موظف أو مقاول مستقل: قضايا سوء تصنيف الموظف

هل هي موظفة أم متعاقد مستقل؟

Victor1558 عبر فليكر

خطأ موظفين للمقاولين المستقلين

من القضايا الأساسية في قانون العمل ما إذا كان العامل موظفًا أو متعاقدًا مستقلاً. يتوقف الكثير على الإجابة بقدر ما يتعلق الأمر بالعامل. يتمتع الموظفون فقط بالحماية بموجب قوانين العمل الفيدرالية وقوانين الولايات التي تحكم الأجور وساعات العمل ، وتحظر التمييز غير القانوني ، وتضع معايير السلامة في مكان العمل. كما أن الوصول إلى المزايا الهامة على المحك ، بما في ذلك المزايا التي يقدمها صاحب العمل مثل التأمين الصحي وخطط التقاعد والمزايا القانونية مثل تعويضات العمال والتأمين ضد البطالة.

لماذا يفضل العديد من أصحاب العمل المقاولين المستقلين

من وجهة نظر صاحب العمل ، هناك عدد من المزايا لاستخدام متعاقدين مستقلين بدلاً من الموظفين. المقاولون المستقلون أقل تكلفة لأنهم لا يخضعون لقوانين الحد الأدنى للأجور والعمل الإضافي ، وهم غير مؤهلين للحصول على مزايا الموظفين ، ويستثمر صاحب العمل الحد الأدنى من الموارد في توفير التدريب والتوجيهات الأخرى في الوظيفة. نظرًا لعدم وجود كشوف رواتب وسجلات عمل أخرى يجب الاحتفاظ بها أو الاحتفاظ بضرائب على العمل ، فإن العمال المتعاقدين يمثلون عبئًا إداريًا أقل من الموظفين. يتمتع أرباب العمل عمومًا بمرونة أكبر في إضافة وإلغاء وظائف العقود لمعالجة أعباء العمل المتقلبة أو الاحتياجات المؤقتة. لا تنطبق قوانين العمل الفيدرالية وقوانين الولايات على العلاقة ، مما يعزل صاحب العمل من المسؤولية عن مطالبات مكان العمل.

في هذا اليوم وهذا عصر أماكن العمل الافتراضية والقوى العاملة المتنقلة ، يمكن أن يكون هناك خيط رفيع فيما يتعلق بما يميز الموظفين عن المقاولين المستقلين. قد تحفز مزايا استخدام المقاولين المستقلين بعض أصحاب العمل على تجاوز هذا الخط. لاحظت إدارة الأجور وساعات العمل في وزارة العمل الأمريكية "اتجاهًا مقلقًا" من سوء تصنيف الموظفين في السنوات الأخيرة. من بين 10.3 مليون عامل أمريكي مصنفين كمتعاقدين مستقلين ، قد يكون 30 بالمائة أو أكثر قد تم تصنيفهم بشكل خاطئ ، حسبما قال مكتب المساءلة الحكومية.

أسماء أخرى للمقاولين المستقلين

يوجد المقاولون المستقلون في جميع الصناعات ويمكن الإشارة إليهم بعدة مصطلحات مختلفة ، بما في ذلك:

لحسابهم الخاص
استشاريون
درجة الحرارة
المقاولون
العمل عقد
1099 عامل
عمال المشروع
عمال الوحدة
البدلات اليومية

ما هو سوء تصنيف الموظف ولماذا هو مشكلة؟

بكل بساطة ، يحدث سوء تصنيف للموظف عندما يصنف صاحب العمل العامل بشكل غير لائق كمقاول مستقل ، وليس موظفًا. يخلق سوء التصنيف مشاكل على مستويات متعددة من المجتمع.

يؤثر التصنيف الخاطئ للموظفين سلبًا على العمال الذين تم تصنيفهم بشكل غير لائق ، والذين يُحرمون من الحماية والمزايا التي توفرها علاقة العمل. كما أنه يؤثر سلبًا على أرباب العمل الملتزمين بالقانون الذين يلتزمون بالقواعد ويكونون في وضع تنافسي غير مواتٍ لمن لا يفعلون ذلك. أخيرًا ، إنه يضر بالاقتصاد.

يتم فقدان عائدات ضريبية كبيرة للخزانة الفيدرالية ، وصناديق الضمان الاجتماعي والرعاية الطبية ، وصناديق البطالة وتعويضات العمال بالولاية بسبب سوء تصنيف الموظف. قُدرت خسارة 2.72 مليار دولار في عام 2006 بسبب نقص الإبلاغ. في الواقع ، يضطر العديد من الموظفين الذين تم تصنيفهم بشكل خاطئ إلى دفع ضرائب العمل التي كان يجب على أصحاب العمل دفعها.

عقوبات سوء تصنيف الموظفين

في عام 2012 ، اضطر أرباب العمل في جميع أنحاء الولايات المتحدة إلى دفع مبالغ كبيرة للموظفين الذين تم تصنيفهم بشكل خاطئ كمقاولين مستقلين. فيما يلي بعض الحالات:

9 كانون الثاني (يناير): طُلب من شركة أمن في ولاية تينيسي دفع 62 ألف دولار كأجور متأخرة لـ 34 حارسًا.
3 مايو / أيار: اضطرت إحدى الخادمات في إحدى ضواحي شيكاغو إلى دفع أكثر من 500 ألف دولار في الأجر المتأخر وتعويضات مقطوعة إلى 75 من موظفي التنظيف.
14 مايو: بعد تحقيق وزارة العمل ، كان على مقدم رعاية صحية منزلية في كاليفورنيا دفع 654.082 دولارًا إلى 108 ممرضات.
23 آب / أغسطس: طُلب من شركة أنابيب تكساس أن تدفع أكثر من 100000 دولار مقابل العمل الإضافي غير المدفوع إلى 55 موظف متجر تم التعامل معهم كمقاولين مستقلين خلال فترة اختبار مدتها 90 يومًا.
20 أغسطس: تدين أحد الحوائط الجافة بواشنطن العاصمة بما يزيد عن 100000 دولار أمريكي في شكل أجر إضافي غير مدفوع الأجر إلى 120 عاملاً تم الدفع لهم على أساس أجر القطعة بغض النظر عن ساعات العمل.

المصدر: بيانات صحفية من وزارة العمل: إساءة تصنيف الموظف كمقاولين مستقلين

ماذا يحدث عندما يخطئ صاحب العمل؟

شهدت السنوات الأخيرة جهودًا حكومية متزايدة لوقف موجة سوء تصنيف الموظفين. من خلال مبادرات هادفة ومتعددة الوكالات وزيادة ميزانية الإنفاذ ، تمت مراجعة أصحاب العمل للامتثال بوتيرة أكبر. خصصت وزارة العمل ميزانية قدرها 14 مليون دولار لعام 2013 لكشف ومعالجة سوء تصنيف الموظفين. أقرت ولايات كثيرة أو أدخلت تشريعات تهدف إلى معالجة المشاكل الناجمة عن سوء تصنيف الموظفين. كما تم إدخال التشريعات على المستوى الفيدرالي.

يمكن أن تكون التكلفة التي يتكبدها صاحب العمل لارتكاب خطأ كبير. تشمل المخاطر المالية لإجراءات مصلحة الضرائب المسؤولية عن التوظيف الفيدرالي غير المدفوع وضرائب البطالة الحكومية وضريبة الدخل التي لم يحجبها صاحب العمل. قد يتم تطبيق العقوبات أيضا.

في إجراءات وزارة العمل ، قد يكون صاحب العمل مسؤولاً عن دفع الأجور المتأخرة المستحقة للموظفين الذين تم تصنيفهم بشكل خاطئ والذين لم يتقاضوا الحد الأدنى للأجور أو العمل الإضافي. قد تؤدي الانتهاكات المتعمدة إلى الملاحقة الجنائية والغرامات المالية والسجن في الحالات الشديدة قد يخضع صاحب العمل أيضًا لعقوبات مالية مدنية.

كيف تحدد ما إذا كان العامل هو موظف أو مقاول مستقل؟

لا يوجد اختبار واحد لتحديد ما إذا كان ينبغي تصنيف العامل كموظف أو متعاقد مستقل. كل وكالة حكومية لها اختبارها الخاص. في حين أن لديهم جميعًا بعض أوجه التشابه ، إلا أن كل اختبار له الفروق الدقيقة الخاصة به.

اختبار عامل IRS

تحدد IRS أرباب العمل الذين يفشلون في حجب الضرائب من أجر العامل ويقدمون مساهمات في FICA (الضمان الاجتماعي والرعاية الطبية) و FUTA (البطالة) من خلال النظر في عدد من العوامل بموجب ثلاثة معايير رئيسية:

التحكم السلوكي: يدرس من له الحق في توجيه والتحكم في التفاصيل والوسائل التي يؤدي بها العامل الخدمات. إذا احتفظ صاحب العمل بالحق في توجيه كيف ومتى وأين يؤدي الموظف الوظيفة ، فإن العلاقة تبدو أشبه بعلاقة عمل.
الرقابة المالية: تقيم الاستقلال المالي للعامل والمخاطر. إذا كان للعامل استثمار كبير في العمل ، وكان مسؤولاً عن نفقاته الخاصة ، ولديه فرصة لتحقيق ربح (أو تكبد خسارة) ، فإن العلاقة تبدو أشبه بعلاقة مقاول مستقل.
علاقة الأطراف: ينظر إلى الطبيعة العامة للعلاقة ونية الطرفين. كيف يرى الطرفان العلاقة؟ إذا كان هناك عقد مكتوب بين الطرفين ، فإن شروطه بشكل عام ستكون ذات أهمية كبيرة.

لا يوجد عامل واحد حاسم. بدلاً من ذلك ، يأخذ اختبار مقاول IRS المستقل في الاعتبار مجمل العلاقة لمعرفة ما إذا كان صاحب العمل يحتفظ بالحق في التحكم في العامل.

عوامل مصلحة الضرائب



المعايير	عامل	موظف	مقاول
السيطرة السلوكية	هل يقدم صاحب العمل التعليمات؟	نعم	لا
السيطرة السلوكية	هل يوفر صاحب العمل التدريب؟	نعم	لا
الرقابة المالية	هل يقوم العامل باستثمار كبير من تلقاء نفسه؟	لا	نعم
الرقابة المالية	هل يدفع صاحب العمل مصاريف العامل؟	نعم	لا
الرقابة المالية	هل خدمات العامل متاحة للآخرين؟	لا	نعم
الرقابة المالية	هل العامل يتقاضى زيادات؟	نعم	لا
الرقابة المالية	هل يتحمل العامل مخاطر الربح أو الخسارة؟	لا	نعم
علاقة الأطراف	هل العمل جزء من النشاط التجاري المعتاد لصاحب العمل؟	نعم	لا
علاقة الأطراف	هل يتلقى العامل مزايا؟	نعم	لا
علاقة الأطراف	هل للعامل عقد مكتوب مع صاحب العمل؟	لا	نعم
علاقة الأطراف	هل للطرفين الحق في إنهاء العلاقة في أي وقت؟	نعم	لا
علاقة الأطراف	هل يحق لصاحب العمل الامتناع عن الدفع مقابل العمل غير المرضي؟	لا	نعم

اختبار الحقائق الاقتصادية لوزارة العمل

تنفذ وزارة العمل (DOL) القوانين التي تتطلب دفع الحد الأدنى للأجور والعمل الإضافي بموجب قانون معايير العمل العادلة. ويطبق اختبار الحقائق الاقتصادية لتحديد ما إذا كان العمال الذين ينبغي تصنيفهم كموظفين يحصلون على الأجر الذي يستحقونه قانونًا.

تنظر وزارة العمل في الحقائق الاقتصادية لعلاقة العمل الكاملة للطرفين لتحديد ما إذا كان العامل يعتمد اقتصاديًا على صاحب العمل أو يعمل حقًا لنفسه أو لها. يراعي الاختبار العوامل التالية:

مدى سيطرة صاحب العمل على الطريقة التي يتم بها العمل.
ما إذا كان لدى العامل فرصة للربح أو خطر الخسارة بشكل مستقل عن صاحب العمل.
ما إذا كان العامل قد استثمر في المرافق ومعدات العمل.
ديمومة العلاقة.
درجة المهارة اللازمة لأداء العمل.
ما إذا كان العمل جزءًا لا يتجزأ من عمل صاحب العمل.

مثل اختبار عامل IRS ، لا يوجد عامل محدد.

اختبار EEOC

تطبق لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) تباينًا في اختبار وكالة القانون العام لتحديد ما إذا كان العمال موظفين مشمولين بالقانون الذي يحظر التمييز في العمل. تنظر لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) في عدد من العوامل المتعلقة بحق صاحب العمل في التحكم في العامل. تشير العوامل التالية إلى أن العامل هو موظف:

صاحب العمل لديه القدرة على التحكم في كيفية وأين ومتى يتم تنفيذ الوظيفة.
لا يحتاج العامل إلى مستوى مهارة عالٍ أو خبرة خاصة لأداء الوظيفة.
يوفر صاحب العمل للعامل الأدوات والمعدات اللازمة للقيام بالمهمة.
يؤدي العامل العمل في موقع عمل صاحب العمل.
هناك علاقة مستمرة بين العامل وصاحب العمل.
يجوز لصاحب العمل تخصيص مشاريع إضافية للعامل.
يحدد صاحب العمل ساعات العمل ومدة العمل.
يتقاضى العامل أجرًا بناءً على زيادات الوقت (بالساعة ، الأسبوعية ، الشهرية ، إلخ) وليس عند الانتهاء من المشروع.
ليس لدى العامل موظفيه أو مقاولين من الباطن للمساعدة في العمل.
العمل هو جزء من الأعمال العادية لصاحب العمل.
العامل ليس لديه عمل خاص به.
يوفر صاحب العمل مزايا للعامل.
يمكن لصاحب العمل إنهاء العلاقة في الإرادة.
يعتزم الطرفان إنشاء علاقة عمل.

مسؤولية صاحب العمل المشتركة

يمكن اعتبار العامل لديه صاحب عمل اثنين إذا كان لكيانان الحق في ممارسة السيطرة على توظيف العامل. على سبيل المثال ، يمكن اعتبار وكالة التوظيف التي تدفع رواتب العامل والعمل التجاري الذي يؤدي العامل خدماته بمثابة أرباب عمل مشتركين للعامل.

إذا كانت هناك علاقة صاحب عمل مشتركة ، فإن كلاً من أصحاب العمل يتحملون الالتزامات التالية تجاه العامل بموجب قوانين العمل الفيدرالية وقوانين الولاية:

لتوفير مكان عمل خالٍ من التمييز والتحرش.
لتوفير تسهيلات معقولة بموجب قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة.
لإعادة العامل العائد من الإجازة بموجب قانون الإجازة الطبية للعائلة.
لتوفير بيئة عمل آمنة بموجب قانون السلامة والصحة المهنية.

أصحاب العمل المشتركون الذين يثبت مخالفتهم لقوانين العمل سيكونون مسؤولين بالتضامن والتكافل عن الرواتب المتأخرة والأضرار الأخرى للعامل

طرق لتقليل مسؤولية صاحب العمل عن سوء التصنيف

يمكن لصاحب العمل تقليل مخاطر سوء تصنيف الموظف من خلال اتخاذ الخطوات التالية فيما يتعلق بالمقاولين المستقلين:

تجنب التعاقد مع موظفين سابقين (بما في ذلك المتقاعدين) لتقديم خدمات مماثلة للخدمات التي قدموها كموظفين.
يجب أن يقتصر وصول المقاولين إلى مرافق الشركة وأنظمتها على ما يحتاجون إليه لأداء العمل.
لا ينبغي تزويد المقاولين ببطاقات عمل الشركة أو القرطاسية أو الزي الرسمي أو أي مواد أخرى تخلق مظهرًا لعلاقة عمل.
إذا أمكن ، يجب على المقاولين العمل خارج المباني أو تحت إدارتهم الخاصة في الموقع.
يجب أن يمتلك المقاولون ، أو يكتسبوا على نفقتهم الخاصة ، المهارات الأساسية للتدريب والمعدات لأداء العمل.
يجب أن تكون ترتيبات العمل التعاقدية خاصة بالمشروع ومحدودة المدة.
يجب أن يتم الدفع للمقاولين على أساس المشروع ، وليس على أساس الساعة أو الراتب.
لا ينبغي الإشارة إلى المقاولين كموظفين ويجب تمييزهم عن الموظفين في أدلة صاحب العمل وفي المخططات التنظيمية.
استخدم اتفاقية مقاول مستقلة تشير إلى نية الطرفين في إنشاء ترتيب مقاول مستقل وليس علاقة عمل.
استخدام المقاولين الذين يتم توظيفهم من قبل كيان آخر ، مثل وكالة التوظيف ، وفقًا لاتفاقية مكتوبة تجعل الكيان الآخر مسؤولاً عن اقتطاع الضرائب والامتثال لالتزامات صاحب العمل الأخرى.
قم بإجراء عمليات تدقيق ذاتي بشكل دوري لتحديد ما إذا كان العمال مصنفين بشكل مناسب ، باستخدام اختبارات الوكالة للإرشاد.