كيفية طرد شخص ما

بريت ليدر

كيف تطرد شخصا ما؟

بالنسبة لأي شخص في موقع يتحمل مسؤولية مباشرة عن الموظفين ، قد يأتي الوقت عندما يواجهون الحاجة إلى إنهاء عمل الفرد. من المؤكد أن الوضع المالي الذي يكون فيه تسريح العمال ضروريًا هو أحد هذه السيناريوهات ، لكن هذا ليس محور هذه المناقشة. بدلاً من ذلك ، ستستهدف هذه المقالة كيفية التعامل مع فصل شخص كان أداؤه غير مرضٍ.

تستند المعلومات الواردة هنا إلى ما يقرب من 20 عامًا في مناصب إشرافية وإدارية مع موظفين "حسب الرغبة". أنا لست متخصصًا في الموارد البشرية أو القانون ولكني أتحدث فقط من خلال الخبرة. أهدف إلى تقديم لمحة عامة عن الخطوات التي يجب على المدير الواعي اتباعها عند اتخاذ قرار إنهاء خدمة الموظف.

ماذا تفعل قبل طرد شخص ما

قبل الخوض في عملية موصى بها خطوة بخطوة حول كيفية طرد شخص ما ، دعنا نناقش بعض الأفكار الأساسية هنا.

تعرف على القانون. أولاً ، من المهم فهم أي قوانين فيدرالية وقوانين خاصة بالولاية تؤثر على كيفية تعيين الموظف وتقييمه وإنهائه. لهذا السبب ، قد يكون التشاور مع قسم الموارد البشرية أمرًا بالغ الأهمية قبل اتخاذ الخطوة الأخيرة لإنهاء التوظيف.
تعرف على سياسات شركتك. بصرف النظر عن الامتثال لأي قوانين ، من المهم أيضًا معرفة سياسات التوظيف / الإنهاء المكتوبة لشركتك واتباعها. يجب أن يكون أصحاب العمل قادرين على إظهار أن هناك نوعًا من المعايير التي يجب على الموظف الوفاء بها وأن الموظفين على دراية بها. قد يكون بعضها عامًا ، مثل متطلبات الحضور ، والبعض الآخر قد يكون محددًا لموقف معين.

يجب أن تكون الشركة أيضًا قادرة على إظهار أن المعايير يتم تطبيقها باستمرار. على سبيل المثال ، إذا كان لدى أحد الموظفين غيابات مفرطة ولم يتلق أي إجراء تأديبي ولكن تم طرد آخر بسبب نفس السلوك ، فيمكن أن تحدث مشكلة نظرًا لوجود دليل واضح على المحاباة.
انظر إلى سجل تقييمات الموظفين. بالإضافة إلى ذلك ، تقييم الموظفين على أساس منتظم مهم. على سبيل المثال ، يمكن أن تكون التقييمات نصف السنوية أو السنوية مفيدة جدًا لإظهار أنه يتم تقييم جميع الموظفين وتلقي التعليقات ، مما يمنحهم فرصة لمعرفة مكانهم. بالطبع ، إذا كانت هناك تقييمات ، فيجب ملاحظة أي مشاكل في الأداء. إذا تم إنهاء التوظيف ولم تظهر مراجعة التقييمات والوثائق الأخرى أي مشاكل أداء سابقة ، فإن قضية الدعوى تكون أقوى.
فهم ممارسات التوثيق المناسبة. هناك نقطة مهمة أخرى وهي أن العملية المؤدية إلى الإنهاء يجب توثيقها من أجل حماية شركتك أو عملك من الدعاوى القضائية المحتملة الناتجة عن إنهاء الموظف. يجب أن تظهر السجلات بوضوح أن الموظف على دراية بتوقعاته وأي استشارات أو إجراءات تصحيحية يتم تنفيذها. من الناحية المثالية ، سيعرفون أيضًا النتيجة المحتملة إذا فشلوا في تلبية هذه التوقعات.

ستحمي العديد من الإجراءات التي تتخذها فيما يتعلق بتوثيق العملية شركتك ولكنها أيضًا ممارسة جيدة لضمان المعاملة العادلة للموظفين.

طرد شخص ما لا ينبغي أن يكون مفاجأة. يجب أن يعرف الموظفون متى يكون أداؤهم غير مقبول وكيفية تحسينه والعواقب المحتملة قبل حدوث الإنهاء. يجب أن تتاح لهم الفرصة لإنقاذ الموقف إن أمكن.

تذكر أيضًا أن التوثيق على جميع الموظفين مهم. يجب أن تُظهر مراجعة سجلات الشركة أن جميع الموظفين لديهم تقييمات وخطط تحسين حسب الحاجة وما إلى ذلك. هذا يدل على أنه لا أحد يتم إختياره.

دي تيل

خطوات إقالة الموظف

ستعتمد الخطوات التي يجب عليك اتباعها في إقالة شخص ما على ولايتك وسياسة شركتك. ستحدد العديد من الشركات توقعات الأداء التي تعتبر بالغة الأهمية للتشغيل والتي ، في حالة عدم تلبيتها ، يمكن أن تؤدي إلى الإنهاء الفوري على سبيل المثال ، قد يؤدي حمل مسدس إلى العمل والقتال وما إلى ذلك إلى إطلاق النار في الحال. في هذه الحالة ، لا تنطبق بالفعل العديد من الخطوات أدناه. ومع ذلك ، بالنسبة للحالات النموذجية التي يكون فيها الأداء غير مرض ، يجب أن تكون العملية العامة التالية فعالة.

1. تأكد من أن الموظف على دراية بتوقعات العمل.

من الناحية المثالية ، يجب أن تكون هناك وثائق تفيد بأن الموظف يعرف توقعات وظيفته. لهذا السبب ، تضمن العديد من الشركات حصول الموظفين على نسخة من الوصف الوظيفي عند التوظيف بالإضافة إلى نسخ من أي مراجعات أداء وقعوا عليها.

عندما يتم التعرف على مشاكل الأداء لأول مرة ، فمن واجب المشرف محاولة مساعدة الموظف في تلبية التوقعات. يجب أن يعملوا على تثقيف وتحديد أي عوائق وتحديد ما إذا كان يمكن اتخاذ إجراء لمساعدة الموظف في تحقيق ما هو مطلوب. لكن الأمر متروك للموظف لأداء المستوى المحدد في أي خطة عمل تصحيحية.

2. جعل الموظف على علم بالتحسينات المطلوبة.

إذا كان الأداء غير مرضٍ ، يجب على المشرف مقابلة الموظف لمناقشة هذا الأمر. يجب أن يشمل الاتصال:

وصفا للمشكلة
توقع التحسن (ما تريد منهم أن يفعلوه)
هدف مع جدول زمني للإنجاز

وعندما تصبح القضية أكثر رسمية

شرح العواقب في حالة عدم تحقيق الهدف.

كما سترى أدناه ، يتقدم تنسيق التحدث إلى الموظف من:

محادثة شفوية
خطط العمل التصحيحية المكتوبة ؛ أحيانًا عدة ، وأحيانًا واحدة فقط ، إلى
التعليق ، وأخيرًا
الإنهاء إذا فشلت الخطوات السابقة

يجب توثيق المحادثات الشفوية في ملف الموظف الشخصي للمشرف كحد أدنى. يجب توثيق جميع الإجراءات التي تتجاوز ذلك رسميًا كخطة لتحسين الأداء ثم تأريخها وتوقيعها من قبل المشرف والموظف. يجب أن يكون لدى الموظف والمشرف وإدارة الموارد البشرية نسخ.

3. إبلاغ الموظف بتقدمهم أو مشاكلهم المستمرة.

من الواضح أنه من المهم مراقبة التقدم وتقديم التغذية الراجعة للموظف فيما يتعلق بأدائه المتعلق بالخطة الموضوعة. كحد أدنى ، يجب على المشرف الجلوس مع الموظف لمراجعة أهداف تحسين الأداء عند الوصول إلى الموعد النهائي.

إذا لم تتحقق الأهداف الأولية ، يتم تحديد المتابعة بناءً على خطورة المشكلة والعواقب المحتملة. قد يكون هناك ما يبرر خطط مكتوبة إضافية / إجراءات تصحيحية أو قد يكون من المناسب اتخاذ إجراء أكثر جدية مثل التعليق. بعد ذلك فقط ، يعتبر الإنهاء ضروريًا عادةً. مرة أخرى ، تحدد خطورة المشكلة مدى سرعة تحرك المرء خلال هذه الخطوات ، أو ما إذا كانت كل خطوة مناسبة أم لا. بالطبع ، توجه سياسة الشركة هذا أيضًا.

4. إعطاء إنهاء قانوني للتوظيف.

عندما تفشل خطط التحسين في تحقيق المستوى المطلوب من الأداء الوظيفي ، فقد يكون الإنهاء هو الإجراء المناسب.

يجب على المشرف استشارة الموارد البشرية للنظر في الحالة قبل اتخاذ أي إجراء نهائي. بعد ذلك ، يجب تحديد موعد اجتماع قصير مع الموظف لمراجعة حقيقة أن أهداف الأداء لم تتحقق وأن التوظيف يتم إنهاؤه على الفور.
عند الاجتماع مع الموظف ، فإن العمل من خلال نوع من النص العقلي أمر جيد لتجنب قول أي شيء مثير للالتهاب أو قد يسبب مشاكل لاحقًا. يقود هذا الاجتماع المشرف ، يجب أن تكون اللهجة رحمة ولكن حازمة. يمكنك أن تتمنى لهم التوفيق ولكن لا يجب أن تعتذر عن أي شيء. يمكنك مراجعة مجالات المشاكل ، وخطط العمل ، والنتائج غير الكافية ، وتذكر أنه ، لهذا السبب ، يتم إنهاء التوظيف. تختار بعض الشركات وجود شهود في الغرفة عند حدوث هذه المحادثة.
يجب تقديم أي معلومات إنهاء أخرى ذات صلة شفهيًا وخطيًا. على سبيل المثال ، أي تفاصيل حول تعويضات نهاية الخدمة وتغطية COBRA وما إلى ذلك. يجب إعادة أي ممتلكات للشركة ، مثل المفاتيح أو الهواتف المحمولة في هذه المرحلة. أنت لا تريد موظفًا مضطربًا باقٍ في مكان العمل. يجب عليك إخراجهم من المنزل بعد السماح لهم بجمع أغراضهم.
في العديد من الشركات ، يقوم شخص ما بمرافقة الموظف إلى منطقة عمله أو مكتبه لإزالة أغراضه الشخصية قبل مرافقته للخارج. يمكن السماح للموظف بالتنفيس عن النفس أثناء اجتماعك ولكن لا يجب أن تجادله ، ولا ينبغي أن تكون هذه مناقشة مطولة. الاجتماع ليس مكانًا لإعادة صياغة كل ما حدث قبل هذه النقطة ، ولكن للمضي قدمًا.
يجب أيضًا معالجة أية مشكلات أمنية قبل هذا الاجتماع أو بعده مباشرةً. على سبيل المثال ، يجب إلغاء تنشيط أي كلمات مرور ويجب اتخاذ خطوات للتأكد من أن الموظف المسرح لا يغادر المبنى بأي معلومات حساسة أو معلومات عن الشركة. كما ذكر من قبل ، يجب جمع المفاتيح وما إلى ذلك على الفور.

نأمل ، من خلال معالجة مشكلات الأداء بشكل استباقي ، يمكن تجنب الإنهاء. في جميع الأحوال ، يستحق الموظفون التواصل الواضح والاتساق والإنصاف وفرصة الارتقاء إلى مستوى الأداء المتوقع. يجب أن يكون المشرفون والمديرون على دراية بالقوانين ومراقبة السياسات والحفاظ على الوثائق المناسبة للتأكد من أن شركتهم أو أعمالهم محمية وأن قرارات الإنهاء مبررة ويتم تنفيذها بأقل قدر من المشقة وسوء النية.

عدد قليل من الموارد المفيدة

وزارة العمل الأمريكية - ابحث عنها حسب الموضوع - الإنهاء
قوانين الإنهاء الخاطئ
معهد المعلومات القانونية: قوانين العمل والتوظيف