كيفية تحديد نطاق رواتب عادل للموظفين

ماذا أستحق؟

جاك موريه ، CC-BY

راتب الوظيفة وحاسبة الأجور

من الضروري أن تكون الشركات قادرة على المنافسة في الرواتب والأجور المقدمة لموظفيها. بدون هيكل أجور عادل وتنافسي ، تعرض الشركة نفسها إما لتوظيف مرشحين غير مناسبين أو فقدان الموهوبين. عندما لا تكون هناك عملية مطبقة لتحديث ممارسات التعويض بانتظام ، فإنك تترك الأمر للموظفين لإجراء أبحاثهم الخاصة.

يمكن أن تكون المقارنات الذاتية مضللة لأن الموظف قد لا يأخذ في الاعتبار إجمالي حزمة المزايا. يجب أن تستند حزمة التعويضات إلى عملية شفافة تتضمن مشاركة الموظفين. يجب مناقشة الإحصائيات الخاصة بقيم السوق المختلفة لشغل الوظائف بشكل مفتوح. في عصر مراجع محركات البحث هذه ، تكون المعلومات متاحة بسهولة للجميع. لا يعد الاختباء من حقائق السوق فكرة جيدة على المدى الطويل.

يعد الأجر العادل والمنصف مقابل أداء سريع ودقيق وفي الوقت المناسب للوظائف والمهام والمسؤوليات المعينة أحد المبادئ الرئيسية لعلاقة الموظف / صاحب العمل. يساهم كل موظف في نجاح العمل ، ولكل وظيفة قيمة محددة. يجب أن يتم دفع أجور الموظفين وفقًا للقيمة النسبية لوظائفهم ، مقارنةً بالوظائف الأخرى في الشركة والوظائف المنافسة.

تم تصميم المناصب لتحقيق وظائف أساسية محددة للعمل. هذه المناصب لها أيضًا مسؤوليات وسلطات معينة وهي مسؤولة عن نتائج محددة. جميع وظائف الشركة لها قيمة اقتصادية مرتبطة بالوظيفة. يتم استخدام المخطط التنظيمي الوظيفي والأوصاف الوظيفية لتحديد تلك الوظائف والمسؤوليات والواجبات والمهام. يتم تحديد القيمة الاقتصادية للمنصب من خلال عملية وزن العوامل الأساسية التي تميز منصبًا عن آخر ، مثل التعليم والشهادة والمعرفة والخبرة والحكم المستقل والإبداع وغيرها ، والتي هي متأصلة في جميع التوصيفات الوظيفية. يتم استخدام هذه العوامل لتحديد عدالة التعويض والقيمة النسبية للمواقف.

من المفيد تحديد راتب أو نطاق للأجور ، والذي يحدد الحد الأدنى والحد الأقصى للقيمة النقدية للوظيفة. يبدأ التعويض بالدفع الأساسي ، وهو المبلغ الذي يتم دفعه للفرد بالنسبة لمعرفته ومهاراته المحددة ، والتي لها قيمة تحددها الشركة. يتم الدفع لبعض الأفراد على أساس المهارات الخاصة أو المعرفة التقنية أو الشهادات ، ولكن كل الأجور لا تزال مرتبطة بقيم أساسية من نوع ما. يجب ربط نطاق الأجور لموقف معين بنوع من القياس. يستحق الأفراد الأكثر كفاءة وإنتاجية وإبداعًا الوصول إلى أعلى المستويات في فئة وظائفهم. يجب مراجعة نطاقات الأجور باستمرار وقياسها وفقًا لمعايير السوق وتحديثها مرة واحدة على الأقل سنويًا. عادة ، تتوافق هذه المراجعات مع ميزانيات الأقسام.يجب أن ترتبط الزيادات بربحية الشركة ، وتنمية المهارات ، وتعزيز المعرفة التقنية ، والأداء فوق المتوسط.

بالنسبة لمعدل الرواتب والأجور الأساسي ، تقدم الشركات الأكثر تقدمية حوافز ومكافآت قائمة على الأداء. يجب أن ترتبط هذه بنمو الشركة في الإيرادات والأرباح. يساهم الجميع في هذا النمو بطريقة ما ، ويتم تقييم ذلك بشكل مناسب في خطة الحوافز. يجب أن يكافأ مندوبو المبيعات بشكل مثالي مع كل من الراتب الأساسي والعمولة التي تعكس مساهمتهم في الحفاظ على قاعدة العملاء وزيادتها.

كيفية تعيين راتب أساسي عادل لكل فئة وظيفية

يتم تعيين هذا عادة إلى المراقب أو مدير الموارد البشرية. يتطلب مسحًا مقارنًا للرواتب والأجور من المنطقة الجغرافية التي تعمل فيها الشركة. يعد جدول البيانات طريقة مفيدة لتحديد كل فئة وظيفة داخل الشركة. يجب أن تسجل ورقة التحكم هذه مقياس الأجور الحالي الذي تقدمه الشركة لكل وظيفة وتلك الخاصة بالمنافسين الآخرين في نفس الصناعة. يمكن جمع هذه المعلومات من مصادر مختلفة عبر الإنترنت ، والتي تشمل: مراكز خدمة التوظيف ، وغرف التجارة ، وخدمات التوظيف بالجامعة ، وبيانات الوظائف الحكومية والجمعيات الصناعية. من هذه المصادر ، يمكنك الحصول على معدل الراتب المرتفع والمنخفض للوظيفة المماثلة. متوسط ​​المجموعتين هما نطاق الراتب / الأجور القياسي الذي يحركه السوق لكل فئة وظيفية.يُنصح بتحديث معلومات الاستطلاع عند التوظيف ، أو عندما يستقيل الموظف للحصول على وظيفة ذات رواتب أفضل. يُنصح بإجراء مقابلة خروج عندما يقرر الموظف المغادرة لأن هذا عادةً ما يكون مصدرًا جيدًا للمعلومات الموضوعية حول القدرة التنافسية للتعويضات.

نظام تحليل القيمة الوظيفية

يعتمد تحليل القيمة على العناصر الأساسية مثل الخبرة والتعليم والمعرفة الوظيفية واتخاذ القرار المستقل والأداء. يستخدم نظام العوملة لتبرير سلم الحد الأدنى إلى الحد الأقصى للأجور لمختلف الوظائف الوظيفية في الشركة. في عصر يعتبر فيه عدم المساواة قضية اجتماعية مهمة ، فإن تبرير الاختلافات في جداول الرواتب على أساس قابل للقياس يخلق ثقة أكبر ويدعم الروح المعنوية. في كثير من الأحيان ، تستند قرارات التعويض إلى تحيزات ذاتية لا ينبغي أن يكون لها مكان في منظمة تقدمية. هناك عوامل رئيسية في كل منصب يمكن تقييمها على مقياس من 1 إلى 5. يؤسس نظام تقييم أكثر شفافية وعدالة. العوامل التي يجب مراعاتها هي كما يلي:

• التعليم والشهادة : حدد الحد الأدنى والأقصى لمستوى التعليم أو الشهادة المطلوبة للوظيفة والنتيجة وفقًا لذلك. (1-5)
• التعليم المستمر والشهادة: قيم الموظفين الذين يرفعون مستوى معرفتهم بانتظام من خلال أخذ دورات إضافية - وهو عامل مهم جدًا في التكنولوجيا العالية (1-5)
• سنوات الخبرة: يجب تسجيل أكثر من 15 عامًا في الجزء العلوي من المقياس ، مع درجات أقل تدريجيًا لسنوات أقل. (1-5)
• المعرفة: تذكر أن الخبرة لا تعني دائمًا المعرفة المتفوقة. يمكن قياس ذلك من خلال الملاحظة وإجماع الآخرين. يجب إيلاء اهتمام خاص لاكتساب المعرفة الجديدة التي ساهمت في تقدم الشركة. (1-5)
• الحكم: يمكن تقييم ذلك من جودة وكمية القرارات المستقلة المنسوبة إلى موظف معين. (1-5)
• الإبداع: عامل مهم للغاية في كل منصب ولكنه يمثل أولوية عالية في تلك الوظائف التي تتطلب تفكيرًا خارج الصندوق. تقع معظم المناصب المتعلقة بالإدارة العليا والتصميم ضمن هذه الفئة. (1-5)
• الأداء: لتقييم الأداء ، استخدم قياسات الأداء التي يجب أن تشكل جزءًا من كل وصف وظيفي. هذا تقييم مدفوع بالهدف والأهداف ، والذي يتوافق مع الدوافع المناسبة لكل منصب - المبيعات ، الأرباح الإجمالية والصافية ، مكاسب الإنتاجية ، النسب المالية وغيرها. (1-5)
• توجيه الفريق: كل ​​فرد هو جزء من الفريق ، وهو قسم يشمل الشركة بأكملها. يؤثر التفاعل الإيجابي والتعاون والتواصل على كل جانب من جوانب رفاهية الشركة. (1-5)

جدولة مجموع النقاط لهذه العوامل الرئيسية الثمانية. الحد الأقصى هو 40 ، وأي تسجيل فردي في نطاق 35-40 يستحق أن يكون في المستوى الأقصى لمركزه الحالي. يجب ألا تقل الدرجة الدنيا عن 25.

ماذا تدفع للموظفين الجدد

عادة ، يتم تعيين الموظفين الجدد في أسفل أو منتصف النطاق. قد يتم تعيين المرشحين الاستثنائيين من ذوي الخبرة الخاصة بمعدل أعلى ، ولكن يجب ألا يتجاوز الحد الأقصى. من الخطير وضع أولوية تعويض عالية عند توظيف مواهب جديدة في وظيفة موجودة بالفعل. تتمثل إحدى طرق التغلب على ذلك في إضافة وصف وظيفي جديد للوظائف المتخصصة مع ضمان أن مقياس الأجور يتوافق مع القاعدة في الصناعة. يجب تقييم الموظفين الجدد بعد ثلاثة إلى ستة أشهر. هذه فرصة لمكافأة المواهب الاستثنائية وللتخلص من غير الأسوياء. استخدم نظام العوملة لتقييم الموظفين المعينين حديثًا.

مراجعات الرواتب والتعويضات السنوية

بناءً على التقييمات المرضية المستمرة وربحية الشركة ، يجب مراجعة الرواتب سنويًا وأن تكون جزءًا لا يتجزأ من عملية إعداد الميزانية. يجب تطبيق هذا باستمرار. حتى إذا كانت قيود الميزانية لا تسمح بالزيادات ، فمن الضروري مراجعة الأداء للسماح لكل موظف بمعرفة مكانه. حاول دائمًا العثور على بعض المساحة في الميزانية لأصحاب الأداء الأفضل ، لأنهم هم الذين سيخرجون الشركة من التدهور.

يجب ألا يتجاوز الراتب الأساسي للموظف الحد الأقصى للقيمة النقدية المحددة للوظيفة ، بعد تعديلها بمعدل التضخم السنوي. بمجرد أن يصل الموظف إلى أعلى قيمة في النطاق ، يجب أن تستند الزيادات في الراتب إلى الترقية إلى منصب أعلى. في بعض الأحيان ، تفرض ظروف السوق في الصناعات الجديدة ترقية في وظيفة وظيفية معينة. قد يتطلب هذا تعديل الحد الأقصى لمواجهة الحقائق التنافسية.

في بعض الأحيان ، قد تتغير الظروف الاقتصادية للأسوأ ، وقد تحتاج الشركة إلى تقليل الحد الأدنى والحد الأقصى للمبالغ. في حين أنه من الصعب استرداد الرواتب والأجور ، يمكن تحقيق ذلك جزئيًا عن طريق التناقص وتوحيد الوظائف ، وتعيين موظفين جدد على سلم أجور مخفض.

تعويض موظفي المبيعات

يجب أن يكون لدى مديري المبيعات والممثلين بشكل مثالي حزمة تعويض تتكون من راتب أساسي ، وعمولة إضافية أو مكافأة تحفيزية. لا ينبغي تحديد الراتب الأساسي عند مستوى يوفر الكثير من الراحة. يجب تحفيز موظفي المبيعات لزيادة مبيعاتهم من خلال خطة العمولة المتصاعدة. يجب تحديد معدلات العمولة بطريقة تكافئ اكتساب عملاء جدد أكثر من مجرد الحفاظ على العملاء الحاليين.

القاعدة الجيدة هي تحديد سعر للعملاء الجدد بضعف سعر العملاء الحاليين. يجب إعطاء حافز إضافي لتحقيق مستويات مبيعات تتجاوز الحصص السنوية أو / والأهداف. يحتاج موظفو المبيعات إلى معرفة مدفوعات معدل العمولات في كل حالة حتى يتمكنوا من صياغة استراتيجياتهم الخاصة لتحقيق أهداف شخصية أعلى. تختلف معدلات العمولات باختلاف الصناعات ، ومن الضروري الحصول على معلومات عن ذلك من نفس المصادر المستخدمة لتحديد مستوى الرواتب. يتم دفع العمولات عادة على أساس شهري يجب ربط تعويض مدير المبيعات بأداء فريق المبيعات بأكمله. يجب أن تحتوي أيضًا على مقياس متغير للمعدلات التي تنطبق على مستويات مختلفة من المبيعات ، والتي تلبي وتتجاوز الأهداف ربع السنوية والسنوية.

احتساب قيمة منافع الموظفين

لن ينظر الموظفون إلى رواتبهم ومكافآتهم فحسب ، بل يركزون أيضًا على المزايا الإضافية التي تقدمها الشركة ، مثل الرعاية الصحية والإجازات وعدد الإجازات الرسمية وساعات العمل المرنة وإجازة الأمومة / الأبوة وغيرها. يجب أن تحاول الشركة دائمًا توفير أفضل الظروف والفوائد الممكنة التي تتنافس مع ما يتم تقديمه في السوق. الرعاية الصحية ذات أهمية خاصة للموظفين الذين لديهم أسر وتلعب دورًا قويًا في قرار قبول العمل.

الحوافز والمكافآت

تعتبر خطة الحوافز ، التي تشمل الموظفين على جميع مستويات المؤسسة ، أمرًا ضروريًا لجميع الشركات التقدمية المتنافسة لجذب أفضل المواهب المتاحة. يجب على هذه الشركات صياغة حزم التعويضات الخاصة بها بحيث يأتي جزء كبير من الحوافز والمكافآت. قد تتخذ الحوافز شكل تعويض نقدي قائم على الأداء أو خيارات أسهم الشركة أو مزيج من الاثنين. ترتبط الحوافز والمكافآت بالأداء المتميز من قبل الفرد أو القسم أو الشركة ككل. يساهم كل موظف بطريقة ما في نجاح الشركة اعتمادًا على موقعه. سيكون لمدير المبيعات تأثير أكبر نسبيًا على الإيرادات والأرباح من عامل الإنتاج. وبالتالي ينبغي أن تكون حصتهم من مجموعة الحوافز / المكافآت متناسبة مع مساهمتهم.يمكن التحكم في ذلك من خلال مدفوعات الحوافز المرتبطة برواتبهم أو أجورهم.

تعويض المالك

يصعب أحيانًا على المالك تحديد ما يجب أن يدفعه بنفسه. يعتمد هذا كثيرًا على موقع دورة حياة الشركة: من مرحلة بدء التشغيل إلى شركة ناضجة وراسخة في صناعتها. عند البدء ، يهتم المالك في المقام الأول بالبقاء ويجب أن يكون مستعدًا لتقديم تضحيات شخصية من أجل وصول الشركة إلى الاستقرار. غالبًا ما يستلزم ذلك الحصول على راتب للبقاء على قيد الحياة يكفي فقط لتغطية نفقاتهم على أساس شخصي. لا يمكن توقع هذا النوع من التضحية من الموظفين المعينين ويعني ذلك ، في كثير من الحالات ، يتلقى المالكون أجرًا أقل من مرؤوسيهم.

بمجرد أن يصل العمل إلى موقع أكثر نضجًا في دورة حياة الشركة ، يمكن للمالك أن يتوقع الاستفادة بدرجة أعلى من الآخرين. تظهر الدراسات أن أفضل مسار للعمل ، في هذه الحالة ، هو الحصول على راتب يتناسب مع المنصب الرسمي للمالك في الشركة ، مثل الرئيس ، وقبول راتب يتناسب مع تعويضات الرؤساء الآخرين الذين يعملون في نفس - شركة بحجم وفي نفس الصناعة. يمكن للمالكين دائمًا الحصول على تعويض إضافي من توزيعات الأرباح عندما يضمن نجاح الشركة ذلك. في معظم الحالات ، تعد الطريقة الأكثر اقتصادا لسحب الأموال من منظور ضريبي. هناك طريقة أخرى وهي الحصول على امتيازات خاصة يمكن للشركة شطبها كتكاليف وتجنب الازدواج الضريبي.