كيفية التعامل مع مراجعة أداء غير عادلة أو سلبية في العمل

مراجعات الأداء غير العادلة: بوس مان يقول أنك رجل رعاة البقر؟

راعي البقر هو راعي بقر كسول يتجاهل واجباته في المزرعة أو المزرعة. ردود الفعل السلبية على الأداء يمكن أن تضر قلب حتى أصعب رعاة البقر (أو موظف المكتب)

Pschemp عبر ويكيميديا كومنز ، CC-BY-SA 3.0

سرج لأعلى ، كاوبوي: إنه وقت تقييم الأداء

سرج ، رعاة البقر. حان وقت مراجعة الأداء مرة أخرى ، والعفو ، أنت قلق من أنه لا يبدو جيدًا. ربما قيل لك أن " أداؤك لا يلبي التوقعات " أو أنك تلقيت بعض التعليقات الأقل إشراقًا حول أسلوب عملك.

اووو ، صدمات! من المؤكد أن هذه الأنواع من الانتقادات يمكن أن تؤذي قلب حتى أقوى رعاة البقر. لكنك لست بلا رعاة البقر.

أنت رجل ذو قبعة بيضاء. أنت تبصق تلميع حذائك وتحاول ألا تؤذي أي شخص بموتنهام (ولا حتى ذلك الغباء في المقصورة التالية). أنت تتجه للعمل… في الغالب كل يوم ، وأكثر أو أقل في الوقت المحدد. لقد قمت بعمل يوم نزيه… مع القليل من وقت الإنترنت بينهما وربما مكالمة شخصية أو اثنين. (يجب أن يظل رعاة البقر على اتصال!)

هيك ، أنت راعي البقر للمحاسبة (أو خدمة العملاء… أو أيًا كان ما تفعله). ولكن الآن يبدو أن بوس مان لا يرى الأمور في نصابها الصحيح. وبدأت في رؤيته كمهرج دانغ روديو. والأسوأ من ذلك ، أنك تريد ربط خنزير ذلك القاطع وركل بعض إحساس الحصان به مع توتنهام.

دغدبيت. لقد حصلت على بعض ردود الفعل السيئة. ماذا ستفعل الآن؟ دعني أساعد. أنا أعمل في مزرعة الموارد البشرية ، وهذه ليست أول مسابقات رعاة البقر.

امسك خيولك ، كاوبوي

بدلاً من الرد على انتقادات الأداء السلبية باللوم أو الأعذار أو الهجمات الشخصية ، من المهم أن تستمع أولاً فقط. افهم ما يقوله مديرك.

LoggaWiggler عبر Pixabay ، CC-BY-SA 3.0

استطلاع القارئ

كل هذا ينطبق عليك أيضا راعية البقر.

micadew عبر Flickr، CC-BY-SA 2.0

5 علامات تدل على أنك تواجه مشكلة في الأداء

بصفتي خبير موارد بشرية سابق في شركتين من شركات Fortune 500 ، فقد رأيت نصيبي من مشكلات أداء الموظفين. المغلي العديد منهم الى موظف / مدير عاطلين الاتصالات أو سوء صالح العمل. ويعزى البعض الآخر إلى شكاوى الإنصاف المشروعة.

فيما يلي خمس علامات تدل على أنك قد تواجه مشكلة (على سبيل المثال ، شاهد عملك):

هناك أثر ورقي. هناك شكاوى موثقة مؤخرًا ضدك تم تقديمها من قبل العملاء أو المديرين الآخرين ، إلخ. أو أن مديرك يصدر رسائل بريد إلكتروني تبدو رسمية تلخص أخطائك أو تعارض مع زملائك في العمل أو مواعيد نهائية فاتتك.
تمت جدولة اجتماع مراجعة الأداء الخاص بك خارج الموقع - ما لم يكن هذا بالطبع نموذجيًا لصاحب العمل الخاص بك.
الموارد البشرية أو طبقات متعددة من الإدارة تجلس في جلسة مراجعة الأداء الخاصة بك.
لم تعد مشمولاً في الاجتماعات أو الاتصالات الرئيسية - كما لو كنت قد ذهبت بالفعل. لا يوجد تفسير جيد أيضًا.
أنت مطالب بإكمال خطة تحسين الأداء ، أو يجب أن تشارك في تقييمات متكررة لأدائك أكثر من غيرها. (يطلق أنواع الموارد البشرية على هذا اسم "احصل على خطة جيدة.")

أولا ، فقط استمع

قف هناك ، كاوبوي! امسكهم بالخيول! إن سماع تعليقات أقل من متوهجة عن نفسك يمكن أن يجعلك تشعر بالدفاعية والغضب. يمكن أن يكون مؤلمًا أيضًا - أحيانًا لأنه صحيح.

بينما قد ترغب في التخلص من فمك عن طريق توجيه اللوم أو تقديم الأعذار أو الدخول في نقاش مع رئيسك في العمل… لا تفعل ذلك . إذا كنت سريعًا جدًا في الزناد ، فيمكنك إطلاق النار على قدمك ، مما يخلق أزمة من مجرد النقد البناء. قد تسبب بعض الأضرار الجسيمة لحياتك المهنية بهذه الطريقة.

أولا ، فقط استمع. استمع حقا. حاول أن تفهم بالضبط ما يقوله مديرك. ( هل وصفك حقًا بـ "Cowpoke" ، أو هل شعرت بذلك؟ )

غالبًا ما يكره الرؤساء مراجعات الأداء كما يفعل الموظفون. بعد كل شيء ، من الصعب تقديم نقد بناء عندما تعلم أنه سيزعج شخصًا ما أو تعتقد أنه سيتم تجاهله. دع رئيسك يكمل أفكاره بدلاً من توليد ردود ذهنية أثناء حديثه. أظهر الاحترام الذي ترغب في الحصول عليه بمجرد سماعه.

حتى رئيسك يستحق أن يُسمع

لا تستبعد تلقائيًا ما يقوله رئيسك عن أدائك لمجرد أنه سلبي. في النهاية ، قد تكون ملاحظاته مفيدة لك.

Denise M عبر ويكيميديا كومنز ، CC-BY-SA 3.0

اطرح أسئلة لتوضيح فهمك

لقد تلقينا جميعًا ردود فعل سلبية في مرحلة ما ، لذا ضع ابنك الكبير واكتشف نوع النقد الذي يقدمه لك رئيسك.

اسال نفسك:

هل تحتاج إلى تطوير هذه المجالات لتصبح أكثر قابلية للترويج؟ أكثر كفاءة في دورك الحالي؟
هل هذا أول إشعار رسمي بوجود نمط للقلق بشأن أدائك؟
أم أن هذه فرصتك الأخيرة لتصحيح النقص الحاد في الأداء قبل طردك من العمل؟

هناك ثلاثة أنواع أساسية من ملاحظات الأداء السلبية ، وهي تختلف من حيث المعنى والخطورة وما عليك القيام به حيالها (انظر الجدول أدناه).

قم أيضًا بتحليل القصد من التعليقات من خلال مراعاة عوامل مثل:

مدرب " لغة الجسد و نبرة رسالته ( أي ، وقال انه يبدو وكأنه كان يخطب انذارا، أو كان لديه الكثير من ودا؟).
ما إذا كانت هذه هي المرة الأولى التي تتلقى فيها هذه الملاحظات - خاصةً في شكل موثق.
وجود شهود في وقت المراجعة (على سبيل المثال ، طبقات الإدارة الأخرى أو الموارد البشرية).
إشارات المدير الإيجابية أو السلبية إلى مستقبلك مع الشركة.
سياسة الشركة بشأن إدارة الأداء - في بعض الشركات تؤدي التصنيفات المتتالية المتتالية إلى تسريح الموظف من وظيفته تلقائيًا.
ثقافة الشركة - في بعض المؤسسات ، فإن أي تعليقات سلبية مكتوبة تُعد مهنة ، بينما تطلب الشركات الأخرى في الواقع من المديرين تضمين مجالات "فرص التطوير" حتى لأفضل الموظفين أداءً.

إذا كنت مرتبكًا على الإطلاق بشأن ما تعنيه الملاحظات بالنسبة لك ، فاسأل مباشرةً عما إذا كانت وظيفتك في خطر (على سبيل المثال ، " هل سأُطرد؟ ").

ردود الفعل السلبية: ليست دائما علامة مشؤومة

هناك ثلاثة أنواع عامة من ملاحظات الأداء السلبية. تختلف في المعنى والخطورة وما عليك القيام به حيالها.

صور PD عبر Pixabay ، CC-BY-SA 3.0

3 أنواع أساسية من ملاحظات الأداء السلبية



نوع ملاحظات الأداء السلبية	مشاهدة الكلمات	ماذا تريد أن تفعل
غالبًا ما يأتي Ultimatium في شكل خطة تحسين الأداء ، أو مراجعة الأداء خارج الدورة ، أو اتفاقية الفرصة الأخيرة ، أو العديد من مراجعات الأداء السلبية على التوالي (مع تقدم محدود منذ المراجعة الأخيرة).	"أداء غير مقبول" "الفشل في إظهار التحسن الفوري والمستمر سيؤدي إلى مزيد من الإجراءات التصحيحية بما في ذلك إنهاء الخدمة"	الكتابة على الجدار. اعمل على أي خطة لتحسين الأداء لكسب الوقت لنفسك أثناء البحث عن وظيفة أخرى. كن وقائيًا عن طريق التحقق من أنظمة البطالة في ولايتك.
غالبًا ما يأتي إشعار الاتجاه الهابط في شكل مراجعة منتظمة للأداء ، مما يعطي الموظف الذي كان يعمل جيدًا في السابق إشعارًا أوليًا بأن أدائه يُظهر نمطًا من القلق.	أداء "يلبي التوقعات بشكل ضئيل (أو هامشي)" ؛ "الأداء لا يلبي التوقعات"	اشكر مديرك على ملاحظاته والتزم بتحسين الأداء. ضع خطة عمل محددة بمواعيد مستهدفة وأوقات تسجيل وصول ثم ضاعف جهودك. أظهر له أن هذا كان مجرد "صورة ضوئية".
التعليقات المطلوبة للتطوير هي ببساطة علامة على أنك لست مثاليًا ولديك مجال للنمو. يمكن أن يكون لفظيًا وغالبًا ما يتم كتابته في مراجعات الأداء حتى لأفضل الموظفين.	"فرصة للتحسين؛" "مزيد من التطوير مطلوب"	ضع خطة عمل لمعالجة المجالات التي تحتاج إلى النمو حتى لا تعيقك في حياتك المهنية.

رعاة البقر لا يبكون: ابق غير عاطفي ومحترم

قد تختلف مع رئيسك في العمل ، لكن حافظ على هدوئك ، وغير عاطفي ، ومحترم طوال محادثتك - حتى إذا أصيب مديرك بالإحباط.

Gold Trader عبر ويكيميديا كومنز ، CC-BY-SA 3.0

حفر لأسفل في التفاصيل

لا يمكنك معالجة المشكلة إذا لم تفهم ما هي بوضوح. لذا تأكد من أن تفسيرك يتوافق مع الرسالة المقصودة لرئيسك في العمل. ابق هادئًا واسأل عن التفاصيل ، حسب الحاجة. قاوم مقارنة أدائك بأداء زملائك في العمل.

أيضًا ، احترس من نبرة صوتك للتأكد من أنك تعبر عن أنك لا تتحدى مصداقية تعليقاته. حاول بدلاً من ذلك التعبير عن فضولك. اسأل عما إذا كان يمكنه مساعدتك من خلال تقديم بعض الأمثلة المحددة حتى تتمكن من فهم بشكل أفضل من أين أتى.

عادةً ما يحتفظ المديرون الجيدون بسجلات الأداء لموظفيهم على مدار العام ، ويسجلون الحوادث الخطيرة. يفعلون ذلك حتى يتمكنوا من تزويد الموظفين بتعليقات دقيقة حول الأداء - إيجابية وسلبية.

سيمتنع المدير الجيد عن التعليقات العامة بشكل مفرط ، وسيكون قادرًا على تقديم أمثلة محددة توضح رسالته. كما أنه عادة لا يمانع في القيام بذلك ، إذا كان أسلوبك تعاونيًا.

كيفية المضي قدمًا في خطة العمل من أجل التقدم

بمجرد أن تفهم الانتقادات البناءة لرئيسك في العمل ، قم بصياغة خطة عمل مكتوبة تتناول كل مجال. قم بتضمين جدول زمني ، وخطوات عمل محددة ستتخذها ، وكيف يمكنك قياس التقدم.

بعد ذلك ، قم بجدولة تسجيلات الأداء المستمرة مع رئيسك في العمل (على سبيل المثال ، أسبوعيًا أو شهريًا أو ربع سنويًا ، اعتمادًا على مدى إصلاح خطة التطوير الخاصة بك).

هذا يجعلك مسؤولاً عن التقدم مع تشجيع تدفق حوار الأداء على مدار العام. إذا لم يقدم تقييم منتصف العام ، فاطلب منه تقييمًا غير رسمي. (" إذا كان عليك تقييم أدائي في هذه المرحلة من العام ، فماذا سيكون؟ ")

مع وجود خطة عمل للتقدم ، لا ينبغي أن تفاجأ العام المقبل بردود أفعاله. سيكون لديك عام كامل لمعالجة "المجالات التي تحتاج إلى تطوير" وإقناعه كيف ساعدك في أن تصبح موظفًا أفضل. (أنت قبلة ، كاوبوي!)

تقديم الانتقادات: لا تجلس مع توتنهام

توخَّ الحذر عند الرد على تقييم أداء ترى أنه غير عادل أو سلبي. أفعالك يمكن أن تحول النقد إلى أزمة مهنية.

taliesin عبر ملف مورغ ، CC-BY-SA 3.0

خيار الرد

من الناحية المثالية ، يجب ألا تتضمن مراجعات الأداء السنوية أية مفاجآت. لكن في بعض الأحيان ، توضح اجتماعات مراجعة الأداء أنك ورئيسك على بعد أميال في تصوراتك لأداء وظيفتك.

عندما يكون هناك فجوة واسعة في التصورات ، يمكن أن يحدث واحد أو أكثر مما يلي:

لم تقم أنت ومديرك بجدولة مناقشات الأداء المفتوحة والمستمرة على مدار العام (بشكل عام ، يعمل كل ثلاثة أشهر بشكل جيد)
أنت لم تستمع إلى ردود الفعل السابقة
رئيسك في العمل جديد أو لديه مشاكل في الأداء أو ليس على دراية كاملة بمساهماتك
هناك أجندة سياسية أو شخصية
أنت لست جيدًا كما تعتقد

بينما يوجد بالتأكيد رؤساء متنمرون ، فإن تجربتي هي أن معظم الموظفين يقفزون إلى استنتاج مفاده أن هناك أجندة سياسية أو شخصية قيد التنفيذ.

ومع ذلك ، تشير مجموعة كبيرة من الأبحاث النفسية إلى أن التقييمات الذاتية للموظفين تميل إلى الموافقة بشكل متواضع فقط على التصنيفات التي يقدمها المشرفون أو الأقران. في الوقت نفسه ، تميل أحكام المشرفين والأقران إلى الاتفاق بشدة مع بعضها البعض. ¹

ما يعنيه هذا هو أنه قد يكون لديك نقاط ضعف في الأداء وقد يقوم رئيسك في الواقع بتقديم خدمة لك من خلال تزويدك بالنقد البناء. إذا كانت لديك أي شكوك حول ما إذا كانت تعليقات المدير على الهدف ، ففكر في سؤال صديق موثوق به أو صديق مقرب تعرفه سيخبرك كما هو. يجب أن يشعر هذا الشخص بالراحة في إعطائك ردود فعل سلبية دون أن تنزعج.

استجمع قواك. ساعد نفسك من خلال الاحتفاظ بسجل مستمر لأدائك.

آلان ليفين عبر Flickr، CC-BY-SA 2.0

نصيحة سريعة: احتفظ بملف الأداء الخاص بك

احتفظ دائمًا بملف أداء محدث لنفسك يتضمن الإنجازات والتجارب الرئيسية خلال دورة الأداء الحالية. يمكن أن يساعدك في فهم ملاحظات رئيسك.

أمثلة على ما يجب تضمينه:

أهداف الأداء للعام والتقدم نحوها
أي جوائز أو شهادات تم الحصول عليها
نسخ من الإجراءات التصحيحية
رسائل تقدير (أو شكوى) عنك
رسائل البريد الإلكتروني المتعلقة بالقضايا / النزاعات المهمة مع رئيسك وزملائك في العمل والعملاء
نسخ من مقاييس الأداء الرئيسية الخاصة بك
ملاحظات الأداء المؤقتة (على سبيل المثال ، رسائل البريد الإلكتروني التي توثق نتائج مناقشات الأداء ربع السنوية أو منتصف العام)

يي هاو! دائخ الآن ، كاوبوي!

في الرد على التعليقات السلبية ، افهم أنه بمجرد خروج الثور من البوابة ، فإنه لا يعود بسهولة. فكر قبل أن تتكلم.

werner22brigitte عبر Pixabay، CC-BY-SA 3.0

تقييمات الأداء غير العادلة: كيفية التراجع

إذا كنت لا تزال مقتنعًا تمامًا بأن تعليقات مديرك غير عادلة ، فإليك بعض الأفكار للتراجع.

ابدأ بوضع نهاية في الاعتبار.

تعرف دائمًا على الحل الذي تبحث عنه قبل البدء. هل تريد تغيير بعض جوانب وثيقة الأداء المكتوبة قبل التوقيع عليها؟ هل تريد ببساطة أن يُسمع؟

جدولة مناقشة متابعة.

أخبر رئيسك أن بعض المعلومات تأتي بمثابة مفاجأة (إذا كان هذا صحيحًا) وأنك بحاجة إلى وقت للتفكير فيما قاله. اطلب نسخة من تقييم أدائك حتى تتمكن من معالجة المعلومات بشكل أفضل.

تعرف على جانب المراجعة الذي لا توافق عليه.

معظم أنظمة أداء المنظمات لا تتضمن فقط تصنيفًا شاملاً (على سبيل المثال ، "2" على مقياس مكون من 5 نقاط) ولكن أيضًا تقييمات فرعية (على سبيل المثال ، مهارات الاتصال والمبادرة). في كثير من الأحيان ، هناك أيضًا تعليقات داعمة. يمكن للمديرين الذين يتسمون بالصراحة المفرطة في تعليقاتهم المكتوبة أن يسيءوا بسهولة إلى الموظفين دون قصد.

إذا كنت تسعى إلى إجراء تغييرات على مستند الأداء الخاص بك ، فاعلم أن المديرين غالبًا ما يتمتعون بمزيد من المرونة في تعديل تعليقاتهم وتقييماتهم الفرعية دون مناقشتها مع الموارد البشرية أو رئيسهم. ومع ذلك ، غالبًا ما تكون التغييرات في التقييمات الإجمالية قصة أخرى. من الأفضل أن تكون حجتك مقنعة فظيعة إذا كان هذا ما تبحث عنه.

حظا سعيدا ، باردنر!

يتطلب الدفع للخلف مهارة وتحضيرًا وقليلًا من الحظ.

DuBoix عبر ملف مورغ ، CC-BY-SA 3.0

قم بتقييم ما إذا كانت التعليقات تمثل اختلافًا في الإدراك ، أو ما إذا كانت هناك بدلاً من ذلك أكاذيب واقعية أو أخطاء أو إغفالات رئيسية.

إذا كان الأمر يتعلق بالتصورات ، فمن المحتمل أن يكون تصور المدير أكثر أهمية. صقل مهاراتك في الإقناع خلال العام القادم واعمل على سد الفجوة في التصورات.

إذا كانت مراجعة الأداء الخاصة بك تستند إلى أخطاء واقعية مهمة ، فيجب تصحيح المعلومات. استخدم الوقت بين اجتماعاتك معه لتجميع أدلة واقعية محددة بشأن ما حدث بالفعل.

فيما يلي مثال على ملاحظات الأداء بناءً على بيانات غير دقيقة: قدم المدير ملاحظات سلبية إلى موظف لإرسال تقرير مكتوب للعميل لم يفسره من خلاله أولاً. ومع ذلك ، قدم الموظف نسخة من بريد إلكتروني يوضح أن المدير وافق على المستند. كان نقده غير دقيق. (كانت هذه حالة فعلية ، واعتذر المدير عن الخطأ).

يمكن لأي شخص أن يخطئ. اسمح لمديرك بحفظ ماء الوجه ، إن أمكن.

افهم ما يعنيه توقيعك على وثيقة الأداء.

في مرحلة ما ، من المحتمل أن يُطلب منك التوقيع على مراجعة الأداء الخاصة بك. عند التوقيع على المستند ، اعرف ما إذا كنت تقر بموافقتك على التقييم ، أو أنك ببساطة أجريت مناقشة حول الأداء . إذا كنت لا تزال تعتقد أن المراجعة غير عادلة ، فإن معظم المنظمات لديها عملية لتقديم شكوى رسمية.

تعامل بحذر إذا كانت هذه هي الطريقة التي تريد المتابعة ، ولكن خياراتك بشكل عام تتماشى مع هذه الخطوط:

رفض التوقيع على الوثيقة كما هي - باحترام - خاصة تلك التي تشير إلى موافقتك على التقييم أو تلك التي تستند إلى معلومات غير دقيقة.
توقيعه بالعلامة التالية " أنا لا أوافق على هذا الرأي وأحتفظ بالحق في الطعن الذي سيتبعه " (اطلب من الموارد البشرية إرفاق هذا وإدراجه في ملف الموظفين الخاص بك).
إرسال بريد إلكتروني إلى رئيسك في العمل يلخص مناقشات مراجعة الأداء والخلاف. قد ترغب في نسخ الموارد البشرية و / أو مدير رئيسك في العمل. يجب أن يؤدي هذا إلى بدء عملية الشكوى.

لا تتأثر ببعض التعليقات السلبية.

إميل كيبكو عبر Flickr ، CC-BY-SA 2.0

رعاة البقر الطرافة والحكمة

يمتلك رعاة البقر قواعد أخلاقية خاصة بهم ، كما يتضح من بعض أمثال رعاة البقر التالية ذات الأصول غير المعروفة (ما لم ينص على خلاف ذلك). ضع في الاعتبار هذه فيما يتعلق بتعليقات مراجعة الأداء.

"لا تقترب أبدًا من ثور من الأمام أو حصان من الخلف أو أحمق من أي اتجاه."

"تحدث ببطء ، فكر بسرعة."
"أسهل طريقة لتناول الغراب هو عندما يكون دافئًا. وكلما ازداد برودة ، كان البلع أكثر صعوبة."
"أكبر مسبب للمشاكل قد تضطر إليه على الأرجح للتعامل مع الساعات التي تحلق وجهه في المرآة كل صباح."
"ترك القطة خارج الحقيبة أسهل كثيرًا من إعادتها."

- ويل روجرز ، راعي البقر والفكاهي الأمريكي
"لا يفوتون فرصة جيدة ليصمت."

- ويل روجرز
"من الأسهل ركوب الحصان في الاتجاه الذي يسير فيه."
"هناك ثلاثة أنواع من الرجال:

- ويل روجرز
"امنح قبعتك عندما تتعرض للضرب ، لكن عندما تفوز لا تظهر أي شخص.

- جو توري ، لاعب بيسبول أمريكي
"لا ترفس قط رأس البقر في يوم حار."

- ويل روجرز

لقد واجهنا جميعًا تعليقات سلبية وغير عادلة

قد تؤدي مناقشة ملاحظات الأداء السلبية أو غير العادلة مع زملاء العمل إلى نتائج عكسية. الأصدقاء يخبرون الأصدقاء. اطلب الدعم العاطفي خارج مكان العمل.

باتريشيا دي دنكان عبر ويكيميديا كومنز ، المجال العام

أنت فقط من يقرر

عندما يتعلق الأمر بالتعامل مع التعليقات غير العادلة أو السلبية ، يمكنك فقط تحديد ما إذا كانت لديك مشكلة مهمة بما يكفي لتبرير مثل هذه الإجراءات.

قد يحتاج بعض الموظفين ببساطة إلى تطوير جلود أكثر سمكًا. إنهم راضون عن التعبير عن مخاوفهم والتفاوض بشأن التعديلات الطفيفة.

على الطرف الآخر من الطيف ، ومع ذلك ، هناك من يزعم أنهم يواجهون تمييزًا غير قانوني. إنهم يعتقدون أن تقييم أدائهم بالكامل مزيف ، ويطالبون بإعادة صياغته بالكامل ، من التقييمات الإجمالية إلى التعليقات المكتوبة.

لقد واجهنا جميعًا تعليقات سلبية وتشعر بالظلم. لكن هذه هي مهنتك وحياتك. الخيار لك. حظا سعيدا ، كاوبوي! استيقظ الآن وعد إلى العمل.

هل يمكنك اكتشاف علامات رعاة البقر هؤلاء ليسوا حقيقيين؟

نُشرت هذه الصورة في الأصل على Flickr ، ويُزعم أن هذه الصورة لأربعة رعاة بقر قد التقطت بين عامي 1904 و 1918 ، وفقًا لعلامات بطاقة بريدية AZO على ظهرها.

anyjazz65 عبر ويكيميديا كومنز ، CC-BY-SA 2.0

نقاط الملخص

أولاً ، استمع ببساطة بدلاً من إلقاء اللوم ، أو تقديم الأعذار ، أو الانطلاق في مناقشة حية مع مديرك. اسع لفهم ملاحظاته.
وضح فهمك من خلال تحديد النوع العام للتعليقات (على سبيل المثال ، إنذار نهائي ، أو إخطار تنازلي ، أو فرصة للتحسين) ضع في اعتبارك أيضًا نية رئيسك في العمل.
اطلب أمثلة محددة لمساعدتك على فهم منظور مديرك بشكل أفضل.
حافظ على الهدوء والاحترام.
تطوير خطة عمل محددة لمواجهة الانتقادات البناءة. رتب عمليات تسجيل وصول دورية لسد الفجوة في أدائك وتصوراتك.
لدحض تقييم تعتقد أنه غير عادل ، ضع في اعتبارك هدفًا محددًا وافهم بدقة الصياغة أو التصنيفات التي تعترض عليها.
حدد موعدًا لمناقشة متابعة لتقديم دليل يدعم وجهة نظرك.
حدد ما إذا كنت ستوقع وثيقة الأداء الخاصة بك (مع أو بدون دحض).
أنت فقط من يقرر ما هو الأفضل لك ولمهنتك.

رعاة البقر يرعون القطط: هل تشعر بهذا في بعض الأحيان؟

ملاحظات

¹ هاريس ومايكل م وجون شاوبروك. "التحليل التلوي لتصنيفات المشرف الذاتي والنظير والمشرف النظير." علم نفس الموظفين 14 ، لا. 1 (1988): 43-62. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.1988.tb00631.x.

رعاة البقر ، يا صديقي!

أحيانًا تركبهم ، أحيانًا ما تذهب. يي هاو!

كارول فون كانون عبر Flickr، CC-BY-SA 2.0

أسئلة و أجوبة

سؤال: لقد كنت أعاني من إعاقة العمل عن بعد لمدة عامين. في كل مرة أعود فيها إلى العمل ، كنت أتألم في ظهري. قال مشرفي إنه سئم من عملي عن بعد وهذا يشكل عائقاً أمامه. حان الآن وقت الأداء ، وهو يضايقني لمجرد أنني أجريت جراحة سرطان الثدي فوق إصابات ظهري بعدة عمليات جراحية. إنه يعطيني تصنيفًا غير عادل ويضايقني بشأن العودة إلى العمل قريبًا. لدي كل هذا في البريد الإلكتروني أو وثائق الموظفين ما الإجراء القانوني الذي يمكنني اتخاذه؟

الجواب: إن سرطان الثدي ومشاكل الظهر المزمنة هي إعاقات بموجب قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA) ، وأراهن على أن "إعاقة العمل عن بُعد" التي تشير إلى أنك تعانين منها لمدة عامين هي إقامة معقولة بموجب قانون ADA. أفهم أنه كانت هناك محاولات متقطعة لإعادتك إلى العمل في مقر الشركة ، وأنك في كل مرة تتعرض فيها لإصابة تتعلق بالعمل تجعلك عاطلاً عن العمل مرة أخرى.

أنت لم تحدد ما إذا كان

1) كنت حاليا في شركات العمال أو FMLA / إجازة الإعاقة و

2) ما هي السلوكيات التي تشكل نمط المضايقة المزعوم لرئيسك (على سبيل المثال ، الشتائم ، والنكات ، والترهيب ، والتهديدات ، ومطالبتك ببساطة بعودتك إلى العمل؟)

ومع ذلك ، أدرج أدناه بعض الأفكار العامة:

كخطوة أولى ، قم بطباعة وتنظيم والاحتفاظ بسجلات لجميع رسائل البريد الإلكتروني والمواد الشخصية التي توثق البيانات المزعومة المسيئة والمضايقة. (كثير من الناس ليس لديهم مثل هذه الوثائق ، لذا فأنت "محظوظ" لوجود هذا الدليل الإلكتروني والورقي.) لا تعتمد على حقيقة أن مثل هذه المستندات موجودة على جهاز الكمبيوتر في عملك ، فقد تجد نفسك فجأة بدون وصول في مرحلة ما. الحصول أيضًا على نسخ من سياسات الشركة المكتوبة وطباعتها والاحتفاظ بها بشأن إجازات الغياب ومكافحة التحرش وتكافؤ فرص العمل وتعويضات العمال وإدارة الأداء وأي قواعد سلوك للموظفين قد تكون لدى الشركة. قد تكون هناك سياسات أخرى تريد الاحتفاظ بها أيضًا.

راجعها وابذل قصارى جهدك لفهم كل ما قمت بطباعته. استخدمها لصياغة قائمة بأي انتهاكات مزعومة للسياسات. ستستخدم هذه القائمة لاحقًا إما لتقديم شكوى بنفسك أو لتقديم شكوى إلى محام تقوم بتعيينه للتشاور.

عادة ، قبل تقديم شكوى إلى لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) أو مجلس حقوق الإنسان في ولايتك بشأن قضايا مثل المضايقة والتمييز ، يجب أن تمر عبر إجراءات الشكاوى الداخلية لشركتك. لهذا السبب ، ستحتاج إلى معرفة كيفية تقديم شكوى موظف إلى شركتك. على الأرجح ، تم تحديد إجراءاتهم في سياسات مكافحة التحرش وتكافؤ فرص العمل. يعد الاتصال بالموارد البشرية أو الاتصال بخط الأخلاقيات / الامتثال أو تقديم شكوى للإدارة خطوة أولى معتادة. إذا كنت تعمل في شركة صغيرة ، فمن المحتمل جدًا ألا يكون لديهم الكثير من هذه الموارد.

أوصي بمقابلة محام ، خاصة بسبب تعقيد وضعك - إعاقات متعددة ، بعضها ناتج عن إصابات في مكان العمل ، وأنواع متعددة من الإجازات الطبية. (لاحظ أن نظام شركات العامل خاص بالولاية للغاية.) يمكن لمحاميك تقديم توصيات بشأن ما يجب تقديم شكوى بشأنه (على سبيل المثال ، هل يمثل العمر مشكلة أيضًا؟). يمكنه أيضًا الدفاع عنك ومساعدتك في التنقل في النظام.

من المهم أن تتذكر في النهاية أنك موظف للقيام بعمل في الشركة ، وطالما أنك مؤهل للقيام بالوظائف الأساسية للوظيفة ، مع أو بدون سكن ، فلديك مساهمة يجب أن تقدمها. لسوء الحظ ، قد يأتي وقت تصبح فيه غير قادر على أداء وظائف الوظيفة الأساسية. اعمل عن كثب مع مقدمي الرعاية الصحية لديك لفهم متى يحدث ذلك بشكل واقعي.

سؤال: كيف يمكنني الرد على تقرير أداء غير دقيق؟

الإجابة: قم بتقديم رد مكتوب بعناية أو دحض وابدأ ببيان بأنك تعترض على الحقائق والتأكيدات المزعومة في تقرير الأداء المقدم بتاريخ xx / xx / 20xx. ثم كن مقتضبًا وغير عاطفي ، واضبط الأمور في نصابها الصحيح بنسختك من الحقائق. لا تفرط في الشرح ولكن قل إنك تتطلع إلى مناقشة المشكلة بشكل أكبر.

سؤال: ماذا يمكنك أن تفعل عندما تحصل على مراجعة سلبية بعد تقديم مطالبة شركة Workman's Comp ، وهم يلومونك على ما حدث؟

الإجابة: يمكنك رفض التوقيع على أي مستند تأديبي أو أداء غير عادل ، مع ملاحظة أنه نتيجة لمطالبتك بتعويض العمال. يمكنك أيضًا استشارة محامي شركة العمال في منطقتك. هذا حكيم بشكل خاص إذا كانت المخاطر كبيرة بالنسبة لك ، مثل خفض رتبتك أو فقدان الوظيفة ، بالإضافة إلى الإصابة بالفعل!

في حين لا يوجد قانون فيدرالي أمريكي يحظر الانتقام من مقدمي تعويضات العمال ، فإن معظم الولايات تمنعه. تختلف شركات العمال حسب الولاية ، لذا تحقق من قانون الولاية.

بشكل عام ، ومع ذلك ، يجب على المرء تلبية هذه المعايير الأربعة لإثبات الانتقام:

1) أن يكون موظفًا مشمولاً يحق له الحصول على مزايا تعويض العمال - بدلاً من ، على سبيل المثال ، متعاقدًا مستقلاً ، أو موظفًا في شركة أخرى ، وما إلى ذلك ؛

2) إظهار أنك منخرط في بعض الأنشطة المحمية فيما يتعلق بشركات العمال مثل تقديم مطالبة أو تقرير إصابة في مكان العمل ؛

3) إثبات أنك تعرضت لإجراءات عمل سلبية نتيجة تقديمك لمطالبة شركة العمال ، مثل تسريحك من الخدمة أو تخفيض رتبتك أو تأديبها رسميًا أو خفض راتبك ، وما إلى ذلك ؛ و

4) إثبات أن هذا الإجراء العكسي كان الدافع وراءه ملف شركات العمال أو أي نشاط آخر لشركة العمال المغطاة.

لاحظ أن السبب وراء تحفيز أصحاب العمل للانتقام من مطالبات تعويض العمال هو إبقاء أقساطهم منخفضة وثني الموظفين الآخرين عن تقديم مطالبات. هناك الكثير من الضغط على بعض الشركات للتعامل مع إصابات مكان العمل من خلال التأمين الخاص للفرد بدلاً من نظام تعويض العمال.

من ناحية أخرى ، يرجى الحذر من أن الشركات تستخدم مراجعات الأداء وانتهاكات سياسة الشركة كدفاع ناجح ضد دعاوى الانتقام. ما يعنيه ذلك هو أنك إذا كنت مسؤولاً بأي شكل من الأشكال عن إصابتك (على سبيل المثال ، عدم ارتداء معدات الحماية الشخصية ، أو الانخراط في لعبة الحصان ، أو عدم اتباع إجراء القفل / وضع العلامات ، وما إلى ذلك) ، فمن المحتمل أن تستخدم الشركة هذا لتبرير عملها.

خلاصة القول هي أنك تعرف ما حدث لحادث مكان عملك وما إذا كنت تتحمل أي مسؤولية مشروعة. دع هذا يرشدك.

سؤال: هل من القانوني لمديري تعديل درجات مراجعات نهاية العام والتعليقات الخاصة بي بعد تسليمها. كنت أعرف سياسة شركتي وأبلغت مديري أنني سأوقع مراجعتي إلكترونيًا ولكني سأقدم طعنًا. لم أتلق تقييمي أبدًا للتسجيل وعندما ذهبت إلى قسم الموارد البشرية لتقديم شكوى قام مديري بتغيير النتيجة والتعليقات. لقد أزال اللغة التمييزية التي أشرت إليها وأضف تعليقات على التناقضات التي أشرت إليها في البداية. هل هذا قانوني؟

الإجابة: بشكل عام ، تتم عادةً مراجعة تقييمات الأداء في نهاية العام والموافقة عليها من خلال الإدارة العليا والموارد البشرية قبل تسليمها للموظف بوقت طويل. يعد أمرًا قانونيًا ومناسبًا بعد مناقشة الأداء أن تقوم في بعض الأحيان بتعديل اللغة لتضمين تعليقات الموظف (أي تصحيح الأخطاء المطبعية أو الأخطاء المطبعية). ومع ذلك ، سيكون من النادر للغاية تغيير التصنيف في تلك المرحلة المتأخرة - أي بعد مناقشة الأداء مع الموظف.

بالطريقة التي أفهم بها ما حدث هنا ، أنت تعتقد أن مديرك كان يحاول تغطية مساراته عن طريق إزالة أي سجل للغة تمييزية وتعزيز تقييمك. عند القيام بذلك ، ينتهي الصراع ولن يكون لديك أي سبب لتقديم الطعن. افعل ذلك على أي حال واذكر أن هذا لم يكن استعراض الأداء الذي تم تسليمه لك بالفعل. استشهد بسياسة شركتك التي تحظر تزوير السجلات ، واشتكى من إخفاقه في اتباع سياسة مراجعة أداء الشركة ، واستشهد بسياسة تكافؤ فرص العمل الخاصة بالشركة التي تحظر السلوك التمييزي على أساس الجنس أو العرق أو الدين أو اللون أو الأصل القومي أو الإعاقة أو العمر أو حالة المحاربين القدامى ، أو حالة أخرى محمية قانونًا.

يجب أن يكون سؤالك أكثر حول ما إذا كان مديرك قد اتبع سياسة الشركة في كيفية تعديل المراجعة. من الواضح أن لديك أيضًا شكوى محددة بخصوص اللغة التمييزية التي استخدمها مديرك في المراجعة. ضع في اعتبارك أنه ربما يكون قد قام بتعديل ما هو موجود في السجل الإلكتروني قبل توقيعك عليه ، ولكن لا يمكنه تغيير حقيقة أنه قدم شفهياً مراجعة أداء تحتوي على لغة تمييزية يُزعم أنها تنطوي على تمييز. آمل أن يكون لديك نسخة مسودة من المراجعة التي تحتوي على لغة مسيئة ، حيث سيساعد ذلك في ترسيخ قضيتك. (لا تتخلى أبدًا عن نسختك الوحيدة ، حتى للمحقق ،). حتى إذا لم يكن لديك نسخة من مراجعة الأداء الأصلية للمقارنة ، يجب أن تكون الشركة قادرة على الوصول إلى الإصدارات الإلكترونية السابقة.

إذا كانت اللغة تمييزية حقًا ، فمن الجيد أن تسجل هذه المشكلة رسميًا. اتمنى لك الخير.

سؤال: هل يجب أن أقدم مساعدتي الإرشاد في نفس اليوم الذي تتلقى فيه المراجعة السنوية؟

الإجابة: تغطي المراجعة السنوية أداء عام كامل ، ولكن إذا كنت قد فعلت ما يجب عليك القيام به كمدير - فقد أجريت مناقشات أداء مستمرة مع الموظف طوال العام السابق - فلن تكون هناك مفاجآت. يجب أن تعرف ما يمكن توقعه في وثيقة المراجعة السنوية. ومع ذلك ، بالنسبة للموظف ، فإن رؤيته كتابيًا ، خاصةً إذا كان أقل من ردود الفعل المتوهجة ، يمكن أن يبدو وكأنه نجاح كبير.

إن مسألة زلة أدائها الأخيرة التي تحتاج إلى تقديم المشورة لها هي مسألة منفصلة (على الرغم من أنها مرتبطة). يجب التعامل معها في محادثة منفصلة لسببين أساسيين. حدث ذلك في دورة أداء مختلفة ، وليس خلال فترة تقييم الأداء الرسمية السنوية الأخيرة ، أليس كذلك؟ أنت تريد أيضًا تقديم إجراء تصحيحي فوري بشأن السلوك الأخير وعدم إرباكها بشأن المعلومات التي تم إدخالها في تقييم أدائك. في جلسة الاستشارة ، يمكنك استخدام بعض من نفس اللغة التي تستخدمها في تقييم الأداء إذا كانت لديها مشكلة مستمرة في مجال مهارة معين (على سبيل المثال ، الاهتمام بالتفاصيل ومهارات الاتصال).

تعامل مع الإجراء التصحيحي في أسرع وقت ممكن وقم بتوثيق محادثتك. يمكنك بعد ذلك إجراء تقييم الأداء في وقت لاحق من الأسبوع. عندما تقوم بتقييم الأداء كن واضحا ما هي فترة التقييم. أتمنى أن يساعد ذلك.

سؤال: أخبرني مديري أنه أعطاني تصنيف "يفوق التوقعات" في تقييم أدائي السنوي ، لكن رئيسه أخبره بتغييره إلى تصنيف "يلبي التوقعات". الموارد البشرية لا ترد على مكالماتي للمناقشة. ما هو السبيل الذي يجب عليّ أن أتحدى تغييره غير الدقيق في التصنيف من قِبل مديري؟

الإجابة: يجب أن يخبرك مديرك فقط بتقييم الأداء النهائي - نتيجة واحدة. لقد كان غير محترف في نقل جزأي تلك الرسالة إليكم. تسبب ذلك في مشكلة له. أنت مرتبك ومنزعج بحق. لقد كان ابن عرس وكان يحاول أن يكون الرجل الطيب من خلال إلقاء اللوم على الإدارة العليا.

لديك عدة خيارات:

1) تحدث إلى مدير مديرك حول سبب استحقاقك لتقييم "يلبي التوقعات" فقط عندما أشار مديرك بدلاً من ذلك إلى أنه سيقيمك على أنه "يفوق التوقعات"

2) البريد الإلكتروني للموارد البشرية لأنهم يرفضون الرد على مكالماتك ، أو

3) تعلم درسًا هنا وافهم أن مديرك كان يمارس السياسة معك أنت والموظف ورئيسه بينما كان يحاول إرضاءكما.