أدوات اختيار إدارة الموارد البشرية

المقدمة

أدت الحالة الراهنة للاقتصاد إلى زيادة عدد العاطلين عن العمل والبحث عن عمل بمقدار مائة ضعف. هذا جيد وسيئ ، وهذا للأسباب نفسها. متخصصو الموارد البشرية لديهم مجموعة أكثر تنوعًا للاختيار من بينها. يبحث الأشخاص من جميع مناحي الحياة وجميع أنواع الخلفيات عن أي منصب في المستوى في محاولة للحفاظ على الطعام على الطاولة والسقف فوق رؤوسهم. إنهم على استعداد لقبول أموال أقل مما كانوا سيحصلون عليه في الماضي. هذا يوفر بيئة مثالية لصاحب العمل. يجب علينا النظر في الوجه الآخر للعملة. يشعر الجمهور بالخيانة من قبل الشركات التي سرحتهم أو توقفت عن العمل. هذا يعني أن أصحاب العمل الحاليين أو المستقبليين قد يضطرون إلى التعامل مع الافتقار الشديد للولاء. يمكن العثور على موظف جيد وتوظيفه وتدريبه فقط للقفز على السفينة في اليوم التالي ،عرض أفضل قليلاً. مع وجود الكثير من الأشخاص عاطلين عن العمل ، من الصعب أيضًا التدقيق في عدد المتقدمين لأي منصب معين. يمكن أن تتسرب الخيارات النوعية والفقيرة من خلال الكراك في اتجاهين متعاكسين. لتسهيل الأمور قليلاً ، من الضروري اختيار أدوات الاختيار المناسبة للمساعدة في تحديد المكان المناسب لأي منصب معين. على سبيل المثال ، سنقوم بفحص بعض أدوات اختيار الاختيار لاستخدامها عند التوظيف في منصب داخل محل بقالة محلي.من الضروري اختيار أدوات الاختيار المناسبة للمساعدة في تحديد المكان المناسب لأي منصب معين. على سبيل المثال ، سوف نفحص بعض أدوات الاختيار لاستخدامها عند التوظيف في منصب داخل محل بقالة محلي.من الضروري اختيار أدوات الاختيار المناسبة للمساعدة في تحديد المكان المناسب لأي منصب معين. على سبيل المثال ، سوف نفحص بعض أدوات الاختيار لاستخدامها عند التوظيف في منصب داخل محل بقالة محلي.

نظرة عامة على أدوات تحديد إدارة الموارد البشرية

وفقًا لـ Bohlander و Snell (2007) ، هناك عدد لا يحصى من أدوات الاختيار المتاحة لنا عند محاولة تحديد ما إذا كان المرشح هو الشخص المناسب لوظيفة ما. تتضمن أدوات الاختيار هذه - على سبيل المثال لا الحصر - عينات العمل والمراجع والتوصيات والمقابلات غير المنظمة والمقابلات المنظمة ومراكز التقييم واختبارات الكفاءة المحددة واختبارات الشخصية واختبارات القدرة المعرفية العامة وفراغات معلومات السيرة الذاتية وفحوصات السجلات الجنائية وفحص المخدرات ، التحقق من الوظيفة ، والتحقق من التعليم ، والتحقق من التراخيص والشهادات المهنية ، وفحص سجل السيارة ، وتاريخ الائتمان ، وتقييم النزاهة. كل هذه الاختبارات لها مكانها ، ولكن لا ينبغي أن تستخدمها كل شركة في كل منصب ممكن.في حالة التوظيف لمتجر محلي - سنفترض أننا نقوم بالتوظيف لمنصب مبتدئ - يبدو أن بعض أدوات الاختيار هذه مناسبة بشكل أفضل من غيرها. يبدو أن استخدام فحص الخلفية وجرد الشخصية واختبار المخدرات هي أدوات الاختيار الثلاثة الأكثر فائدة.

أدوات اختيار الموارد البشرية: فحوصات الخلفية

التحقق من الخلفية أمر ضروري ، لا سيما في مجتمع اليوم. هناك العديد من الأشخاص الذين ارتكبوا أخطاء في الماضي ، وهذا لا يحكم دائمًا على كيفية رد فعلهم أو تصرفهم في المستقبل. لا يزال التنقيب في الماضي شرًا ضروريًا. كما يشير Bohlander و Snell (2007) ، "قضت المحاكم بأنه يمكن تحميل الشركات المسؤولية عن التوظيف الإهمال إذا فشلت في إجراء فحوصات خلفية كافية." تتحمل الشركة مسؤولية سلامة كل من موظفيها وعملائها. نتيجة لذلك ، يمكن أن يساعد فحص الخلفية المناسب في تخفيف بعض هذا العبء. تشمل عمليات التحقق من الخلفية أكثر من مجرد بحث في السجلات الجنائية. تشمل عمليات التحقق من الخلفية التحقق من الوظائف السابقة والمراجع وأي شهادات أو جوائز مدرجة. أثناء عملية التحقق من هذه الحقائق المثيرة للاهتمام يمكن أن تظهر.غالبًا ما يكون الهدف الرئيسي هو التأكد من أن مقدم الطلب كان صادقًا مع المعلومات المقدمة ، وأن الصدق مهم جدًا في أي منصب ولكن أكثر من ذلك في موقف موجه نحو البيع بالتجزئة.

أدوات اختيار إدارة الموارد البشرية: جرد الشخصية

هناك العديد من الاستخدامات لجرد الشخصية. أصبحت هذه أكثر شعبية مع مجيء البحث النفسي. يمكن أن يكون بعضها مكلفًا للغاية ، وبعضها غير مكلف نسبيًا. تستخدم شركات مثل Wal-Mart اختبار الشخصية كجزء من التطبيق. قد لا تطلب منك الشركات الأخرى إجراء مثل هذا الاختبار إلا بعد مقابلتك الأولية. أحد الأشياء الرئيسية التي تبحث عنها الشركات هنا هو صدق مقدم الطلب. النزاهة جزء مهم من كونك موظف جيد. عندما يكون لديك حق الوصول إلى المبالغ النقدية في السجلات والمنتج المادي ، يجب أن يكون أحد الأهداف الأساسية للشركة هو منع الانكماش. وفقًا لكاثي جرانيس ​​من الاتحاد الوطني للبيع بالتجزئة (2009) ، فإن 44 ٪ من الانكماش المذهل في تجارة التجزئة - والذي يصل إلى حوالي 15.9 دولارًا - يرجع إلى سرقة الموظفين. مع وضعه بالحسبان،من الضروري فحص الموظفين بشكل صحيح لاحتمال تعرضهم للسرقة قبل وضعهم في وضع يسمح لهم بالقيام بذلك. تسمح اختبارات الشخصية بدرجة معينة من الثقة في صدق الموظف المحتمل. يمكن لهذه الاختبارات أيضًا قياس احتمالية التغيب عن العمل ، والقدرة على حل المشكلات ، ومدى تعاملهم مع الإجهاد ، واستقرارهم العقلي العام ونظرتهم إلى الأمور المهمة في الحياة.

أدوات اختيار إدارة الموارد البشرية: اختبار المخدرات

اختبار المخدرات له ميزة لأي عملية اختيار موظف. "بالمقارنة مع تكلفة حتى موظف واحد يعاني من مشكلة تعاطي المخدرات ، تجد معظم الشركات أن القضاء على المشكلة في المقام الأول يستحق الوقت والمال الذي ينطوي عليه برنامج اختبار المخدرات" (Pre-employmentDrugScreening.com ، nd). لا يمكن لأحد أن يترك أطفاله في رعاية مدمن ، فلماذا تترك رفاهية منظمة بأكملها لتصميمات واحدة؟ تسبب قضايا تعاطي المخدرات مجموعة متنوعة من المشاكل. يمكن أن يكون سلوك الموظف غير منتظم وغير موثوق به. من المرجح أن يكون التغيب عن العمل مرتفعًا. تزداد فرصهم في السرقة أضعافا مضاعفة. لهذه الأسباب ، أدخلت العديد من الشركات نوعًا من اختبارات الأدوية داخل مؤسساتها.إن وضع الموظف في وضع يتيح له الوصول إلى النقود والمنتجات بالإضافة إلى التأثير على سلامة كل من حوله ، يعد فحص المخدرات أداة مهمة في عملية اختيار الموظف.

أدوات اختيار إدارة الموارد البشرية: التحليل السلوكي

التحليل السلوكي هو على الأرجح أهم أداة اختيار مقترحة في الفقرات القليلة الماضية. سيعطي الاختبار المناسب نظرة ثاقبة لكيفية تفكير الموظف وتصرفه. يمكننا معرفة ما إذا كانوا مبتدئين ، وقادرون على قبول التوجيه ، وقادرون على قبول التغيير ، ومجموعة كاملة من السمات الأخرى المهمة بالنسبة لنا في موظفينا. تعتبر عمليات التحقق من الخلفية واختبار المخدرات أكثر من مجرد تحليل إحصائي. تحقق هنا مما إذا كان مقدم الطلب صادقًا في هذا السيناريو المحدد. تحقق هنا إذا كان الموظف لديه تاريخ إجرامي. هذه حقائق قاسية باردة بينما يمكن للتحليل السلوكي أن يمنح أصحاب العمل نظرة ثاقبة حول كيفية عمل الموظف وحتى لماذا.

عملية اختيار إدارة الموارد البشرية: المقابلة

لن تكتمل أي عملية اختيار موظف بدون مقابلة واحدة على الأقل وجهًا لوجه. أثناء المقابلة ، يمكنك تغطية مواضيع مع موظف محتمل لم يتم تغطيتها في التطبيق أو أي من الاختبارات التي خضع لها حتى الآن. لا يهتم القائم بإجراء المقابلة الماهر بإجابات الأسئلة التي يطرحونها فحسب ، ولكن كيف يتم الرد عليها. ما هي لهجة المتقدمين أو لغة الجسد التي تشير؟ ما هي الأسئلة التي يسألونها؟ هذا مهم للمساعدة في تحديد طريقة تفكيرهم فيما يتعلق بالمنصب. مزيج من المقابلة غير التوجيهية ومقابلة الموقف كما وصفها Bohlander and Snell (2007) هي طريقة مقابلة مثالية. ابدأ بالطريقة غير المباشرة ، حيث يُطلب من مقدم الطلب سلسلة من الأسئلة المفتوحة. يجب أن تتماشى هذه الأسئلة مع الخطوط التالية:

1. اخبرني المزيد عن نفسك.
2. لماذا تريد ان تعمل هنا؟
3. لماذا تجعل موظف جيد؟

إذا بدا أن مقدم الطلب يعمل بشكل جيد مع هذه الأسئلة الأولية ، فانتقل إلى الجزء الثاني من المقابلة الشخصية ، وزود مقدم الطلب بمجموعة من الافتراضات الظرفية.

1. أخبرني عن وقت كان فيه شخص ما غير أمين في مكان عملك السابق وكيف أثر ذلك عليك.
2. أخبرني عن الوقت الذي أتيت فيه إلى العمل ذات يوم وتم تنفيذ العملية الجديدة منذ رحيلك.
3. أخبرني عن وقت كان لديك فيه خلاف مع زميل في العمل أو مدير.

باستخدام الطريقة غير التوجيهية للمقابلة أولاً ، نسمح للشخص الذي تتم مقابلته بالارتياح مع سيناريو المقابلة وأنفسهم. بكل صدق ، فإنه يكسر جدرانهم قليلاً حتى نتمكن من الحصول على إجابات صادقة خلال الجزء الثاني من المقابلة. اعتمادًا على كيفية قيام مقدم الطلب خلال هذه العملية ، يجب علينا الاستفادة من الاختبارات والفحوصات الأخرى التي تم تنفيذها لتحديد ما إذا كان يجب المضي قدمًا نحو الخطوة التالية من العملية ، مما قد يعني عرضه على وظيفة.

خاتمة

كما ذكرنا سابقًا ، تعد أدوات اختيار الموظفين أمرًا مهمًا في أي شركة ، وربما أكثر أهمية الآن من أي وقت مضى. قد يكون من الصعب تحديد العملية الصحيحة للعثور على الموظفين المناسبين لأي منصب. غالبًا ما يتشاور الخبراء حول مثل هذه الموضوعات. غالبًا ما تكون سلسلة من التجارب والخطأ. تبدأ عملية التقديم بطريقة واحدة كاختبار وتتم مراجعتها لاحقًا. إذا نجحت ، فقد نجحت ، ولكن هناك دائمًا شيء يمكن تحسينه. يجب على الشركات قياس التوازن بين جدارة الوظيفة وأهميتها جنبًا إلى جنب مع تكلفة أي أدوات اختيار تقرر تنفيذها. الهدف هو العثور على أفضل مرشح للوظيفة. هناك من فاتهم وحتى أولئك الذين يتسللون من خلال الثغرات ، بغض النظر عن مدى دقة وامتياز عملية الاختيار.لا يستحق الأمر محاولة اختيار الأدوات المثالية ومواءمتها مع العملية المضمونة. مثل هذا الشيء غير موجود. بدلاً من ذلك ، يجب على متخصصي الموارد البشرية محاولة العثور على الطريقة الأفضل والأكثر فعالية من حيث التكلفة للعثور على الموظف المناسب لأي منصب.

المراجع

Bohlander ، GW ، & Snell ، SA ، (2007). إدارة الموارد البشرية (الطبعة 14). فلورنسا ، كنتاكي: طومسون للتعليم العالي

جرانيس ​​، ك. (2009). يزيد اقتصاد المشاكل من معدلات سرقة المتاجر ، وفقًا لمسح وطني لأمن التجزئة . الاتحاد الوطني للبيع بالتجزئة. تم استرجاعه في 7 مارس 2010 من

Pre-employmentDrugScreening.com. (و). مقدمة في فحص المخدرات . تم استرجاعه في 7 مارس 2010 من