أنواع مختلفة من القيادة: توجيهية وظرفية

لماذا يهم أسلوب القيادة

للقيادة هدف أساسي واحد: جعل الفريق بأكمله يتحرك في نفس الاتجاه ، حيث يساهم كل شخص في بذل قصارى جهده. يتطلب ذلك أن يكون كل عضو في الفريق متحمسًا وأن يفهم بوضوح أيضًا ما يجب القيام به.

الناس معقدون ، بشكل فردي وفي فرق. لدى المدير هدف واحد - تحفيز أعضاء الفريق والتواصل معهم - لكن نفس الأسلوب قد لا يعمل مع كل عضو في الفريق. ومع ذلك ، إذا كان المدير يعامل كل عضو في الفريق بشكل مختلف ، فيمكن اعتبار ذلك محاباة ، مما يؤدي إلى مشاكل. لذا فالسؤال هو: كيف يمكن للمدير أن يحفز فريقه ويتواصل معه بشكل فعال ، وأن يكون كذلك وأن يبدو عادلاً في نفس الوقت؟

الرجاء ملاحظة أن الأساليب التي تمت مناقشتها في هذه المقالة تعمل على جميع المستويات. لذلك ، إذا كنت صاحب عمل أو مسؤول تنفيذي كبير ، فيمكنك التفكير في هذه على أنها أساليب قيادة. إذا كنت مديرًا ، فيمكنك اعتبارها أساليب إدارة.

ما مدى وعيك القائد؟

زعيم أوتوقراطي

هذا الرجل يبدو استبداديًا - ومحبطًا بعض الشيء أيضًا.

"كوتش فيتز" لديريك تام (سيسي بي-سا) ، عبر فليكر

الارتباك حول القيادة الوصفية والظرفية

الاستخدامات الحالية لمصطلحي "القيادة التوجيهية" و "القيادة الظرفية" مشوشة للغاية ، ولا تعكس معانيها الأصلية على الإطلاق. ونتيجة لذلك ، فهم لا يستفيدون بشكل فعال من بعض التفكير والبحث الممتاز.

افترض رجال الأعمال ، دون أن يقرؤوا بعناية ، أن القيادة الإلزامية تعمل بوصفة طبية ، تخبر الناس بما يجب عليهم فعله. هذا ليس صحيحا على الاطلاق أثناء القراءة ، سترى أنه ، في القيادة التوجيهية ، يتبع القائد وصفة طبية من كتاب الإدارة ، ويستخدمها لاتخاذ قرار بشأن كيفية التشاور مع فريقه.

وبالمثل ، يفترض الناس أن القيادة الظرفية ، لأنها تأخذ الموقف في الاعتبار ، تكون أكثر مرونة وتنطوي على التعاون مع الفريق. هذا ايضا ليس صحيحا توصي القيادة الظرفية أيضًا باستخدام العديد من العوامل في تقرير ، كقائد ، مقدار التوجيه أو التوجيه من قبل الفريق.

في الحقيقة - كيف هذا للحصول على تفاصيل مذهلة؟ - القيادة التوجيهية هي نوع من القيادة الظرفية.

بشكل عام ، تقول القيادة الظرفية: أيها القائد ، ضع الموقف في الاعتبار عند اتخاذ قرار بشأن كيفية القيادة. وتذهب القيادة التوجيهية خطوة أخرى إلى الأمام قائلة: ضع الموقف في الاعتبار ، ثم اتبع شجرة القرار هذه (هذه الوصفة) في تحديد كيفية قيادة فريقك.

القيادة - الأسلوب التعاوني

يظهر أسلوب القيادة التعاوني لهذا المدرب وهو يشير إلى الطريق - ويبقى أكثر استرخاءً.

لوري إل ستالتيري (سيسي بي) ، عبر فليكر

قيادة مرنة

بعض القادة والمديرين لديهم طريقة واحدة للقيام بالأشياء. بعضها مطارق ، وكل موظف هو مسمار. البعض الآخر مفك البراغي ، وكل عضو في الفريق هو لولبي. قد يكون هذا هو السبب في أن الكثير من الموظفين يشعرون بأنهم إما يتعرضون للضرب أو الخسارة من قبل رؤسائهم.

هناك طريقة افضل. يطور القادة الفعالون أسلوب اتصالات وإدارة مرنًا يتناسب مع الموقف ، ومستوى تحفيز أعضاء الفريق ، وقدراتهم ومعرفتهم. تدرك القيادة المرنة أن كل موقف وكل فريق وكل عضو في الفريق مختلف ، وتأخذ ذلك في الاعتبار.

القادة الذين يتكيفون بشكل مختلف مع المواقف المختلفة يستخدمون القيادة الظرفية. ينقسم استخدام القيادة الظرفية إلى ثلاث فئات:

• يتكيف بعض القادة مع الأسلوب بشكل طبيعي وبديهي.
• القادة الآخرون لديهم تدريب محدد ، ويتبعون نظامًا مرنًا للقيادة الظرفية الرسمية.
• القادة الآخرون يتلقون التدريب ويتبعون شجرة قرارات صارمة في تحديد أسلوب القيادة الذي يجب استخدامه. تتبع هذه المجموعة الأخيرة وصفة طبية ، أو مجموعة من القواعد لتوحيد أو تطبيع قرار كيفية القيادة. يستخدم هؤلاء الأشخاص طريقة القيادة المعيارية (NLM) ، والتي تسمى أيضًا القيادة الوصفية.

قائد تعاوني

هذا المدرب حاد ، لكنه ليس متوتراً ، حيث يعمل على إيصال وجهة نظره.

"The Essence of Coaching" بقلم لن أكرب (CC BY) عبر فليكر

القيادة والتواصل واتخاذ القرار

لقيادة الفريق إلى النجاح ، يجب على القائد أو المدير اتخاذ قرار جيد ، ثم قيادة الفريق لتنفيذه بشكل جيد. لكن قد لا يكون القائد هو الشخص الأفضل لاتخاذ القرار ، وقد لا يكون لديه أو لديها جميع المعلومات الضرورية أيضًا. لذا تتطلب القيادة التواصل مع الفريق ، ثم عملية صنع القرار ، ثم المزيد من التواصل لاتخاذ القرار.

وظائف الاتصال قبل القرار هي:

• لضمان جمع جميع المعلومات ذات الصلة قبل اتخاذ القرار.
• للتأكد من أن السؤال محدد بشكل صحيح.
• للتأكد من النظر في جميع الخيارات المناسبة.
• لزيادة الدافع من خلال السماح لكل صوت أن يسمع. عندما يشعر الناس أنه قد تم سماعهم ، فمن المرجح أن يقبلوا القرار ، حتى لو كانوا لا يوافقون عليه.

يمكن اتخاذ القرارات بعدة طرق:

• من قبل القائد ، دون مساءلة أمام الفريق لأسباب
• من قبل القائد مع المناقشة والشرح
• من قبل الفريق ، إما بتوافق الآراء (اتفاق كامل) ، عن طريق التصويت ، أو عن طريق بعض القواعد الأخرى

بعد التوصل إلى قرار ، يعد الاتصال ضروريًا مرة أخرى لعدة أسباب.

• لتوصيل القرار والتأكد من أن كل عضو في الفريق يعرف دوره أو دورها في تنفيذه.
• لتحفيز كل عضو في الفريق والفريق بأكمله على قبول القرار والتصرف وفقًا لذلك وتحقيق النتائج المرجوة.
• لتوضيح درجة حرية كل عضو في الفريق فيما يتعلق بالقرار الذي تم اتخاذه.

مهما كان أسلوب القيادة المستخدم ، فإن الوضوح في التواصل يكون دائمًا ذا قيمة. يعد التواصل الواضح أمرًا ضروريًا في الحد من الارتباك والإزعاج ، وفي منع النزاعات وتحقيق العدالة ، وفي دعم تحفيز الفريق.

أساليب القيادة: أوتوقراطية وتعاونية وجماعية

تختلف أساليب القيادة وفقًا لاختيار القائد لكيفية جمع المعلومات ومشاركتها ، وكذلك كيفية اتخاذ القرار. توضح طرق القيادة الخمس هذه مجموعة من الاحتمالات:

• الأوتوقراطية # 1 (الذكاء الاصطناعي): يستخدم القائد المعلومات الموجودة بالفعل في حوزته ، ويتخذ القرار بمفرده.
• الأوتوقراطية رقم 2 (AII): يحصل القائد على معلومات من أعضاء الفريق ربما دون أن يخبرهم ما هي المشكلة ، ويتخذ القرار بمفرده.
• استشاري رقم 1 (CI): يناقش القائد المشكلة مع بعض أو كل أعضاء الفريق ، ويحصل على مدخلاتهم ، ولكن يعمل واحدًا لواحد فقط. ثم يقرر القائد ما يجب فعله.
• الاستشارة رقم 2 (C2): يجمع القائد الفريق معًا لمناقشة المشكلة والتفاعل وتطوير الخيارات. ثم يقرر القائد ما يجب فعله.
• المجموعة رقم 2 (GII): يقود القائد مناقشات الفريق بأكمله الذي يعرض المشكلة ، ويتخذ الفريق قرارًا بالإجماع. يوافق القائد على قرار الفريق.

هناك بالطبع العديد من الاحتمالات الأخرى. (يجب أن يكون هناك نوع GI ، لكنني لم أجده بعد!) ولكن القائمة أعلاه تعطي فكرة جيدة عن مجموعة الخيارات.

من المهم أن نفهم أن أسلوب قيادتنا يحكم مزاجنا. ومزاجنا ، سواء عرفنا ذلك أم لا ، يتحكم في استجابة الفريق لنا. في كثير من الأحيان ، يكون القادة المستبدين متوترين. يبدو الأمر كما لو أنهم يحاولون توضيح وجهة نظرهم ، بدلاً من إيصال وجهة نظرهم. صور المدربين على اليمين توضح ذلك. عندما نستخدم أسلوبًا تعاونيًا ، فمن الأسهل أن تكون مكثفًا دون توتر.

أهم المفاتيح لتصبح قائدًا أكثر فاعلية هي:

• كقادة أو مديرين ، من الأفضل أن نختار أسلوب قيادتنا بوعي.
• سيعمل فريقنا بشكل أفضل معنا إذا أخبرناهم كيف نصنع أو نقود عملية صنع القرار.
• يعتمد النوع الصحيح للقيادة على عدد من العوامل المتعلقة بالموقف ، والالتزام الموجود بالفعل في الفريق ، وخبرة الفريق فيما يتعلق بالقرار الذي يتعين اتخاذه.

في مجتمع اليوم سريع التغير والتعددية ، من المرجح أن تعمل القيادة المرنة الواعية على توحيد الفريق وتحقيق النجاح.

القيادة الوصفية

يهرب معظم الناس وهم يصرخون عندما يسمعون مصطلح "قيادة توجيهية". يرون رئيسًا شريرًا يهز إصبعه ويخبر الناس بما يجب عليهم فعله. ولكن ، إذا كنت قد قرأت هذا الآن ، فمن المحتمل أنك تدرك حقيقة أن التوجيه لا يعني الاستبداد على الإطلاق.

لا تعني القيادة التوجيهية أن القائد لديه وصفة طبية لفريقه. هذا يعني أن القائد يتبع وصفة طبية ، مجموعة من القواعد ، في تقرير كيفية العمل مع فريقه. ينظر القائد إلى القرار الذي يجب اتخاذه والتزام الفريق وتفهمه ، وبناءً على كل هذا ، يتبع شجرة قرارات معقدة لتحديد كيفية التحدث إلى الفريق وكيفية اتخاذ القرار.

تم تطوير نموذج القيادة التوجيهي ، والذي يُطلق عليه أيضًا نموذج القيادة المعياري (NLM) ، من قبل اثنين من المنظرين ، فروم وليتون. (لا ، لم أختلق هذه الأسماء. إنهم أشخاص حقيقيون). في هذا النموذج ، تم توضيح الطرق الخمس المختلفة لصنع القرار القيادي في القسم السابق (AI و AII و CI و CII و GII) ، هي الخيارات التي يختارها القائد الإلزامي من بينها. هذا ملخص للأشياء التي يفكر فيها القائد عند تحديد الطريقة التي يجب استخدامها:

• متطلبات الجودة وخطورة القرار
• ما إذا كانت المشكلة منظمة ، وهل هناك مجموعة من الحلول للاختيار من بينها ، وطريقة قائمة لاتخاذ القرار؟
• هل قبول الفريق للقرار مهم ، وهل سيقبلون قراري إذا اتخذته بمفردي؟
• هل يشارك الفريق أهداف المنظمة؟
• هل من المحتمل أن يكون هناك تعارض في الفريق؟

توفر NLM شجرة قرارات حتى يتمكن القائد من التفكير في القرار وفريقه ، والإجابة على ثمانية أسئلة ، وجعل النظام يخبره بأي من أساليب القيادة الخمس التي يجب استخدامها. إذا كنت ترغب في تجربة ذلك بنفسك ، اقرأ أولاً وصف النموذج على ويكيبيديا ، ثم انتقل إلى هذا الموقع للحصول على شجرة القرار.

إذا كنت لا ترغب في اتباع كتاب القواعد ، فلا يزال بإمكانك استخدام القيادة الظرفية وقليلًا من الفطرة السليمة لتصبح قائدًا أو مديرًا أكثر وعياً ومرونة وفعالية.

قليلا من الحس السليم

في هذه الأيام ، لا يحب العديد من العمال ببساطة أن يتم إخبارهم بما يجب عليهم فعله. نتيجة لذلك ، هناك أفكار شائعة تقول إن كل القيادة الأوتوقراطية خاطئة. ومع ذلك ، هذا ببساطة غير واقعي.

تتطلب بعض المواقف قيادة استبدادية ، خاصة المواقف الخطرة مع الأشخاص غير المطلعين. لا ينبغي أن يقول رقيب تدريب يقوم بتدريب فريق من الطلاب على الزحف عبر حقل تحت النيران الحية من المدافع الرشاشة ، "دعنا نجتمع ونقرر ما إذا كنا سنغادر أو نرقص أو نزحف عبر الحقل." لا ، سيصيح ، "اسقط بطونك! زحف! أبق رأسك منخفضًا ، أو موتك!"

أنا ، على سبيل المثال ، أقدر رقباء الحفر. رقيب التدريب هذا يبقيني على قيد الحياة ، وأنا ممتن. وأشعر بالشيء نفسه تجاه رجال الإطفاء وفنيي الطوارئ الطبية وأطباء الطوارئ أيضًا.

حتى عندما لا يتم اتخاذ قرارات تتعلق بالحياة أو الموت ، في هذه الأيام ، في كثير من الأحيان ، تكون حياة الشركة أو موتها على المحك. في مثل هذه الأوقات ، قد نحتاج إلى التساؤل: هل التعاون أهم من الخبرة؟ هذا يقودنا إلى السؤال: ما هي أفضل طريقة لاتخاذ كل قرار معين؟ وهذا ما تدور حوله هذه المقالة.

القيادة الظرفية الفعالة

إذن ، كمديرين وقادة ، ما الذي يمكن أن نتعلمه من كل هذا الالتباس حول القيادة الوصفية والظرفية؟

• كن على دراية بكيفية اتخاذنا للقرارات الآن ، وتعلم طرقًا جديدة للتواصل مع الفريق ، واتخاذ قراراتك ، والتواصل معها.
• اعلم أن المواقف المختلفة تتطلب أنواعًا مختلفة من اتخاذ القرارات القيادية.
• في جميع الحالات ، حدد السؤال بوضوح.
• قم بإشراك الفريق في عملية صنع القرار ، أو إذا لم يكن ذلك مناسبًا ، قم بإبلاغهم بالقرار الذي يتم اتخاذه وكيف يتم اتخاذه. هذا يدل على الاحترام لأعضاء الفريق ، والذي بدوره يجعل من السهل عليهم أن يكونوا متعاونين ومتحمسين.
• اجمع كل المعلومات لاتخاذ قرار جيد.
• إذا كانت هناك طريقة منظمة لتحديد ما يجب القيام به ، مثل تحليل عائد الاستثمار (ROI) ، أو تقييم المخاطر ، فاستخدمها. إذا كنت تعمل مع الفريق ، فقم بإرشادهم خلال التحليل. بهذه الطريقة يتعلمون كيف يتم اتخاذ القرارات الجيدة ، ويؤمنون أيضًا بمنطق القرار أيضًا.
• ضع في اعتبارك مدى التزام الفريق. على سبيل المثال ، غالبًا ما يعتقد أصحاب الأعمال الصغيرة أن فريقهم ملتزم كما هو ، ونادرًا ما يكون هذا هو الحال.
• ضع في اعتبارك مدى خبرة الفريق. إذا كان الفريق يفتقر إلى الخبرة ، وكان هناك حاجة إلى قرار جيد بسرعة ، فقد يكون من الأفضل جمع المعلومات ، واتخاذ القرار بمفرده ، باستخدام طريقة AII. ولكن ، في نفس الفريق عديم الخبرة ، إذا لم يكن هناك اندفاع ، فقد يكون هذا وقتًا رائعًا لتوجيه الفريق خلال عملية اتخاذ القرار ،
• انتبه للتعارض في الفريق أو لأحد أعضاء الفريق الذي لا يعمل بشكل جيد مع الآخرين. في هذه المواقف ، قد يكون من الأفضل العمل بشكل فردي ، بدلاً من المخاطرة باجتماع جماعي يمكن أن يؤدي إلى تفاقم التوترات الحالية.

لقد وجدت أن النظر في هذه القضايا واستخدام جرعة كبيرة من الفطرة السليمة (الموروثة من والدتي والتي أضيفت إليها سنوات الدراسة ، والتدريبات في مدرسة الضربات الشديدة) هي طريقة فعالة للغاية لتكون قائدًا مرنًا يمكنه البناء فريق ملتزم للقيام بأشياء مذهلة.