الخطوط الجوية القارية: أسطورة تحول الأعمال

طائرات الخطوط الجوية القارية

كونتيننتال ايرلاينز

القدرة على إلهام وتحفيز الآخرين للوصول إلى أهداف رئيسية مهمة أمر حيوي للنجاح التنظيمي. يقترح منظرو الأعمال Kouzes & Posner أنه من أجل تجنيد الناس في الرؤية ، يجب على القادة معرفة ناخبيهم والتحدث بلغتهم.

ستدرس هذه المقالة التأثير التنظيمي لإلهام الآخرين وتحفيزهم في سياق الممارسات الخمس للقيادة المثالية كما يقدمها كتاب جيمس كوزيس وباري بوسنر ، تحدي القيادة .

جوردون بيثون ، الرئيس السابق والرئيس التنفيذي لشركة كونتيننتال ايرلاينز (كونتيننتال) من 1994-2004 مذكور كمثال. يتم توفير نبذة تاريخية عن كونتيننتال لأغراض الخلفية.

يتم تقديم استكشاف لكيفية إلهام بيثون للموظفين مع التركيز بشكل خاص على كيفية تغيير الجو من السلبي إلى الإيجابي ، وكيف لمس القلوب والعقول ، وكيف أظهر التعاطف ، وكيف أثر على ثقافة المنظمة.

كونتيننتال ومتحدة للطائرات في جيتس

ويكيكومونس

تاريخ موجز لشركة طيران كونتيننتال

كانت شركة الخطوط الجوية القارية شركة طيران أمريكية رئيسية في الولايات المتحدة تقوم بتشغيل خدمة رحلات ركاب محلية ودولية. تأسست عام 1934 ، وكان مقر الشركة الرئيسي في هيوستن ، تكساس. في عام 2010 ، اندمجت شركة كونتيننتال مع الخطوط الجوية المتحدة ، مما أدى إلى إنشاء واحدة من أكبر شركات الطيران في العالم.

ومع ذلك ، ربما لم يحدث هذا الاندماج لولا القيادة الثابتة للرئيس التنفيذي السابق للشركة ، جوردون بيثون ، الذي أخذ الشركة من الانهيار المالي القريب في عام 1994 وساعد في تحويل المنظمة إلى مؤسسة مربحة وقوية وإعجاب شركة الطيران العالمية.

من المهم أن نلاحظ أن العقد الذي مضى على قيادة بيثون ، كانت كونتيننتال يديرها ويديرها بشكل أساسي فرانك لورينزو ؛ شخص يعتقد الكثيرون أنه تسبب في ضرر كبير للناقل. كان لورنزو مكروهًا إلى حد كبير من قبل جميع مجموعات الموظفين ، وخاصة الطيارين.

يخسر نقود

شركة طيران على وشك الإغلاق

في أوائل التسعينيات ، كانت شركة الخطوط الجوية القارية منظمة فاشلة. وقد تقدمت بطلب الإفلاس مرتين في الماضي ، مرة في عام 1983 ثم مرة أخرى في عام 1990. كان الموظفون غاضبين ، وغير متحمس ، ولا يثقون بدرجة كبيرة في إدارة الشركة. خلال العقد الماضي ، شهد العمال انخفاضًا في رواتبهم ، وسحب المزايا ، وخفض الوظائف.

كان الرئيس التنفيذي السابق ، فرانك لورينزو (الرئيس السابق لشركة Eastern Airlines) ، مكروهًا للغاية من قبل الموظفين لدرجة أنه كان يحيط به حراسًا شخصيين على الإطلاق.

بعد خروج لورنزو من شركة الطيران ، بدأ مجلس إدارة الشركة في البحث عن رئيس تنفيذي جديد ، على أمل إنقاذ شركة كانت تفقد ارتفاعها بسرعة. بعد بحث شامل ، عين مجلس الإدارة الرئيس التنفيذي الجديد لشركة Bethune Continental في عام 1994.

في الوقت الذي تولى فيه مقاليد الشركة ، لم يكن لدى شركة الطيران سوى ما يكفي من المال للبقاء في العمليات لبضعة أشهر وكان سهمها عديم القيمة تقريبًا. باختصار ، كانت كونتيننتال في تلك اللحظة غير مربحة وسرعان ما تموت. تحركت Bethune بسرعة لإنقاذ الشركة ، وأدخلت سلسلة من التغييرات في شركة Continental التي بعثت حياة جديدة في المنظمة ، والتي كان لها تأثير فوري على زيادة معنويات الموظفين وتقوية سيولة الشركة.

جوردون بيثون

ويكيكومونس

كونتيننتال HQ

ويكيكومونس

إلهام الموظفين

كانت معنويات الموظفين من أولى الأشياء التي أدركت بيثون أنها بحاجة إلى التغيير في شركة كونتيننتال. لن تكون هذه مهمة سهلة لأن العديد من العاملين في شركة الطيران شعروا بأنهم منفصلون تمامًا عن المنظمة ، والذي كان يرجع في جزء كبير منه إلى فريق الإدارة السابق.

لورنزو ، الرئيس التنفيذي السابق ، تم قطعه عن الموظفين ولم يتواصل. كان للمكاتب التنفيذية حراس على الأبواب مع "صفارات" الطوارئ التي يمكن تفعيلها عندما يأتي الموظفون الساخطون للتعبير عن مخاوفهم.

أحدثت Bethune التغيير على الفور من خلال وضع سياسة الباب المفتوح وتشجيع الموظفين على زيارة مكاتب الشركة والتحدث عن مخاوف الإدارة.

بالإضافة إلى ذلك ، عقدت Bethune "اجتماعات المدينة" الأسبوعية في مدن مختلفة عبر الشبكة العالمية للشركة وأنشأت خطًا ساخنًا لمعلومات الموظفين لتلخيص أبرز ما في كل اجتماع. ساعدت هذه الخطوات المهمة Bethune على كسب ثقة الموظفين ، وبالتالي الاهتمام بعملهم.

المضي قدما في الخطة

• إنشاء هياكل طرق ذكية يريد الناس الطيران
• استثمر في شركة الطيران في المستقبل (ويعرف أيضًا باسم الطائرات الجديدة)
• اجعل السفر موثوقًا به بحيث يثق العملاء في الشركة
• تعامل مع بعضنا البعض باحترام

تغيير جو العمل من السلبية إلى الإيجابية

كما ذكرنا سابقًا ، كانت معنويات الموظفين في شركة Continental قبل قيادة Bethune كئيبة مع جو العمل الذي يمكن وصفه بأنه سلبي. كان تحويل الجو إلى شيء إيجابي ومنتج أمرًا صعبًا في البداية ، ولكن مع مرور الوقت ، بدأ الموظفون يثقون ببيثون وفريق إدارته.

كان لعامل مهم في هذا التحول علاقة كبيرة بخطة الشركة التي سنتها Bethune والتي تسمى Go Forward Plan (GFP). كان البرنامج نفسه يهتم بالعديد من العناصر الأساسية. وشملت هذه العناصر الرئيسية:

1. سافر للفوز.
2. قم بتمويل المستقبل.
3. اجعل الموثوقية حقيقة واقعة.
4. تعامل مع بعضنا البعض باحترام.

تحتوي كل نقطة في جدول التوزيع العام على معلومات أساسية للغاية يفهمها العمال جوهريًا. بالإضافة إلى ذلك ، احتوت GFP على حوافز للوصول إلى مراحل مهمة ، مثل الأداء شبه المثالي في الوقت المحدد.

في غضون عام واحد من سن GFP ، بدأت كونتيننتال في إحداث تحول كبير وحققت مكاسب ضخمة في الإيرادات ورضا العملاء ، كما شهدت GFP ، تحت قيادة Bethune ، تحولًا هائلاً في مواقف الموظفين تجاه الشركة ، مما أدى إلى تغييرها من جو العمل السلبي لشيء إيجابي للغاية. لأول مرة منذ سنوات عديدة ، كان الموظفون فخورون بالعمل في كونتيننتال واهتموا بالمنتج الذي ينتجون.

لمس القلوب والعقول

كانت قيادة Bethune في شركة Continental ذات طبيعة تحويلية. كانت إحدى الطرق الرئيسية التي تمكن من خلالها من تغيير اتجاه الشركة ، والانتقال مما وصفه بـ "الأسوأ إلى الأول" هو إقامة علاقات شخصية مع الموظفين. لقد فعل ذلك بالقيام بما يلي:

1. التواصل شخصيًا مع الموظفين والاتصال بهم في المنزل لتهنئتهم على العمل الجيد.
2. الاحتفال علنًا بانتصارات الشركة المهمة ، مثل تجاوز هدف الأداء في الوقت المحدد.
3. القيام بعمل موظفي الخطوط الأمامية عندما يكون ذلك ممكنًا ، أي العمل في شباك التذاكر والعمل على المنحدر والتحليق بالطائرة. كان بيثون طيارًا معتمدًا في بوينج 757.

كما ذكرنا سابقًا ، لم يكن اكتساب ثقة الموظفين بالمهمة السهلة ، ومع ذلك ، من خلال جهد مدروس ومركّز من جانب Bethune وفريق إدارته ، أدركت شركة Continental تغييرًا كبيرًا نحو الإيجابية ، والذي كان في جزء كبير منه بسبب قدرة Bethune لمس القلوب والعقول.

كونتيننتال 757

ويكيميديا

إظهار التعاطف

كقائد تنظيمي لشركة Continental ، استحوذ Bethune على شركة في عام 2004 حيث شعر الموظفون أن الإدارة لا تهتم بالحياة الشخصية. ساعد الرئيس التنفيذي السابق ، فرانك لورينزو ، إلى حد كبير في خلق هذا التصور. تحت قيادة Bethune ، شهد موظفو Continental تغييرًا جذريًا في هذا المجال. أظهر Bethune تعاطفه مع الموظفين بالطرق التالية:

1. الاستماع بنشاط إلى مخاوف العمال.
2. استعادة بعض الأجور والمزايا.
3. التواصل شخصيًا مع الموظفين عبر الهاتف خلال الأوقات الصعبة شخصيًا.

كما هو الحال مع مجالات التغيير الأخرى في كونتيننتال ، كانت عملية التغيير صعبة وبطيئة. لكن بمرور الوقت ، أدرك العمال أن لديهم قائدًا تنظيميًا يهتم حقًا بالعمل الذي يتم إجراؤه وحياتهم الشخصية.

التأثير الإيجابي على الثقافة التنظيمية

لا يمكن التقليل من تأثير جوردون بيثون الإيجابي على الثقافة التنظيمية في شركة الخطوط الجوية القارية. خلق الرئيس التنفيذي السابق لشركة الطيران مناخًا من الخوف وعدم اليقين والشك بدرجة عالية من الحدة. ذهبت مجموعات الموظفين بشكل روتيني إلى المعركة مع بعضها البعض وخلقت ما وصفه بيثون بأنه "بيئة قاسية".

من خلال GFP بيثون ، قاد هو وفريقه القيادي بالقدوة وقاموا بإحداث تغيير هائل في ثقافة المنظمة ، ونقل الشركة من ثقافة اللامبالاة والحدة إلى ثقافة العمل الفخور والوئام. هذا لا يعني أن كل شيء كان مثاليًا عندما قاد بيثون شركة كونتيننتال ، إلا أن التأثير الإيجابي الذي أحدثه على ثقافة الشركة كان واضحًا وفقًا لمعظم المقاييس المستخدمة في ذلك الوقت لقياس رضا الموظفين.

خاتمة

عملية القيادة متعددة العوامل ويمكن أن يكون لها معاني مختلفة لأشخاص مختلفين. لأن المرء في موقع سلطة لا يعني بالضرورة أنه قائد.

في حالة شركة كونتيننتال إيرلاينز ، كان هذا هو الحال بالفعل عند مقارنة أساليب إدارة فرانك لورينزو مقابل جوردون بيثون. عندما كان يُنظر إلى لورنزو على أنه شخص ذو سلطة ، لم يكن معظم الموظفين يعتبرونه قائدًا. من ناحية أخرى ، كان العمال ينظرون إلى بيتون على أنها شخصية ذات سلطة وزعيمة. ساعد في تحويل شركة طيران فاشلة إلى شركة طيران مربحة وموثوقة وقوية. أظهرت بيثون ، بمعظم مقاييس النجاح ، قيادة نموذجية في شركة كونتيننتال.