الصداقة بين المشرفين والمرؤوسين

مؤلف

يعد بناء العلاقات في مكان العمل أمرًا شائعًا للموظفين. إن العمل جنبًا إلى جنب للوصول إلى أهداف مشتركة من الناحيتين المهنية والاستراتيجية يمنح الموظفين الفرصة للتعرف على بعضهم البعض على المستوى الشخصي. تتطور هذه العلاقات إلى صداقات حيث يتم بناء الثقة والصداقة الحميمة بمرور الوقت بين الموظفين.

يتطور نفس النوع من العلاقات بين المشرفين والموظفين الذين يشرفون عليهم. في حين أنه من السهل فهم كيف يمكن أن تتطور نفس الصداقات بين القائد والموظف ، فمن المهم للمشرف أن يميز بين الصداقة والعلاقة الإشرافية. يمكن أن يؤدي عدم الاعتراف بالمهنية المطلوبة إلى تصور المحسوبية والتنافر العام في مكان العمل.

الفترة الانتقالية للمشرفين الذين تمت ترقيتهم حديثًا

يجب على الموظفين الذين يتقدمون في حياتهم المهنية من خلال الترقية من دور غير إشرافي إلى دور إشرافي أن يتعلموا كيفية تحقيق هذه القفزة مع جميع المسؤوليات الجديدة. هناك فترة انتقالية يجب أن يمر بها الموظفون في مثل هذه الحالة عندما يبدأون دورهم القيادي الجديد. بالنسبة للشخص الذي كان زميلًا في العمل سابقًا ، يعمل جنبًا إلى جنب معهم ، هناك منحنى تعليمي للقبول عندما يكسب المشرفون خطوطهم من خلال شغل هذا الدور القيادي الجديد بين أقرانهم.

أخذ استراحات الغداء مع موظفين محددين يعتبرهم المشرف أصدقاء لهم يمكن أن يؤدي بالآخرين إلى ادعاء المحاباة.

مؤلف

المحسوبية

الشكوى الشائعة التي يسمعها متخصصو الموارد البشرية غالبًا من موظف ساخط هي أن مشرفهم يمارس المحاباة في مكان العمل. يجب أن يكون المشرفون دائمًا على دراية بمظهر المحسوبية تجاه الآخرين. يمكن أن تكون المعاملة التفضيلية أو المحسوبية المتصورة للموظفين مشكلة حقيقية للروح المعنوية لأولئك الذين يجب أن يعملوا جنبًا إلى جنب مع "الحيوانات الأليفة" المعينة في المجموعة. يمكن للنميمة ومشاركة المشاعر السيئة حول المحسوبية بين الرئيس وبعض الموظفين أن تسبب اضطرابات كبيرة في مكان العمل. وبالتالي ، سيتأثر العمل سلبًا وبالتالي لن يتم تحقيق الأهداف.

يُظهر المشرفون الذين يوزعون مهام العمل والمشاريع بطريقة غير متكافئة المحسوبية التي لا بد أن تكون كارثية على مكان العمل.

مؤلف

أنشطة مكان العمل التي يجب على المشرفين تجنبها

في حين أنه لا يمكن لأحد أن يتحكم بشكل كامل في تصورات الموظفين تجاه علاقة عمل قائمة بين المشرف وزملاء العمل ، إلا أن هناك إجراءات وأنشطة يمكن للمشرفين تجنبها من أجل المساعدة في منع استنتاجات غير عادلة وغير عادلة من قبل الآخرين. ضع في اعتبارك ما يلي:

• التنشئة الاجتماعية مع الموظفين خارج العمل. في حين أنه قد يكون من المغري التواصل الاجتماعي مع الموظفين الذين تطورت معهم صداقة ، فإن القيام بذلك في غير ساعات العمل ، خارج مكان العمل ، يمكن أن يثير دهشة الكثير. إن المشاركة في "ساعة سعيدة" مع أحد المرؤوسين في الحانة والشبكة المحلية يمكن أن تجعل الحياة غير سعيدة للغاية لهذا المشرف الذي سيعود إلى المكتب على أنه يتمتع بعلاقة خاصة مع هذا الموظف المحدد. عندما يتلقى الموظف لاحقًا نوعًا من التعليقات الإيجابية من المشرف أمام الآخرين في مكان العمل ، سيتم التوصل إلى نتيجة محتملة من قبل الآخرين الذين سيشعرون أن الشهرة يتم تقديمها بسبب العلاقة الشخصية بين الاثنين.
• تقديم مشاريع أو مهام عمل تفضيلية. عندما يكون للمشرف صداقة مع مرؤوسه ، فمن المحتمل أن يكون هناك إغراء لمنح هذا الشخص مهمة "أفضل" وعمل أقل ضرائب بسبب المشاعر التي يشعر بها المشرف تجاه الشخص. بطبيعة الحال ، سيشهد الآخرون في مكان العمل إسناد مثل هذا العمل إلى "الصديق" وسيشعرون بالاستياء من التوجيه. في حين أن المشرف قد يختار هذا الموظف لوظيفة معينة بسبب المهارات الخاصة والخبرة التي يتمتع بها الموظف ، فإن جميع المؤهلات والأسباب الواضحة لاختيار هذا الموظف ستُتجاهل من خلال بيئة العمل التي ترى مثل هذا التعيين على أنه ليس أكثر من محاباة.
• أخذ استراحات الغداء واستراحات التدخين مع موظفين محددين. غالبًا ما يرتكب المشرفون خطأً شائعًا هو قضاء الغداء ، والراحة ، واستراحات التدخين ، وما إلى ذلك مع موظفين معينين مع عدم قضاء مثل هذا الوقت مع الآخرين. ما هو جيد لموظف واحد ، يجب أن يكون جيدًا للجميع. وهذا يعني ، إذا اختار المرء قضاء استراحة مع موظف معين ، فيجب بذل جهد لقضاء بعض الوقت مع الآخرين على قدم المساواة. غالبًا ما تتمحور المحادثة التي تمت أثناء فترات الراحة هذه حول مواضيع العمل. ينبغي إتاحة هذه الفرص لمناقشة العمل للجميع.
• التغاضي عن الأداء الضعيف أو سوء السلوك. قد يكون المشرفون دون وعي أكثر تساهلاً في معالجة الأداء الضعيف أو سوء السلوك. وبالتالي ، قد يتم منح هؤلاء الموظفين المزيد من الفرص والفرص لتصحيح السلوك السيئ ، إذا تمت معالجة الأداء الضعيف على الإطلاق. قد يتم أيضًا إجراء تقييمات الأداء بشكل غير صحيح من حيث أنها لا تذكر مشكلات الأداء التي تحدث بالفعل.
• المعاملة غير المتكافئة في كيفية تسليم الإجراءات التأديبية للموظفين. أحد الأمثلة المتطرفة على لماذا لا ينبغي للمشرفين أن يصادقوا أحد المرؤوسين هو أنه قد يأتي وقت يجب فيه على المشرف تأديب الموظف الذي يعتبر صديقًا. يعد الفشل في القيام بذلك مثالاً على إجراء يقوم به العديد من المشرفين لتجنب موقف غير مريح مع الموظف الذي هو صديقهم.
• المشاركة في النميمة المكتبية. كلما زاد الوقت الذي يقضيه المشرف مع مرؤوسه الذي أصبح أكثر من مجرد معارف ، زاد احتمال أن يتعرف المشرف على آراء هذا الشخص حول الآخرين والمواقف في المكتب. المشرف سوف ينجذب إلى محادثات مع ثرثرة وتهديد الآخرين. يجب على المشرفين التعرف على المشاكل التي يمكن أن يجلبها مثل هذا السلوك إلى جو العمل.
• تقديم الهدايا. بصفتك مشرفًا ، لا ينبغي للمرء اختيار مرؤوس واحد لتقديم هدايا للاحتفال بعيد ميلاد أو عطلة. على سبيل المثال ، خلال موسم الأعياد ، من المهم التأكد من حصول الجميع على نفس الهدايا وعدم استبعادهم. لا ينبغي أن يكون هناك تبادل دون أن يتلقى الجميع شيئًا. يجب أن يكون المشرف مسؤولاً عن التأكد من عدم عرض أي سلوك تفضيلي من خلال إحضار شيء خاص للقلة المختارة في المكتب.
• التوزيع غير المتكافئ للعلاوات والمكافآت المالية الأخرى. لأنه ستكون هناك رغبة في أن يرى المشرفون في مكان العمل أولئك الذين يرغبون في أن يكونوا ناجحين ، يجب أن يكون المشرفون حريصين على عدم إعطاء زيادات أو مكافآت بشكل تعسفي. اتخاذ قرارات العمل لأسباب تتعلق بالعمل سيخفف من ظهور الزيادات غير الملائمة.

لتجنب ظهور المحسوبية ، يكون المشرفون على دراية كبيرة بأفعالهم على مدار اليوم في كل ما يفعلونه في العمل وبعيدًا عنه.

توقف باك هنا!

النقطة المهمة التي يجب على المشرفين تذكرها هي أنهم المسؤولون عن "الصورة الكبيرة" في مكان العمل. بصفتهم قيادة فريق أو طاقم أو مجموعة أو ما إلى ذلك ، فإن المشرفين مسؤولون عن إنجاز العمل. عندما تكون هناك مشكلة في النتيجة النهائية ، لن يتطلع الرئيس التنفيذي أو أعلى منه إلى الموظف لسبب فشل العمل. بدلاً من ذلك ، سوف يبحثون عن المشرف الذي يدير العرض. لهذا السبب ، من المهم الحفاظ على نهج أخلاقي للعمل مع جميع الموظفين. سيساعد تجنب المزالق المذكورة أعلاه المشرف في إدارة فريق عمل منتج دون اتهام الموظفين بالمحاباة في مكان العمل.

© 2012 كريستين مكديد