عما إذا كان هذا هو الحال.

سؤال: هل من الجيد أن تسأل ما هي نوايا الشركة؟

الإجابة: إذا سألت عن نوايا الشركة ، فمن المحتمل أن تحصل على رد غير ملزم من الموارد البشرية ، مثل أن الشركة تعتزم التحقيق في الأمر بدقة والتوصل إلى حل سريع وعادل بناءً على الحقائق.

إذا كان ما تريد معرفته حقًا هو ما الذي سيفعلونه (تأديبًا لك؟ طردك؟) ، فإن أفضل طريقة لصياغة الأمر هي الاستفسار عما إذا كانت وظيفتك معرضة للخطر. لا تتفاجأ إذا استجاب قسم الموارد البشرية بأنه إذا وجد انتهاكات لسياسة الشركة أو القانون ، فإن الموظفين يخضعون لتأديب يصل إلى ويتضمن الفصل من العمل هذه لغة قياسية. إذا كنت تنتظر ما يبدو وقتًا طويلاً للحصول على إجابة فيما يتعلق بموقفك ، فذكر أن التحقيق قد استمر لمدة x مقدارًا من الوقت وتريد العودة إلى العمل. لا بأس في أن تطلب مسبقًا إطارًا زمنيًا متوقعًا للمدة التي يجب أن تستغرقها المشكلة لحلها. بعد ذلك ، تحقق بشكل دوري من الحالة.

السؤال: تقدمت زميلة في العمل بشكوى ضدي بزعم الإساءة اللفظية ، قائلة إنها لم تعد تشعر بالأمان معي. أخذت هذه المزاعم على محمل الجد واخترت الابتعاد عنها. إنها تبذل قصارى جهدها باستمرار لمحاولة إجراء محادثات غير رسمية معي ، مع العلم أنني لن أتحدث معها ، وهذا يجعلني غير مرتاح للغاية. إنها تفعل ذلك في غرفة الموظفين لتجعلني أبدو كما لو أنني أتجاهلها بينما في الواقع أخشى أن أكون مرة أخرى. ماذا بإمكاني أن أفعل؟

الإجابة: بالتأكيد لا يبدو أنها تشعر بعدم الأمان في العمل إذا كانت تجري هذه الأنواع من المحادثات معك. إذا كانت المزاعم غير مدعمة بالأدلة واعتبرت قسم الموارد البشرية أنك لا تشكل أي خطر على السلامة ، فمن المحتمل أن تكون قد تم نصحكما بشأن عدم الانتقام. أود أن أتساءل عن دافعها لبدء هذه المحادثات غير المتعلقة بالعمل. هل من المحتمل إجراء تعديلات أو إعدادك لشكوى انتقام؟

من الناحية الفنية ، بالقول أنك تحاول الابتعاد عنها ، فإنك تختار تجاهلها ، لكن لا يجب عليك الانخراط في محادثات غير مرغوب فيها أثناء وقت الراحة معها أو مع أي شخص آخر. لديك عدة خيارات. 1) قدم عذرًا مهذبًا واقطع المحادثة واترك المشهد. يمكنك حتى محاولة أسلوب "اقتلها بلطف". 2) اعرض عليها شراء غدائها ومناقشة الأمر برمته ، واستعد لسماعها والتوصل إلى هدنة. أو إشراك الموارد البشرية في المناقشة. ركز على المضي قدمًا بشكل ودي ومهني. ربما هناك سلوكيات يمكن لكلاكما تغييرها؟ قد تتفاجأ من النتائج. قد ينتهي بك الأمر بأن تكونوا أكبر حلفاء بعضكم البعض. لقد رأيته من قبل.3) قم بالإبلاغ عن محادثات غرفة الموظفين معك إلى قسم الموارد البشرية في حالة إضافة مزاعم جديدة مثل الانتقام إلى الشكوى السابقة. فكر في التحدث إلى مديرك حول المشكلة قبل اتخاذ أي إجراء.

سؤال: كانت هناك شكوى ضدي وتلقيت استمارة الاستشارة. ومع ذلك ، لم يكن هناك تحقيق. الشكوى كاذبة فما هي خياراتي؟ تم تقديم هذه الشكوى لمحاولة طردني.

الجواب: ضع في اعتبارك أن الانضباط لا يتطلب بالضرورة إجراء تحقيق. انتهاكات الحضور ، على سبيل المثال ، قد تتلقى عواقب تأديبية محددة. أو إذا شهد مشرفك فعلاً ينتهك قواعد العمل ، فإنه سيصدر ببساطة الإجراء التصحيحي المناسب. ومع ذلك ، أنا على ثقة من أن الشكوى لم تكن واحدة من هذه الحالات. أنت تقول أنه تم تقديم شكوى كاذبة.

في هذه الحالة ، لديك خياران. يمكنك رفض التوقيع على استمارة الاستشارة. بدلاً من التوقيع ، اكتب شيئًا مؤثرًا على "رفض التوقيع - لا تحقيق في هذه الشكوى الكاذبة". على الرغم من أن الموارد البشرية والإدارة ستستمر في استخدامها ضدك لأغراض تأديبية ، إلا أنك تسجل أنك تعترض على كل من الانضباط والعملية. (احصل على نسخة في حالة طردك في المستقبل.)

خيار آخر هو تقديم شكوى رسمية ضد رئيسك في العمل و / أو الشخص الذي يؤدبك. إذا كان هناك مندوب موارد بشرية متورط ، فاشتكى ضدهم أيضًا. أنت تشكو من الكذب المتعمد من قبل زميل ، والتأديب غير العادل لك من قبل رئيسك ، والفشل في إجراء تحقيق.

ابحث عن سياسة الشركة التي تثبت أن الشركة تجري تحقيقات عادلة وشاملة وحيادية. ابحث أيضًا عن سياسة الانضباط المكتوبة للشركة ، بالإضافة إلى تلك التي تتعامل بشكل خاص مع السبب المزعوم لانضباطك. استخدم سياسات محددة لتقديم شكواك. بمعنى آخر ، الادعاء بأن أشخاصًا معينين انتهكوا سياسات شركة معينة.

أخيرًا ، هناك خيار أقل رسمية وهو استئناف الاستشارة بشكل غير رسمي من خلال سلسلة الإدارة الخاصة بك ويفضل أن يكون ذلك من خلال اجتماع وجهاً لوجه تقدم فيه موقفك بإيجاز وتصف ما تريد القيام به. كن محترفًا ولطيفًا وقدم نسخة من المستند التأديبي والسياسات ذات الصلة بمشكلتك. المفتاح هنا هو الوصول إلى الشخص المناسب في سلسلة الإدارة - فأنت تريد شخصًا يهتم ولديه القدرة على تغيير النتيجة. سيكون المدير أو نائب الرئيس مثاليًا.

سؤال: إذا كان اثنان من زملائك في العمل صديقين حميمين وقدموا ادعاءات ضدك غير صحيحة تمامًا ، فهل يمكن إنهاء عملك؟

الجواب: حقيقة أن اثنين من زملائي العمل صديقان حميمان تعني أقل من مصداقيتهما كشهود أو شكوى. يقوم محققو الموارد البشرية بإجراء مقابلات مع الأشخاص بشكل منفصل ويمكنهم عادةً معرفة متى يتم التدريب على القصص أو تلفيقها. كما أنهم غالبًا ما يدركون عقلية "الذئب" حيث تتعاون مجموعة صغيرة مكونة من شخصين أو أكثر لمحاولة إسقاط شخص ما.

يجب على المحقق تقييم مصداقية جميع الأطراف المعنية وكذلك معقولية الادعاء نفسه. إذا كان لدى زملائك في العمل أي دافع لتقديم مزاعم كاذبة ضدك ، فتأكد من تقديم هذه المعلومات إلى المحقق. وصف أيضًا علاقتهم الوثيقة وقدم أدلة مضادة أو شهودًا حسب الاقتضاء.

دعونا نأمل أنه بناءً على مصداقيتهم ومصداقيتك ، تسود العقول العقلانية وأن تكون المزاعم عديمة الجدوى.

سؤال: ماذا لو كنت تعاني من اضطراب ما بعد الصدمة أو اضطراب القلق الشديد؟ هل يجب أن أحمل أوراق الطبيب؟ هذا يمكن أن يؤدي إلى حدث اضطراب ما بعد الصدمة لشخص ما. لا يمكنهم دائمًا التحكم في نوبات القلق من اضطراب ما بعد الصدمة.

الإجابة: إذا كنت تحت رعاية أخصائي طبي ، وتم تشخيصك بمرض عقلي أو جسدي ، وتبحث عن سكن وظيفي من صاحب العمل ، إذن ، نعم ، استشر الموارد البشرية حول كيفية طلب سكن. لا يزال يُتوقع منك أداء الوظائف الأساسية لعملك ، ولا ينبغي أن "يعفيك" وجود إعاقة من المشاركة في تحقيق في مكان العمل.

سؤال: أنا أعمل في فندق ، وربما تحدثت بالصدفة عن تحقيق جارٍ. هل يمكنني أن أطرد بسبب الحديث عن تحقيق مستمر في الموارد البشرية؟

الجواب: "ربما" تحدثت عن التحقيق؟ هممم. إذا كنت مشتركًا في التحقيق ، فأنت تعلم بالتأكيد أنك قلت شيئًا تعتقد الشركة أنه لا يجب عليك فعله. هذا لا يعني بالضرورة أنك ستطرد.

لم تتضمن المعلومات التي قدمتها ما إذا كنت هدفًا للتحقيق ، أو المشتكي ، أو شاهدًا ، أو لم تشارك على الإطلاق في التحقيق (وبالتالي كنت تنشر الإشاعات). لذلك دعني أقدم لك الإجابة المشروطة التالية:

1) إذا ذكرت التحقيق في تمرير بدلاً من الدخول في الكثير من التفاصيل ، فإن افتراضي هو أنك على الأرجح بخير ما لم تفسد القضية حقًا (على سبيل المثال ، إعلام شخص ما ، والسماح للأشخاص بمواءمة القصص).

2) إذا لم تكن مشتركًا بشكل مباشر في التحقيق ، فإن الشركة لم تخبرك مباشرة بالحفاظ على سرية أي شيء. في هذه الحالة ، ربما تكون بخير. (قد يسألون عن المكان الذي سمعت فيه المعلومات ، فربما يكون هذا الشخص قد تلقى محادثة من قسم الموارد البشرية ، مع ذلك)

3) ربما لا تزال بخير. كيف؟ بدأ المجلس الوطني لعلاقات العمل (NLRB) في مقاومة المطالب الشاملة للشركات بعدم مناقشة الموظفين لأي تحقيق. يجب أن تعتمد طلبات السرية على الحالة الفردية. أيضًا ، عادةً ما تكون عواقب انتهاك طلب السرية تأديبية تصل إلى التسريح وتشتمل عليه. لقد رأيت بالتأكيد مواقف تلقى فيها الأشخاص أقل من إنهاء الوظيفة (على سبيل المثال ، تأديب شفهي أو كتابي). عادةً ما يكون التفريغ محجوزًا للموظفين الذين يلعبون دورًا محوريًا في التحقيق والذين تم إخبارهم صراحةً بعدم مشاركة التحقيق الجاري مع أنهم يتحدون الطلب. في كثير من الأحيان ، يفسد عملهم التحقيق ، أو يهددون شاهدًا ، ويحاولون التواطؤ مع شهود آخرين ، وما إلى ذلك. لا يبدو أنك أنت ،ولكن تحقق من سياسات الموارد البشرية لشركتك بشأن التحقيقات والسرية.

سؤال: لقد ارتكبت خطأ الانتقال من الذاكرة والتحدث إلى مديري فقط ، وبدأت في البكاء من المرض الشديد بقلق ، ثم اضطررت إلى كتابة اعتذار له خلال عطلة نهاية الأسبوع وانتهى بي الأمر كتابةً بكل المعلومات التي أعرفها وكان حول القضية المطروحة. مقالتك على حق المال. هل تشعر أنني أضرت بمصداقيتي من خلال السباق أولاً ثم كتابة الإجابة الصحيحة لاحقًا عندما هدأت؟

الإجابة: في هذه المرحلة ، لا يمكنك تغييرها ، لذا من فضلك لا تخمن نفسك ثانية ، خاصة إذا لم تناقض نفسك بين العبارتين. يغمر الناس أحيانًا بالعواطف ولهذا من الجيد أن تتسلح بالحقائق والمستندات الاحتياطية ، إن أمكن. لقد انزعجت للتو من التوتر ولم تستطع التفكير بوضوح. كنت بحاجة لجمع أفكارك.

سؤال: هل يمكنني تسجيل المحادثة مع محقق؟

الإجابة: نعم ، من الناحية الفنية ، يمكنك "can" ، لأنه من السهل القيام بذلك على أي هاتف ذكي أو iPad ، على سبيل المثال. ما الذي تسأله حقًا ، هل يجب عليك ذلك؟

أود أن أدعو بشدة إلى 1) أن تكون على دراية بأي سياسة شركة تحظر صراحة مثل هذا السلوك و 2) تعرف قانون ولايتك. إذا كنت تتحدث عبر الهاتف إلى محقق خارج الولاية (أي في مكتب شركة أو منشأة أخرى) ، فأنت بحاجة إلى معرفة مكان وجودهم فعليًا أيضًا. ستتعامل مع قوانين دول متعددة في هذه الحالة.

لماذا الموقع مهم؟ تتطلب بعض الولايات أن توافق جميع الأطراف على تسجيل محادثة ، بينما يطلب البعض الآخر موافقة طرف واحد فقط (حتى لو كان هذا الشخص هو أنت ، الشخص الذي يقوم بالتسجيل).

يوجد حاليًا 12 ولاية (كاليفورنيا ، كونيتيكت ، فلوريدا ، إلينوي ، ماريلاند ، ماساتشوستس ، ميشيغان ، مونتانا ، نيفادا ، نيو هامبشاير ، بنسلفانيا وواشنطن) وهي دول موافقة من طرفين. في كثير من الأحيان ، تحظر سياسات الشركة كل التسجيلات السرية في ممتلكات الشركة أو في سياق أعمال الشركة ؛ قد يكون هذا أكثر تقييدًا من قانون الولاية ، وقد ينتهي بك الأمر إلى فقدان وظيفتك بسبب انتهاك سياسة الشركة ، إذا تم القبض عليك. كن ذكيا بشأن اختيارك.

كبديل للتسجيل السري ، يمكنك محاولة توثيق محادثتك بدقة بعد انتهائها مباشرة. (يُنظر إلى القيام بذلك أثناء الاجتماع على أنه عدائي. ومن الصعب أيضًا الإجابة على أسئلة المحاور وتوثيق المحادثة أيضًا). ركز على أدائك أثناء مقابلة التحقيق بدلاً من ذلك. احصل على قدر ما من المحادثة حرفيًا عندما تكون حديثة في ذاكرتك. أو اطلب من المحقق نسخة من ملاحظاتهم ، إذا كان سيوفرها. معظمهم لن يفعلوا ، لكن مهلا ، الأمر يستحق المحاولة!

سؤال: لم أكن في حالتي الذهنية الصحيحة وطلبت من زميل في العمل الاتصال. كنت في حالة سكر حقًا ولا أتذكر أنني قلت ذلك إلى جانب الرسائل. قالت لا ثم اعتذرت على الفور عن أفعالي. كما اعتذرت في الصباح وأخرجتها من كل شيء. ما هو احتمالية فسختي بسبب هذا؟ هذه هي جرمي الأول على الإطلاق.

الإجابة: لديك بالفعل إحساس بشأن الخطأ الذي ارتكبته ، لذا قبل أن أتطرق إلى ذلك ، دعنا نغطي ما فعلته بشكل صحيح في هذه الحالة. لقد أخذت لا للحصول على إجابة ، واعتذرت على الفور ، واعتذرت مرة أخرى في صباح اليوم التالي عندما كنت أكثر وعياً بنفسك ، ولا تواصل متابعتها على وسائل التواصل الاجتماعي.

نعم ، كان هذا أمرًا غبيًا للغاية ، وهو مثال جيد على سبب وجوب التحكم في تناول الكحول حول الأشخاص الذين تعمل معهم. أنت لا تشير إلى ما إذا كان هذا حدث عمل بعد ساعات العمل أو حدثًا اجتماعيًا يشارك فيه أشخاص تصادف أن تعمل معهم. أنت أيضًا لا تشير إلى ما إذا كان هناك شهود قد يكونون متورطين. يمكنهم الإبلاغ عن الحادث بأسهل ما يمكن. يمكن لأي شخص أخبرته عن الاقتراح أن يبلغ الإدارة أيضًا. أوه ، ولديها نصوص تثبت ذلك. تنهد.

ضع في اعتبارك أن المخاطر تكون أكبر إذا كان حدثًا ترعاه الشركة مثل جلسة تدريب أو اجتماع مبيعات لأنه سيتم اعتبارك "في الوظيفة" في أي حدث للشركة - حتى لو كانت ساعات بعد الظهر في الحانة. تُطبق سياسات الشركة ، بما في ذلك سياسة التحرش الجنسي لشركتك وأي سياسة للسلوك المهني ، أثناء التواجد في الأحداث التي ترعاها الشركة. قلل من تناول الكحول وتأكد من أن سلوكك احترافي للمضي قدمًا.

ومع ذلك ، فقد فعلت كل ما بوسعك في هذه المرحلة. توقف عن اجترار الأفكار. لا تعاملها بشكل مختلف عن طريق تجنبها لشيء فعلته. لا تستمر في طرحها. لا تطلب منها الخروج مرة أخرى. صدق أو لا تصدق ، بصفتي محققًا ، قابلت أشخاصًا أبلغوا الموارد البشرية عن أنفسهم في هذا النوع من المواقف لأنهم لا يريدون العيش مع الخوف. بينما يتحكمون بالتأكيد في السرد من خلال تقديم التقارير الذاتية إلى الموارد البشرية ، إلا أنه ليس شيئًا أفعله شخصيًا. أنت تصدر هذا الحكم لنفسك. إذا طلب منك قسم الموارد البشرية ذلك ، فأخبرهم أنك تناولت الكثير من المشروبات الكحولية ، وأنك لا تتذكر الكثير لكن اعتذر ، ثم أخبرهم أنك تعلمت درسًا كبيرًا من التجربة.

لا تضغط على نفسك بسبب هذا الخطأ. لقد فعلنا جميعًا أشياء نأسف عليها ، سواء داخل العمل أو خارجه. أعتقد أنك تعلمت شيئًا ذا قيمة بشكل مباشر.

سؤال: هل يحق للموظف الحصول على نسخة من تقرير تحقيق الموارد البشرية؟

الإجابة: في معظم الحالات ، لا ، إلا إذا تم تضمينه كجزء من ملف الموظفين الخاص بك لسبب ما. لا تدع ذلك يمنعك من السؤال.

سؤال: لقد اتصلت مؤخرًا بقسم الموارد البشرية بخصوص مخاوف من التحرش. لقد حققوا ووجدوا مخاوفي لا أساس لها. بعد أقل من شهر تم فصلي لأنني جعلت مديري يشعر "بعدم الارتياح". ومع ذلك ، أخبرت موظفًا آخر أنني قد تركتني لأنني لست لائقًا للأطفال. هل هذا تشويه للسمعة؟ هل ستعتبر شكواي والإنهاء اللاحق بمثابة انتقام؟

الإجابة: قد يكون تسريحك من وظيفتك بعد شكواك من الموارد البشرية بمثابة انتقام بالفعل. إنه توقيت "ملائم" بالتأكيد. لا تُدرج الكثير من التفاصيل حول القضية ، لكنك تعلم أن الانتقام يمكن أن يتضمن شكوى لا أساس لها ، كما في حالتك. اعلم أيضًا أن أصحاب العمل الصغار ليسوا مضطرين للالتزام بقوانين توظيف معينة ، لذا فإن حجم صاحب العمل مهم.

لديك خياران:

1) يمكنك تقديم شكوى إلى الشركة من أنه تم تسريحك من وظيفتك بشكل خاطئ والاستخفاف بك من قبل وكيل الشركة. يمنحهم هذا فرصة للتراجع عن الخطأ قبل أخذه خارج الشركة. قم بإخطار الموارد البشرية أو أحد المسؤولين التنفيذيين في الشركة بشكوى إبراء الذمة الخاصة بك ، ويفضل أن يكون ذلك كتابيًا عبر البريد المعتمد. كن محترفًا ومباشرًا في رسالتك واعرف ما تطلبه كقرار (على سبيل المثال ، إعادة الوظيفة؟ اعتذار؟ شيء آخر؟).

2) إذا كانت المضايقات التي زعمتها تستند إلى عامل محمي (على سبيل المثال ، الجنس أو العرق أو الأصل القومي أو الدين أو اللون أو السن أو الإعاقة أو الحالة العسكرية ، وما إلى ذلك) ، فقم بتقديم شكوى إلى لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC)) أو لجنة حقوق الإنسان الحكومية. لا تتأخر لأن هناك قيود زمنية.

3) ضع في اعتبارك التقدم بطلب للحصول على تعويض بطالة على الفور ، حيث سيؤدي ذلك إلى إجبار صاحب العمل على ذكر سبب إنهاء حسابك ويمنحك فرصة لدحض حساب الشركة في جلسة استماع بشأن البطالة.

لا تدعهم يتغلبون عليك بشكل غير عادل. إذا كان مديرك السابق (وكيل الشركة) ينتقص من قدر الموظفين الحاليين ، فسأكون قلقًا من أنه سيقلل من شأنك لصالح أرباب العمل المحتملين كما هو غير قانوني. ضع في اعتبارك استشارة محامٍ بخصوص خطاب الإيقاف والكف بخصوص الاستخفاف والنصيحة المحددة

سؤال: هل يمكن أن يكون لديك زميل في العمل كشاهد في اجتماع خاص؟

الجواب: هذا سؤال شائع يطرحه موظفو الموارد البشرية.

إذا كنت عضوًا في وحدة تفاوض ، فيمكن لمضيف النقابة الخاص بك مرافقتك كممثل. بخلاف ذلك ، لا تسمح معظم الشركات للموظفين على الإطلاق بإحضار الشهود في اجتماعات خاصة مثل مناقشات الأداء ، واجتماعات التحقيق ، وما إلى ذلك. لاحظ ، مع ذلك ، أن الشركة وفقًا لتقديرها قد تجذب أعضاءً إضافيين من الموارد البشرية أو الإدارة كشهود على المناقشة.

أتخيل أنك إذا كنت تتعامل مع مشرف عديم الخبرة أو ممثل الموارد البشرية ، فمن المحتمل أن تكون محظوظًا بما يكفي لوجود شخص يسمح لك بإحضار صديق. ستكون هذه فرصة طويلة رغم ذلك.

سؤال: لقد تم تعليقي في انتظار التحقيق. يمكن أن أتعرض للطرد بسبب لكم بطاقة الوقت الخاصة بزميل في العمل ومغادرة منطقتي لفترة أطول من المسموح به بسبب مشكلة تعاطي المخدرات والمقامرة على حد سواء. هل يمكن للنقابة إنقاذ وظيفتي؟

الجواب: لديك العديد من القضايا الجارية. أفترض أنك قمت بلكم بطاقة الوقت الخاصة بزميلك عن قصد وعن عمد. عادة ما ينظر إلى هذا على أنه عملية احتيال. كن مستعدًا لتقديم شرح عن سبب قيامك بذلك. سيحتاج الاتحاد إلى البحث في كيفية تأديب الآخرين في مواقف مماثلة. إذا تم فصلهم عادةً ، فهذا وحده لا يبشر بالخير بالنسبة لك.

هذا ليس كل شيء. لقد تركت منطقة عملك بسبب القمار وتعاطي المخدرات. هل كنت تقوم بالمقامرة وتسيء استخدام المواد في ممتلكات الشركة؟ إذا كان الأمر كذلك ، فمن المحتمل أنك انتهكت سياسات السلامة والعديد من السياسات الأخرى. ومع ذلك ، هل هناك أي دليل على أن هذا ما كنت تفعله أثناء غيابك عن محطة عملك؟ (هل تستطيع الشركة إثبات ما كنت تفعله؟ على سبيل المثال: هل هناك شهود؟ هل اعترفت بذلك؟)

إذا كنت تدخل في برنامج إعادة تأهيل لإدمانك ، فقد يؤدي ذلك على الأقل إلى تأخير التحقيق حتى يتم إطلاق سراحك لأنك ستكون في إجازة. أتمنى أن يكون لديك تمثيل نقابي جيد لأن هذا لا يبدو جيدًا بالنسبة لك. أفضل أمل لك في ألا تفقد وظيفتك هو ربما أن الشركة ليس لديها أدلة كافية (مقابلات الشهود ، لقطات الكاميرا) لإثبات ما كنت تفعله. في بعض الأحيان ، رأيت الشركات تتساهل مع الموظفين في نوع حالتك من خلال اتفاقيات "الفرصة الأخيرة". اطلب من نقابتك المزيد من المعلومات.

أهم شيء هو عدم الحفاظ على وظيفتك بل النظافة. قد يكون هذا الموقف بمثابة دعوة للاستيقاظ ، وجزءًا من الوصول إلى القاع. الرجاء الحصول على المساعدة الآن قبل أن يأخذ الإدمان حياتك!

سؤال: كيف يمكنني الدفاع عن نفسي ضد مزاعم التسبب في بيئة عمل معادية؟ أنا مشرف ، مررت بالطلاق وبدأت مؤخرًا في المواعدة. لقد تحدثت بصراحة عن الطلاق وعملية المواعدة ، بما في ذلك أنواع الأسئلة. في مناسبة نادرة ، قد أكون قد قدمت تعليقًا غير ملون. قيل لي أن هناك أكثر من شكوى ، ولدي موظف بفأس لطحنه.

الجواب: ارمِ نفسك تحت رحمة محقق الموارد البشرية. اشرح ذلك

1) لقد استخدمت حكمًا سيئًا في مناقشة حياتك الشخصية / المواعدة مع مرؤوسيك

2) لم تقصد مطلقًا أن تجعل أي شخص غير مرتاح

3) لم يعرب أحد عن عدم ارتياحه للمحادثة في ذلك الوقت (إذا كان هذا صحيحًا) ، على الرغم من أنه لا يزال يتعين عليك الاحتفاظ بالمحادثات مثل العمل ولا ينبغي أبدًا الإدلاء ببيانات غير ملونة

4) لم تقم أبدًا بمحاولات جنسية تجاه مرؤوسيك أو تطلب منهم ذلك

5) أنت تعتذر بصدق وتريد أن تعرف كيف يمكنك تصحيح هذا الأمر.

كانت هناك أوقات بدلاً من الكذب علي أو الدفاع عما فعلوه على أنه ليس سيئًا للغاية ، كان الموظف يتحمل بالكامل انتهاكه أو انتهاكها مسبقًا. عادة ما يساعد قضيتهم. على الرغم من أنهم ما زالوا يتلقون الانضباط ، إلا أن نهجهم كان مفيدًا لهم.

سؤال: بمن يمكنني الاتصال في مكان عملي بشأن الادعاءات؟

الإجابة: عادةً ما يكون لدى الشركات قسم موارد بشرية (موظفين) يحقق في شكاوى عدم الامتثال لقواعد وسياسات المنظمة. إذا لم تكن متأكدًا ، يمكنك أن تسأل رئيسك في العمل ما لم يكن هو المشكلة.

سؤال: هل من القانوني فصل شخص ما إذا اتهم بالتحرش الجنسي دون تحقيق من قبل قسم الموارد البشرية؟ إذا تلقى قسم الموارد البشرية دعوى تحرش جنسي أو ادعاء بتعليقات عنصرية ، فهل عليهم التزام قانوني بالتحدث إلى الشخص المتهم؟

الإجابة: يقع على عاتق قسم الموارد البشرية التزام قانوني وأخلاقي بإجراء تحقيق عادل ونزيه في مخالفات الموظفين المزعومة. إذا فشلوا في القيام بذلك ، فإنهم يفتحون الشركة أمام مطالبات إبراء الذمة المحتملة بالإضافة إلى المخاطر الأخرى. على سبيل المثال ، افترض أن هناك عدة حوادث أو ضحايا أو مضايقات كان من الممكن أن يكشف عنها التحقيق؟ في بعض الأحيان ، وإن لم يكن شائعًا ، هناك ظروف خاصة وقد لا يشمل التحقيق المتحرش المزعوم. على سبيل المثال ، إذا كان الموظف جديدًا وفي فترة الاختبار ، يجوز للشركة فصله / فصلها تلقائيًا ؛ إذا شاهدت مجموعة ما الحادث أو إذا تم التقاط الحادث بالكاميرا ، فقد يكون واضحًا إلى حد ما ، إلخ.

تأكد من أنك تعرف سبب فصلك (أي بسبب التحرش الجنسي بدلاً من رفض المشاركة في تحقيق). عندما يتم تسريحك ، اطلب السبب المحدد لإنهاء الخدمة ، وكيف تم تحديد ذلك ، والأسباب المنطقية لعدم السماح لك بالمشاركة في التحقيق لتقديم وجهة نظرك. قدّم استئنافًا فوريًا إلى الشركة (يمكنك محاولة القيام بذلك حتى قبل طردك) ، بما في ذلك رسالة إلى المدير التنفيذي الأعلى. إذا لم يفلح ذلك ، فقم بتقديم طلب للبطالة وادعى أنه تم تسريحك بشكل غير عادل.

سئل: تم توقيفي قبل 10 سنوات وتم تبرئتي. اكتشفت اليوم أن أحدهم أرسل نسخة من الاعتقال إلى مكاتب شركتي. الآن يتم استجوابي. هل يحق لي طلب الوثائق التي تلقتها الشركة؟

الجواب: يبدو أن الشخص الذي أرسل هذا لديه بعض الثأر ضدك. ضع في اعتبارك من قد يكون هذا بحيث يمكنك ، إذا كان ذلك مناسبًا ، مشاركة المعلومات مع الموارد البشرية وربما حتى الشرطة المحلية. بصفتي محققًا ، رأيت أشخاصًا يفعلون هذا النوع من الأشياء مع زوج سابق أو شخص كان يطاردهم في محاولة لإحراج هدفهم وتعريض وظيفة الهدف للخطر. أنا لا أحاول أن أضع فكرة في رأسك ، فقط أخبرك أنك تعرف الشخص الذي فعل هذا بك ، على الرغم من أنك قد لا تكون على دراية كاملة بدوافعهم. ومع ذلك ، لا تأخذ الأمور على عاتقك مطلقًا بالسعي للانتقام.

فيما يتعلق بسؤالك حول ما إذا كان بإمكان الشركة أن تطرح عليك أسئلة حول اعتقالك منذ 10 سنوات على الرغم من أنك لم تتم إدانتك… هذا يختلف اختلافًا جوهريًا من دولة إلى أخرى. قد تعتمد الإجابة أيضًا على طبيعة وظيفتك (على سبيل المثال ، مدرس ورجل إطفاء وعامل مصنع) بالإضافة إلى الجريمة المعنية (على سبيل المثال ، تعريض الأطفال للخطر ، والحرق المتعمد ، والسرقة من المتاجر). حتى كيف يُسمح لك قانونًا بالإشارة إلى تهمة معفاة عند التحدث إلى صاحب العمل تختلف أيضًا حسب الولاية.

لذلك ، تحقق من قانون الولاية حيث تعمل: https: //www.nolo.com/legal-encyclopedia/state-laws…. في ما يلي بعض التفاصيل حول مدى تنوع القوانين المتعلقة بهذه المسألة:

• تمنع بعض الدول أصحاب العمل صراحة من طرح أي أسئلة تتعلق بالتوظيف حول الاعتقالات التي لم ينتج عنها إدانة.

• دول أخرى تقصر هذا القيد على الاعتقالات في جرائم جنائية.

• تمنع بعض الدول أصحاب العمل من الاستفسار عن سجلات الاعتقال / الإدانة التي تم ختمها أو العفو عنها أو شطبها. التي حدثت في الماضي البعيد (على سبيل المثال ، 10 سنوات أو أكثر) ؛ أو من نوع معين (على سبيل المثال ، العصيان المدني ، المرتبط بالماريجوانا).

• حفنة من الدول لا تمنع أصحاب العمل من طرح أي أسئلة تتعلق بالتاريخ الإجرامي.

لاحظ أن الحماية الفيدرالية المعمول بها تشجع صاحب العمل عمومًا على مراعاة ثلاثة عوامل عند اتخاذ قرارات التوظيف بناءً على الخلفية الجنائية: 1) طبيعة وخطورة السلوك الإجرامي ، 2) مقدار الوقت الذي مر ، و 3) الصلة بالوظيفة. تعتبر الاعتقالات والإدانات من القضايا الخلافية بشكل خاص عندما يتعلق الأمر بقرارات التوظيف بسبب العدد غير المتناسب للأقليات التي لديها سجلات جنائية. إذا لم يكونوا حذرين ، فإن أصحاب العمل يغازلون مزاعم التمييز العنصري عندما يخطوون في منطقة التفكير في سجلات الاعتقال والإدانة.

اطلب نسخة من المستند الذي تم إرساله إلى شركتك إذا كانت ستعتمد عليها لاتخاذ قرار قائم على التوظيف. أيضًا ، يجب أن يوفروا لك فرصة لشرح الظروف ، بما في ذلك أن هذا كان اعتقالًا فقط وليس إدانة ، وأنه كان قبل 10 سنوات ، وتم تبرئتك ، وإذا كان هذا صحيحًا ، فإن هذا الاعتقال ليس متعلقًا بالوظيفة على الإطلاق و لقد عشت حياة مثالية منذ ذلك الحين. استنفدهم بقائمة من الطرق التي تجعلك مواطنًا نموذجيًا ، سواء داخل مكان العمل أو خارجه. والأهم من ذلك ، كن مستعدًا لتقديم نسختك من سجلات المحكمة أو الشرطة الرسمية التي تظهر أنه تم تبرئتك. إذا كان هناك شخص تعتقد أنه قد يكون وراء هذا ، فأخبره باسمه ولماذا يفعل ذلك لأنه عادة ، لا تنتهي المشكلة هنا.

وهل يجب أن تشعر بالخجل من الاعتقال السابق الذي يطاردك؟ من فضلك لا. كنت تعمل بجد لكسب العيش بصدق. لا تدع أحدًا يخجلك على هذا ، بغض النظر عن دوافعه. أنت لست الوحيد الذي تم القبض عليه ، حيث تم القبض على واحد من كل ثلاثة أمريكيين في سن 23. ارفع رأسك عالياً ودافع عن نفسك ضد أي شخص يفعل ذلك بشكل غير عادل.

سؤال: في رسالة بريد إلكتروني عدوانية للغاية ، اتهمني زميل في العمل زوراً بفعل شيء غير أخلاقي. فكرت مشرفي في أخذها إلى قسم الموارد البشرية ولكن بدلاً من ذلك نقلتها إلى مشرفها. لدي دليل على أنني لم أشارك في سلوك غير أخلاقي ، لكن لا يمكنني مشاركته بسبب طبيعة الوظيفة. هل يجب أن أتأكد من أن قسم الموارد البشرية على دراية بالمشكلة في حالة سوء رد الفعل الفردي ، أم يجب أن أنتظر وأرى؟ على الرغم من أن مديري قد رد على البريد الإلكتروني الاتهامي ، إلا أنني لم أفعل.

الإجابة: أوصيك بالتحقق أولاً من سياسات الامتثال لشركتك لأنها ربما تتطلب إبلاغ الموارد البشرية على الفور بأي انتهاكات مزعومة للأخلاق أو القانون أو سياسة الشركة. هذا ما كان يفعله زميلك في العمل - تقديم ادعاء الامتثال ، أليس كذلك؟ لذلك ، يجب أن يتبع رئيسك العملية المنصوص عليها في الشركة من خلال الإبلاغ عن الاتهام عبر البريد الإلكتروني الخاص بانتهاكك الأخلاقي بدلاً من التعامل معه بنفسه.

ربما تكون أفضل خدمة لك الآن هي التواصل مع الموارد البشرية. يمكنك إخبار الموارد البشرية بما حدث والسماح لهم بتحديد ما إذا كان هناك شيء للتحقيق فيه. تتمثل الفائدة من قيام الموارد البشرية بالتحقيق في الأمر (بخلاف حقيقة أنه مطلوب) في أنه يمكنهم مراجعة المعلومات السرية ، وإثبات الأمر أو عدم إثباته ، والتواصل مع الشخص الذي قدم هذه الادعاءات ضدك في الأصل. وهذا يشمل نقل التحذيرات من الانتقام. اتبع العملية التي تضعها شركتك في سياسات الامتثال الخاصة بها.

على سبيل المجاملة ، قد ترغب في إبلاغ رئيسك بأنك ذاهب إلى قسم الموارد البشرية أو أنك قد استشرت للتو مع الموارد البشرية حتى لا تتفاجأ بمكالمة هاتفية منهم.

سؤال: كم عدد هذه الادعاءات التي أدت إلى إنهاء الخدمة ، خاصة إذا كانت تتعلق بتعاطي المخدرات المزعوم ، حتى لو كان الموظف صادقًا تمامًا مع المحقق؟

الإجابة: إنها حرية التصرف للشركة فيما يتعلق بكيفية التعامل مع انتهاك سياساتها. قد يأمل المرء أن يتبعوا ما تحدده سياساتهم وأن يكونوا أيضًا متسقين مع الممارسات السابقة (ما فعلوه في المواقف الماضية). تجربتي الشخصية في مجال الموارد البشرية في التعامل مع هذا النوع من المواقف هي أن الإبلاغ عن العمل تحت تأثير المخدرات و / أو الكحول يعد جريمة لا يمكن تجاوزها ، والعمل وأنت في حالة سكر - لا سيما إذا كنت تعمل مع الآلات أو تقود سيارة - يعرض للخطر صحة وسلامة الموظف وزملاء العمل وغيرهم. يكشف اختبار المخدرات البسيط الحقيقة بغض النظر عما يقوله الموظف.

لقد عرفت شخصيًا مواقف لم يتم فيها فصل موظفي شركات أخرى ، ودخلوا في اتفاقيات "الفرصة الأخيرة" مع أصحاب العمل. كان هذا مثالًا على شخص يعمل بقوة مع النظام بمساعدة نقابتهم ، لكن حتى وجدوا أن فرصهم قد نفدت في النهاية. (لم تكن الميث تنتمي إلى مكان العمل ، ولم يتمكنوا من الاستقالة).

سؤال: اتُهم زوجي زوراً بالاعتداء الجنسي في العمل ، فماذا أفعل؟ أجرى قسم الموارد البشرية تحقيقا لم يثبت الادعاء. كان على الشركة تنبيه السلطات. هل من المحتمل أن يتم القبض على زوجي من قبل السلطات ، حتى لو كانت الشركة قد أجرت تحقيقًا ووجدت أن الادعاءات لا تستحق؟

الإجابة: عادة ما تتصل الشركات بالشرطة المحلية أثناء التحقيقات لعدة أسباب ، بما في ذلك على سبيل المثال لا الحصر هذه الأسباب:

1) الادعاءات تنطوي على العنف (خاصة في عصر #MeToo)

2) تم إصدار تهديد محدد ومعقول للسلامة الشخصية أو السلامة في مكان العمل ، أو

3) يمتد السلوك المزعوم خارج مكان العمل (كما هو الحال مع المطاردة).

يجوز للسلطات المحلية متابعة الأمر أو عدم متابعة الأمر بعد إلقاء نظرة على الحقائق. من المحتمل أن تكون الشركة قد قدمت نتائج تحقيقاتها إلى الشرطة ، بما في ذلك الأدلة ذات الصلة (إن وجدت). بالنظر إلى أن الموارد البشرية لم تثبت صحة الادعاءات ، يأمل المرء أن يكون تحقيق الشركة شاملاً بما يكفي حتى تتوصل الشرطة إلى نتيجة مماثلة إذا لم يعتدي زوجك جنسياً على أي شخص. تأكد ، مع ذلك ، أن هذه كانت النتيجة الفعلية لتحقيقهم.

سؤال: هل فريقنا له حق الرجوع؟ يريد مدير في العمل استيعاب فريقنا الذي حاول طوال العام الماضي القيام بذلك. أوقفها مديرنا الذي وافته المنية في ديسمبر الماضي. الفريق مسؤول عن تثبيت قاعدة البيانات ودعمها. يتم إلقاء اللوم علينا في الاجتماعات التي لا نكون فيها نحن أو مديرنا الجديد حاضرين. تحاول المخرجة تقديم وجهة نظر مفادها أننا غير أكفاء ونحتاج إلى إدارة جديدة في مجموعتها.

إجابة:ربما يكون أفضل خيار لك هو الاقتراب من مدير كبير أو نائب رئيس لوظيفتك ، شخص فوق رأس هذا المخرج المخادع. افعل ذلك كمجموعة. هل تم تحديد شكواك بأمثلة. حدد السلوك غير المهني للمخرج ولماذا لا تشعر المجموعة أنه من المناسب أن تندرج في المجال الجديد للمخرج. من الواضح أنها تريد توسيع أراضيها. إذا كنت لا ترغب في التواصل مع أحد كبار المديرين أو نائب الرئيس للمساعدة في حل هذه المشكلة ، ففكر في الاتصال بمدير الموارد البشرية. تأكد من أن كل هذا ليس مفاجأة لمديرك الحالي ؛ أنت لا تريد أن تعميهم. عند الاتصال بالسلطة التنفيذية للحصول على المساعدة ، تأكد من أنك تعرف الحل الذي تبحث عنه.هل تريدها أن تتوقف عن الحديث عن القمامة مع الفريق؟ هل تريد دعوة شخص من فريقك إلى اجتماعات معينة؟ هل تريد تأكيدًا بأنك لن تقع ضمن اختصاصها؟ شيء آخر؟

سؤال: منذ عام 2004 ، أعمل في شركة تدفع عمولات بالإضافة إلى أجر الساعة. في الآونة الأخيرة ، اتُهمت زوراً بالسرقة ، وعندما لم تثبت الشركة الادعاء ، أخذوا عمولات مني. كانت هذه عمولات سابقة ، وقد تم ذلك بدافع الانتقام ، لكن الشركة التي توظفني في حالة رغبة. هل لدي أي ملاذ؟

الإجابة: سؤالك الكبير بالنسبة للشركة هو ما إذا كان بإمكانهم شرح سبب حرمانك من عمولاتك السابقة والمستقبلية. نظرًا لأنك تشير إلى أنهم لم يثبتوا ادعاء السرقة ضدك ، فأنا أتساءل ما هو مبررهم على ما يبدو لتأديبك من خلال خفض راتبك؟ هل لديهم تفسير رسمي لذلك ، تفسير قدمه لك قسم الموارد البشرية و / أو إدارتك؟

بدلاً من مجرد افتراض أنه عقاب ، تحتاج إلى سماع تفسيرهم مرة أخرى. كن غبيًا إذا احتجت إلى ذلك ، قائلاً إنك فقط لا تفهم وتريد تجاوز هذا. اسألهم هل تم إثبات التحقيق؟ (وفقًا لفهمك الحالي ، يجب أن يكون "لا - غير مبرر".)

نظرًا لأنه لم يكن مدعومًا بأدلة ، فلماذا تم إجراء هذا التغيير في الراتب؟ هل صنعت للجميع أم أنت فقط؟ هل كان سيحدث لو لم يكن هناك ادعاء بالسرقة في المقام الأول؟ لماذا تم أخذ عمولاتك السابقة منك بما أنك حصلت عليها بالفعل؟

بعد الخروج مباشرة من الاجتماع أو المحادثة ، اكتب الإجابات بأكبر قدر ممكن من الدقة - من تحدثت إليه ، وما قيل ، والتاريخ / الوقت / الموقع ، وأي شهود ، وما إلى ذلك. إذا كنت تعتقد أن لديك حالة انتقام ، قد ترغب في استشارة محامٍ بخصوص خياراتك.