مكان العمل: مسافة القوة وعدم اليقين وتجنب المخاطر

تعرف على المزيد حول الثقافة وعلم الاجتماع في مكان العمل.

صورة من Free-Photos من Pixabay

جيرت هوفستد على ثقافة مكان العمل

تساهم الأيديولوجيات الفردية والجماعية في تفاوت التسامح مع مسافة القوة وعدم اليقين وتجنب المخاطر بين الموظفين.

• تضع ثقافة مكان العمل الفردية قيمة للموظف الفرد واحتياجاته الخاصة ، مع التركيز على الأهداف الشخصية والحقوق والحريات والتعبير عن الذات والاستقرار المالي والاستقلالية.
• تشجع الجماعية على الاعتماد المتبادل بين الأعضاء ، وتولي أهمية للمجموعة ، وتتوقع من الأعضاء التضحية والمساهمة دون الاهتمام بالاحتياجات أو الاحتياجات أو القيم الشخصية.

قوة المسافة

Study.com

قوة المسافة

مسافة القوة موجودة في كل من الثقافات والمنظمات الجماعية والفردية. تقر مسافة القوة إلى أي مدى يتوقع أعضاء المجتمع ويقبلون التوزيع غير المتكافئ للسلطة. هناك أمثلة لدرجات متفاوتة من مسافة الطاقة حول العالم. من التقسيمات الأصغر في الغرب إلى الفوارق الأوسع بكثير في الشرق (Yuan & Zhou ، 2015) ، والتي تتجلى في المحسوبية ، والتسلسل الهرمي الطبقي ، والفجوات التمييزية في الأجور بناءً على عدد كبير من العوامل المتاحة.

تجسد مسافة القوة داخل المنظمة مستوى التسلسل الهرمي والتواصل بين الإدارة العليا والموظفين المرؤوسين (Arikan & Enginoglu ، 2016). الشركات الآسيوية مثل تلك الموجودة في هونغ كونغ وماليزيا هي أمثلة على الهياكل التنظيمية التي تقبل بشكل أكبر مسافات القوة الكبيرة التي تميز الثقافات الجماعية. يتم رسم خطوط المسؤولية والالتزام بها بدقة. لا يحمل الموظفون أنفسهم كأفراد ولكن كأعضاء في المجموعة ، مع أدوار محددة ومساهمات متوقعة مصممة لفائدة المجموعة.

أمثلة على مسافة الطاقة حسب البلد

سلايد بلاير

في الغرب ، تهيمن الفردية ، في حين أن التفكير الجماعي ، الذي يتم تفسيره على أنه خطير ، يتم تثبيطه باستمرار في كثير من الحالات. نتيجة لذلك ، تميل مسافات القوة والسلطة داخل المنظمة إلى أن تكون أصغر ، مما يترك مناطق المسؤولية أقل تحديدًا ، وهو عكس القطبية للمنظمات الآسيوية والشرق أوسطية. تسمح المنظمات التي تعمل في كندا وأستراليا والولايات المتحدة للعمال بالانضمام إلى النقابات ، مما يحفز التطور التشريعي المجهز لتسوية التسلسل الهرمي بين الإدارة والموظفين غير الإداريين.

الثقافة الغربية وآثارها على مكان العمل لا تخلو من عيوبها. تكافح القوى العاملة في الدول الغربية مع الفجوات التمييزية في الأجور ، والمحسوبية غير المعذرة ، والأنظمة الطبقية التي لا يحددها القانون ولكنها تعززها وتدعمها سياسة مكتوبة. ومع ذلك ، يتم منح النساء والأفراد من مجموعات الأقليات المختلفة فرصًا متكافئة في القوى العاملة في المنظمات الغربية ، على عكس نظرائهم في الشرق.

عدم اليقين وتجنب المخاطر

تجنب عدم اليقين هو مصطلح يستخدم للتعبير عن تسامح المجتمع مع الغموض وعدم اليقين. بعبارات أكثر دقة ، يمثل تجنب عدم اليقين درجة ميل الأفراد إلى قبول المخاطر. كرد فعل على تقارب الثقافة مع النفور من المخاطرة وتجنب عدم اليقين ، يتم تنفيذ قواعد وتدابير أمنية صارمة لمحاولة تجنب المواقف غير العادية وغير المعروفة (Antonczyk & Salzmann ، 2014). بينما تعمل بعض المنظمات في مجالات عدم اليقين المتأصلة (مثل الصيد التجاري والترفيه) ، فإن المنظمات الأخرى تخلق عدم القدرة على التنبؤ من خلال القدرة التنافسية والتركيز غير المتناسب على الأداء.

ما مقدار المخاطر التي يمكنك التعامل معها؟

جامعة سورس واشنطن في سانت لويس

يقيس عدم اليقين في مكان العمل وتجنب المخاطر استعداد الموظف لقبول المخاطر عندما يكون الأمن الوظيفي غير مؤكد. واقترح أن أولئك المهتمين بطول العمر سوف يتجنبون المواقف التي تشكل مخاطر غير مقبولة (Arikan & Enginoglu ، 2016). بغض النظر عن الثقافة التنظيمية ، تقترح نظرية عدم اليقين وتجنب المخاطر ، بمرور الوقت ، أن تفضيل المخاطر للأفراد سيتوافق مع ثقافة المنظمة حيث يأتي الموظفون ويذهبون.

سيترك الأفراد الذين يتجنبون المخاطرة في النهاية منصبًا يشكل مخاطر تمتد إلى ما بعد المستوى المقبول. من المرجح أن ينجذب المجازفون ، هؤلاء الأفراد الأقل ميلًا إلى تجنب المخاطر ، نحو المؤسسات المليئة بالتحديات والمخاطر المتنوعة. تجذب المنظمات الفردية الأعضاء الذين يرحبون بعدم اليقين والعقبات والتوتر والضغط ، في حين أن الشخصيات المقابلة قد تجد الراحة اللازمة في المنظمات التي تدعم ممارسات الإدارة الجماعية والرعاية.

في الثقافات الفردية ، يكون الموظفون أقل تسامحًا مع مسافات القوة الكبيرة ، والمخاطرة ، ويتم تشجيع النجاح الفردي مقارنة بالموظفين في الثقافات الجماعية. ومع ذلك ، فإن النفور من المخاطرة أعلى في الثقافات الجماعية مقارنة بالنظراء الفرديين. بالإضافة إلى ذلك ، فإن القيادة الجماعية تقلل من النجاح الشخصي وتعزز التضحية من أجل مصلحة المجموعة.

ما هو مهم

إن رسم خط متين بين النظريات التي نوقشت في هذه المقالة سيكون مفرطًا في التبسيط. الثقافات والمنظمات هي مزيج من هذه النظريات والعديد من العوامل الأخرى المساهمة. تقنع هذه العوامل الأعضاء بالتنوع في درجات الاعتماد المتبادل والاستقلالية ، وغالبًا ما يتلقون تأثيرًا كبيرًا من سياق الموقف. كبشر ، فإن أفعالنا وردود أفعالنا وعواطفنا وقيمنا سائلة ولا يمكن التنبؤ بها. وبينما نجلب الإنسانية إلى مكان العمل ، فإننا نحدد القيادة ونعيد تعريفها كما هي بالضبط: مرنة ومرنة.

توصية الكتاب المدرسي

الفردية مقابل الجماعية

القيادة الموجهة نحو الإنجاز مقابل القيادة الموجهة نحو الرعاية

© 2019 لاني موريس