ضمان التنويع الجنساني في مجالس الإدارة

النساء في مجلس الإدارة.

ضمان التقدم المستقبلي لتنويع مجلس الإدارة

تشير الأدلة الحديثة إلى أن تنويع مجالس الإدارة أصبح أحد الاعتبارات في الشركات الكبيرة. على الرغم من أن النساء يتلقين بثبات تمثيل أفضل في مجالس الإدارة ، إلا أن الزيادة لا تزال بعيدة عن التكافؤ في الولايات المتحدة. الأرقام الخاصة بتمثيل الأقليات العرقية (EM) أكثر إثارة للدهشة. سيبحث هذا القسم في الأساليب التي يمكن استخدامها من أجل زيادة التنويع بمعدل أسرع.

الحصص التشريعية

غالبًا ما يُستشهد بإدخال تشريعات تنص على الحد الأدنى من الحصص للنساء والمكفوفين في مجالس الإدارة باعتباره الحل الرئيسي للقضية المطروحة. تتطلب هذه الحصص نسبة مئوية دنيا من أعضاء مجلس الإدارة ليكونوا من كل مجموعة من المجموعات المذكورة أعلاه.

في عام 2003 ، أصبحت النرويج أول دولة في العالم تضع حداً أدنى للحصة ، بنسبة 40٪ ، للنساء في مجالس إدارة الشركات المملوكة للقطاع العام والشركات التجارية العامة. لسوء الحظ ، لم تنجح الطبيعة الطوعية تجاه الامتثال لهذا القانون ، وبالتالي أصبح إلزاميًا في عام 2006. وكان تأثير هذا التشريع على زيادة النسبة المئوية للنساء في المجالس أمرًا لا شك فيه. ذكرت المفوضية الأوروبية في عام 2012 أن النساء يمثلن 42٪ من جميع أعضاء مجلس الإدارة في أكبر الشركات العامة في النرويج. إن الزيادة السريعة في مشاركة النساء في مجالس الإدارة هي بلا شك نتيجة لعقوبات عدم الامتثال الصارمة التي تصاحب الحكم. إذا فشلت الشركة في الامتثال لهذا القانون ، فستكون النتيجة أنه يجوز حل الشركة.

كما ذكرنا من قبل ، فقد أدى هذا النظام إلى زيادة عدد الإناث في المجالس. ومع ذلك ، يجب ألا تكون الأحكام المستقبلية للحصص الإلزامية مقيدة للغاية بحيث تركز فقط على مجال النوع الاجتماعي. يجب على الحكومات التي تفكر في تنفيذ التشريعات أن تركز على التنوع بالنسبة للأسواق الناشئة وكذلك النساء. نتيجة لذلك ، يجب أن تكون الحصص لكل مجموعة بنسبة مئوية أقل من تلك المطبقة في النرويج.

مشاكل مع هذا النظام

هناك مسألتان ستأخذهما هذه الورقة في الاعتبار عند تحليل نظام التقدم هذا: الرمز المميز والتأهيل.

كانت هناك حجج مفادها أن عدد النساء في مجالس الإدارة في النرويج يعني أنهن تجاوزن فكرة الرمز المميز. ومع ذلك، هذا ليس صحيحا بالضرورة. على الرغم من أن الشركات المتداولة علنًا الحالية تلتزم بهذه القاعدة ، إلا أن هذه الإحصائية لا تأخذ في الاعتبار عدد الشركات التي كان سيتم تداولها علنًا في السابق ولكنها اختارت العودة إلى الشركات الخاصة قبل تاريخ الامتثال للقانون. ومن الجدير بالذكر أيضًا أنه في السنوات العشر التي انقضت منذ أن أصبح التشريع في النرويج إلزاميًا ، ظلت النسبة المئوية للنساء بصفتهن أعضاء في مجلس الإدارة أعلى من المطلوب بشكل هامشي. يمكن الإشارة إلى أن هذه علامة على رمزهم المميز وليس الرغبة الفعلية للشركات في تعيين مجلس إدارة متنوع الجنس.

يفحص العدد الثاني ما إذا كانت المجالس تقوم بتوظيف أفضل المواهب بغض النظر عن الجنس أو ما إذا كان يتعين عليهم تحقيق أقصى استفادة مما هو متاح لهم. الأدلة التي قدمها أهيرن وديتمار تشير إلى هذا الأخير. في عام 2001 ، كانت نسبة 73.62٪ من عضوات مجلس الإدارة في كبرى الشركات النرويجية تتمتع بخبرة سابقة في منصب الرئيس التنفيذي. تم تخفيض هذا الرقم إلى 55.55٪ بحلول عام 2008. وبالمثل في عام 2006 ، قبل أن يصبح القانون إلزاميًا ، حصل 27.88٪ على ماجستير إدارة الأعمال بينما كانت هذه الإحصائية 21.63٪ فقط في عام 2009.

الدول الاسكندنافية تقود الطريق.

مناهج بديلة للإصلاح التشريعي

الحصص غير التشريعية

قد يكون إدخال المبادئ التوجيهية والتوقعات للشركات المتداولة علنًا من خلال "القانون غير الملزم" طريقة أكثر فعالية لزيادة المشاركة المبررة للنساء في مجالس الإدارة. بموجب هذا النظام ، لن يُطلب من الشركات قانونًا الوفاء بحصص محددة. ومع ذلك ، فإن الضغط السياسي والتجاري من شأنه أن يشجع بقوة على تعيين المزيد من المجالس العرقية والمتنوعة بين الجنسين.

تم سن هذا النظام من قبل العديد من البلدان ؛ من بينها المملكة المتحدة والسويد. أدخلت المملكة المتحدة هذا من خلال قانون حوكمة الشركات في المملكة المتحدة. يذكر هذا التقرير ما يلي:

وبالمثل ينص قانون حوكمة الشركات السويدي على ما يلي:

" أعضاء مجلس الإدارة المنتخبون من قبل اجتماع المساهمين هم مجتمعين لعرض التنوع… وتسعى الشركة جاهدة لتحقيق التوازن بين الجنسين في مجلس الإدارة ."

إن المشاعر الخاصة بأدوات القانون المرن هذه متشابهة للغاية. ومع ذلك ، فإن التأثير الذي أحدثوه مختلف. تشكل النساء في السويد حوالي 27٪ من مجموع أعضاء مجلس الإدارة. هذه نسبة أعلى بكثير من حوالي 13٪ في المملكة المتحدة.

من المسلم به أن هذه الإرشادات كان لها تأثير إيجابي على تنوع مجلس الإدارة ، ومع ذلك فقد تم اقتراح أن السياسات الأوسع فيما يتعلق برعاية الأطفال وحماية الأمومة كانت سبب التناقض بين نجاحات الإرشادات في بلدانهم.

التوازن بين العمل والحياة أمر بالغ الأهمية.

المناهج والسياسات التشريعية البديلة

المرأة تمكين سياسات رعاية الطفل

تشير هذه المقالة إلى أن زيادة سياسات رعاية الأطفال يمكن أن يكون لها تأثير كبير على عدد النساء المبررات في مجالس الإدارة في دول مثل الولايات المتحدة والمملكة المتحدة حيث كانت الحصص غير الإلزامية أقل نجاحًا في تحقيق التكافؤ في مجالس الإدارة.

في بلد يُنظر إليه على أنه رائد ومبتكر للعالم ، تترك سياسات الولايات المتحدة للأمومة والأبوة ورعاية الأطفال الكثير مما هو مرغوب فيه. لقد تم الإعراب عن أنه من بين جميع دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية ، فإن الولايات المتحدة لديها واحدة من أقل التشريعات وفرة فيما يتعلق بالفئات المذكورة أعلاه. ونتيجة لذلك ، فإن معدل المشاركة الحالي للمرأة في جميع المجالس المتداولة علنًا في الولايات المتحدة يبلغ حوالي 14٪. يخضع القانون الأمريكي لحماية الأمومة حاليًا لقانون الإجازة العائلية والطبية ("FMLA"). ينص هذا القانون على إجازة لمدة 12 أسبوعًا للأمهات الجدد في غضون 12 شهرًا. ينص القانون أيضًا على أنه يجوز لأصحاب العمل رفض إعادة الشخص الذي أخذ إجازة بموجب هذا البند لعدد من الأسباب بما في ذلك "الضرر الاقتصادي الجسيم والخطير" الذي قد يتسببون فيه للشركة.

تم ذكر الموقف المثير للإعجاب غير الإلزامي للمرأة في المجالس السويدية في القسم أعلاه. ينص التشريع الحالي في السويد على أن الآباء الجدد يجب أن يتقاضوا أجرًا إجماليًا إجماليًا يبلغ 480 يومًا لكل طفل حتى سن الرابعة ، وإذا لم يتم تحقيق ذلك ، فيمكن أن يستغرق الأمر 96 يومًا متبقيًا حتى يبلغ الطفل 12 عامًا.

هذا مجال تحتاج الولايات المتحدة والمملكة المتحدة إلى معالجته إذا كان عليهما التنافس مع دول مثل السويد في المستقبل على شروط المساواة بين الجنسين.

مخططات الحوافز الضريبية

يشرح القسم أعلاه بشكل شامل الفوائد المستمدة من سياسات رعاية الأطفال ؛ ومع ذلك ، فإن هذه السياسات تزيد فقط من الجانب الجنساني لتنوع مجلس الإدارة. المجال الثاني للتنوع الذي ركزت عليه هذه الورقة هو تنوع EM.

من أجل زيادة التنوع بين الجنسين في مجالس الإدارة بدون حصص قانونية صارمة ، يمكن اقتراح أن تحفيز الإعفاءات الضريبية الممنوحة للشركات التي كانت تعمل بنشاط في تلبية حصص القانون غير الملزم سيؤدي إلى زيادة مطلوبة بشدة في مديري الأسواق الناشئة. قد يكون هذا القانون حلو ومر ويؤدي إلى شعور بالرموز على لوحات EM. ومع ذلك ، ليس هناك شك في أن عدد الأشخاص الناشئين المناسبين لا يتم تمثيلهم بدقة في أكبر المجالس ، وقد يكون هذا حلاً لمعالجة هذه المشكلة وفي النهاية تغيير العقلية المقترحة لـ OWM.

خاتمة

أظهرت هذه المقالة أنه على الرغم من أن التنوع الجنساني والعرقي في الشركات الكبيرة المتداولة بشكل عام لم يصل بعد إلى التكافؤ ، فقد تم إحراز تقدم كبير. هذا ينطبق بشكل خاص على النساء في المجالس أكثر من EM.

كانت الجودة المتزايدة للتعليم الذي حصل عليه كل من EM والنساء على مدار الأربعين عامًا الماضية عاملاً بارزًا في زيادة تنوع مجالس الإدارة. يجب أن تكون النسبة المئوية المتزايدة للخريجين الجدد في الوقت الحاضر مقارنة بعام 1976 بمثابة حافز لمجالس الإدارة على التنويع في هذا المجال تمامًا كما حدث للنساء في السنوات السابقة.

فوائد المجلس المتنوع قوية. الآثار المترتبة على عدم التنويع لا يرقى إليها الشك. يجب أن تعمل الأساليب المذكورة في هذه المقالة جنبًا إلى جنب مع الفوائد المعترف بها كمحفز للشركات للتركيز على تعيين أفضل مرشح لمنصب مجلس الإدارة وليس فقط أفضل مرشح ضمن مجموعة سكانية معينة.

ماذا كنت ستفعل؟

هل تغير رأيك؟

© 2018 جون ولفجانج