تحليل الوظيفة وتقييم الوظيفة والقيمة المماثلة: سد فجوة الأجور بين الجنسين

المشكلة: عدم المساواة في الأجور

يعد عدم المساواة في الأجور بين الرجال والنساء مشكلة واجهتها القوى العاملة الأمريكية منذ عقود. تقليديا ، لم تشارك المرأة في القوى العاملة أو فعلت ذلك بقدرة محدودة. في الوقت الحاضر ، تشكل النساء 57٪ من العاملين. حتى مع كونهن غالبية العمال ، في المتوسط ، تكسب النساء العاملات بدوام كامل 78 سنتًا عن كل دولار يجنيه الرجل. الفجوة في الأجور أكبر بالنسبة للنساء الأمريكيات من أصل أفريقي واللاتينيات. تظهر الأبحاث أن هذا التباين صحيح بغض النظر عن كيفية تقييم البيانات. يظهر عدم المساواة في أنواع مختلفة من الوظائف ، وبين الرجال والنساء ذوي التعليم والخبرة المماثلة. تؤثر فجوة الأجور بشكل سلبي على النساء وأسرهن. حاول الكونجرس معالجة المشكلة بإقرار قانونين (سيتم مناقشتهما لاحقًا في هذه المقالة) في عامي 1963 و 1964 ، ومع ذلك ،استمر التفاوت في الأجور. هناك الكثير من التكهنات حول سبب وجود فجوة في الأجور بين الجنسين. الحقيقة أنه لا يوجد سبب واحد لهذا التناقض ، ومن المحتمل ألا يكون هناك حل واحد من شأنه أن يحقق المساواة في الأجور.

جزء كبير من نفقات المنظمات هو تكاليف الموظفين (رواتب ، مزايا ، تدريب وتطوير ، إلخ). من المنطقي إذن أن نستنتج أن الموظفين هم من بين أعظم الأصول في المنظمة. يعبر أحد المؤلفين عن الحاجة إلى حل فجوة الأجور بين الجنسين بالقول ، "إذا كان موظفونا حقًا المورد الأكثر قيمة ، فيجب أن ندفع للأغلبية الأنثوية بطريقة مماثلة لقيمتهم الحقيقية" (ويذرهيد ، برينان ، وباريس).

قيمة مماثلة

القيمة المقارنة هي عقيدة أمريكية تدعم الحلول لأي تخفيض في قيمة وظائف النساء. يعالج قانون المساواة في الأجور لعام 1963 ويعالج مسألة التمييز في الأجور على أساس الجنس بالنسبة للموظفين الذين يعملون في نفس الوظيفة. يتجاهل القانون ، على الرغم من كونه رائدًا ، حقيقة أن الوظائف التي تشغلها النساء تقليديًا تتقاضى أجورًا أقل من الوظائف التي يشغلها الرجال عادةً. تدعم القيمة المقارنة المساواة في الأجور بين الرجال والنساء ، ليس فقط في الوظائف ذات المحتوى المتساوي ، ولكن أيضًا تلك المماثلة في القيمة أو القيمة (Noe، Hollenbeck، Gerhart، Wright، 2013، p.510).

كانت هناك عدة محاولات لتحديد قيمة مماثلة كعنصر من عناصر القانون ، ومع ذلك ، رفضت المحاكم هذه السياسة. كانت أول قضية قضائية قابلة للمقارنة هي كريستنسن ضد ولاية آيوا ، وتم رفعها إلى المحاكم في عام 1974. رفع المدعيان ، بولين كريستنسن وفيليس جوهان ، دعوى قضائية ضد جامعة شمال أيوا (إحدى الجامعات الحكومية) بموجب الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964. على عكس قانون المساواة في الأجور لعام 1963 ، لا يتطلب الباب السابع أن تستند المساواة في التعويض على الوظائف المتساوية . بدلاً من ذلك ، تجعل Tile VII من غير القانوني "التمييز ضد أي فرد فيما يتعلق بتعويضاته… بسبب… جنس هذا الفرد". ادعى المدعون أن ممارسة دفع أجور العمال الكتابيين (كتبة الحسابات ، ومشغلي الهاتف ، والطباعة ، وما إلى ذلك) ، والوظائف التي تشغلها النساء بالكامل ، وأقل من عمال مرافق المصنع (سائقي الحافلات ، والميكانيكيين ، وعمال البريد ، وما إلى ذلك) ، الذين كانوا معظمهم من الذكور ، بالنسبة للوظائف ذات القيمة المتساوية للجامعة ، كان شكلاً من أشكال التمييز الجنسي في التعويض. رفضت محكمة المقاطعة دعاوى الباب السابع لأنه ، من بين أسباب أخرى ، تمكنت جامعة أيوا من إثبات أن أجورها كانت متوافقة مع تلك المدفوعة في سوق العمل المحلي.

كما هو موضح في قضية كريستنسن ضد ولاية آيوا ، يصعب إثبات قضايا القيمة المماثلة لأنه إذا كان أصحاب العمل يتابعون أجور السوق للوظائف ، فلن يتحملوا المسؤولية عن الممارسة التمييزية المتمثلة في دفع أجور الرجال أكثر من وظائف النساء - حتى عندما تكون هذه الوظائف توفر قيمة متساوية للمنظمة. هذا لا يأخذ في الاعتبار حقيقة أن الوظائف التي تشغلها النساء في الغالب تحصل على أجر أقل من وظائف الرجال المماثلة في جميع المجالات. في هذا السيناريو ، تكون بيانات السوق نفسها ملوثة. إن الفكرة القائلة بأن سوق العمل بأكمله ينخرط في ممارسات تمييزية وبالتالي يؤدي إلى ما يسمى "بالسوق الملوث" موثقة ومدعومة جيدًا. في الواقع ، وفقًا لدراسة تجريبية لتقييم الوظيفة والقيمة المقارنة ، "إن فكرة القيمة المقارنة تستند إلى فرضية أن أجر السوق لا يقيس بشكل مناسب قيمة الوظيفة" (Arnault، Gordon، Jones، and Phillips، 2001، p. 811). العلاقة بين نظرية السوق الملوثة وعقيدة القيمة المماثلة هي أن المهارات التي تستخدمها النساء تقليديًا ، على سبيل المثال ، الرعاية المباشرة والمهارات الاجتماعية ، تحظى بتقدير أقل في قرارات الأجور مقارنة بالمهارات الذكورية التقليدية - المهارات الجسدية أو المشرف ، على سبيل المثال (Weatherhead وبرينان وباريس). على الرغم من أن كلا المجموعتين من المهارات تتطلب مستوى مهارة مماثلًا ، ولديهما تعقيدات وظيفية متشابهة ، وغالبًا ما تتطلبان تعليمًا وخبرة متشابهين ، إلا أن الوظائف الذكورية بشكل ساحق تُدفع أكثر من الوظائف النسائية - لكن لماذا هذا؟

كان هناك الكثير من التكهنات حول سبب تقدير عمل الرجال أكثر من عمل النساء. تُعزى بعض الفجوة بين الجنسين في الأجور إلى فجوة الخبرة - أي أن الرجال لديهم خبرة عمل أكثر من النساء لأن النساء يبتعدن عن حياتهن المهنية لإنجاب أطفالهن وتربيتهم. تتناقص فجوة الخبرة من حيث الحجم مع اختيار النساء لوظائف أكثر استمرارًا (إنجلترا ، 2000). كما عُزيت الفجوة في الأجور إلى اختيار النساء للعمل في وظائف ذات رواتب أقل. بالطبع ، لا يؤثر هذا المنطق في نظرية السوق الملوثة التي نوقشت أعلاه ، ومع ذلك ، حتى لو كان اختيار المرأة سببًا وجيهًا لتلقي رواتب أقل ، فمن المثير للاهتمام ملاحظة أنه في المتوسط ، تتطلب الوظائف النسائية قدرًا كبيرًا من التعليم مثل وظائف الرجال (انجلترا 1992).استنادًا إلى تحليل أربع قضايا جماعية تناولت التمييز المزعوم بين الجنسين في التعويض ، خلص نيلسون وبريدجز إلى أربعة أسباب محتملة لعدم المساواة في الأجور بين الرجال والنساء:

تميل هياكل وأساليب التقييم التي تستخدمها المنظمات إلى تفضيل وظائف الذكور. هذا مدعوم أيضًا في Arnault وآخرون. 2001 دراسة عن التقييم والقيمة المقارنة.
خلص نيلسون وبريدجز إلى أن الرجال يتمتعون بميزة سياسية عندما يتعلق الأمر بالأجور - أي أن العمال الذكور أكثر تنظيماً سياسياً في الحصول على استثناءات ممنوحة للعمل الذي يقومون به والأجر اللاحق لهذا العمل.
على هذا المنوال ، وجد الباحثون أن المديرين الذكور كانوا أكثر عرضة للنضال من أجل الحصول على تعويض أعلى للوظائف التي يشغلها الرجال مقارنة بالوظائف التي تشغلها النساء.
أخيرًا ، وربما الأكثر تناقضًا ، فإن ممارسة استخدام الوظائف المعيارية لتحديد الأجور للوظائف غير المعيارية تساهم في عدم المساواة في الأجور.

تستخدم المقارنة المعيارية لتحديد الأجر المناسب للوظائف غير المفهومة جيدًا وبالتالي يصعب جمع بيانات الرواتب لها. في هذه الحالة ، يتم جمع بيانات السوق للوظائف المعيارية (تلك التي تكون مفهومة جيدًا ومعيارية نسبيًا عبر المؤسسات والصناعات). ثم يتم تعيين الدفع مقابل الوظائف غير المعيارية بالنسبة للوظيفة التي تم قياسها. يشير نيلسون وبريدجز إلى أن هذه الممارسة تساهم في عدم المساواة في الأجور لأن وظائف النساء هي الأكثر احتمالاً مقارنة بوظائف النساء الأخرى. عندما تكون الوظائف المعيارية للإناث مقومة بأقل من قيمتها بالفعل ، فإن تحديد أجور الوظائف الأخرى عن طريق المقارنة هو ممارسة مشكوك فيها فيما يتعلق بتأسيس العدالة (نيلسون وبريدجز 1999).

لا يوجد عامل واحد يسبب عدم المساواة في الأجور في الوظائف التي توفر قيمة مماثلة للمنظمات. بدلاً من ذلك ، يبدو أنه نابع من ممارسات تنظيمية متعددة مدعومة جيدًا وموثقة جيدًا تعمل جميعها لصالح وظائف الذكور التي تحافظ على مركزهم كقادة من حيث الأجور. كمغني وكاتب أغاني ، قال جيمس براون بوضوح: "هذا عالم الرجل" (براون ، 1966). دعمت المحاكم فلسفة براون إلى حد كبير عندما تم رفع قضايا مماثلة. في ملخص بولا إنجلاند لكتاب نيلسون وجسور ، إضفاء الشرعية على عدم المساواة بين الجنسين ، تستنتج إنجلترا أن نظام العدالة الأمريكي سيقف دائمًا ضد ادعاءات القيمة المماثلة لأن توفير العدالة للمرأة "يتطلب اضطرابًا شاملاً في أنظمة الأجور" (إنجلترا ، 2000 ، ص 921). علاوة على ذلك ، تلاحظ إنجلترا أن إجبار أصحاب العمل على تحديد الأجور وفقًا لمعايير أخرى غير أجور سوق العمل المحلية سوف "يقلب نظام المشاريع الحرة الأمريكي" و "يتحدى نظرة القضاة الإيديولوجية للعالم كثيرًا" (إنجلترا ، 2000 ، ص 921).

منذ عام 1997 ، شكلت قضايا التمييز على أساس الجنس وقانون المساواة في الأجر ثلث قضايا تكافؤ فرص العمل المرفوعة (http://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/charges.cfm). كانت هذه المشكلة موجودة منذ فترة طويلة ولا يبدو أنها ستختفي في أي وقت قريبًا. إذن ، كيف تمضي المؤسسات قدمًا في تحديد رواتب عادلة ومنصفة في جميع الوظائف؟ تبدأ العملية بإجراء تحليل الوظيفة وتقييمات الوظائف.

تحليل الوظيفة

تحليل الوظيفة هو عملية جمع معلومات مفصلة حول الوظائف (Noe ، وآخرون ، 2013). وفقًا لدليل ECS Decision Maker لإدارة الرواتب ، فإن الغرض من إجراء تحليل الوظيفة هو التأكد من أن قرارات الدفع تستند إلى فهم متعمق للوظائف (Wyatt Data Services ، 1995). على الرغم من استخدامها بشكل أساسي لقرارات الأجور ، إلا أن المعلومات التي يتم جمعها في تحليل الوظيفة يمكن أن تخدم أغراضًا أخرى متعددة في المؤسسة بما في ذلك كتابة الوصف الوظيفي وتصميم الوظيفة وتقييم الوظائف والتوظيف والاختيار والتنسيب والتدريب والتطوير وإدارة الأداء والتصميم التنظيمي (كوفاك ، 2006). هناك ثلاث طرق شائعة الاستخدام لتحليل الوظيفة: إجراء المقابلات والمراقبة واستخدام الاستبيانات.

المقابلة

مقابلة تحليل الوظيفة هي مناقشة مخطط لها مع شاغلي الوظائف ومديريهم. تبدأ العملية عادةً بشرح الغرض من المقابلة ثم طرح الأسئلة (وأسئلة المتابعة) للحصول على فهم دقيق وشامل للوظيفة. يتم إعداد الأسئلة الأولية بشكل عام قبل المقابلة. يسمح أسلوب المقابلة المباشرة لتحليل الوظيفة للموظفين والمديرين بشرح كل جانب من جوانب الوظيفة بشكل كامل ومعالجة أي مخاوف قد تكون لديهم بخصوص الوظيفة أو عملية تحليل الوظيفة (Wyatt Data Services ، 1995).تتمثل مزايا استخدام طريقة إجراء المقابلات في أنها تسمح للموظفين بوصف المهام التي لا يمكن ملاحظتها وتسمح بتحليل الوظائف التي يؤدي فيها الموظفون عملاً دوريًا ، ولن تكون مراقبة شاغل الوظيفة لفترة قصيرة طريقة مثالية لجمع معلومات الوظيفة. تتمثل عيوب استخدام طريقة إجراء المقابلات في أن شاغلي الوظائف قد يبالغون أو يغفلون عن واجبات الوظيفة. عيب آخر هو أن المعلومات التي تم جمعها من مقابلات متعددة قد يكون من الصعب الجمع (Kovac ، 2006).

الملاحظة

تتضمن طريقة المراقبة لتحليل الوظيفة مراقبة الموظفين أثناء عملهم وتسجيل ما يقوم به العامل ، وكيف يتم العمل ، والمدة التي تستغرقها كل مهمة لإكمالها ، وما إلى ذلك. تُستخدم هذه الطريقة بشكل أفضل للوظائف التي تحتوي على مهام متكررة سهلة لمراقبة. ومن أمثلة الوظائف التي تكون فيها طريقة المراقبة مناسبة سائقي الحافلات ومشغلي الآلات والنجارين والميكانيكيين وما إلى ذلك. طريقة المراقبة هي طريقة التحليل المفضلة للوظائف التي تتطلب عمالة يدوية. تشمل مزايا هذه الطريقة جمع المعرفة المباشرة بالواجبات المؤداة ، ورؤية التعقيدات التي تنطوي عليها الوظيفة ، والطريقة سهلة التنفيذ. عيوب هذه الطريقة هي أن وجود مراقب قد يجعل الموظف متوترًا مما قد يتسبب في تغيير سلوكه الطبيعي.وتستغرق هذه الطريقة أيضًا وقتًا طويلاً وبالتالي لا يمكن إجراؤها إلا مع عدد محدود من شاغلي الوظائف. أخيرًا ، طريقة الملاحظة ليست مناسبة للوظائف التي تنطوي على قدر كبير من الانتباه أو تطبيق المفاهيم والنظريات والمبادئ على عملهم لأن هذه المهام لا يمكن ملاحظتها بسهولة (Kovac ، 2006).

استبيانات

تعتمد طريقة الاستبيان على إكمال الاستبيانات المكتوبة التي تجمع المعلومات من كل من الموظف والمشرف أو المدير. يمكن أن تكون الأسئلة مفتوحة النهاية ومنظّمة وقائمة على السلوك و / أو منظمة وقائمة على المهام. يعتمد اختيار أفضل أسلوب للسؤال على ما هو أفضل قدرة على إنتاج المعلومات الأكثر أهمية وكاملة. الاستبيانات التي تستخدم مجموعة من الأسئلة المفتوحة والمنظمة هي الأكثر استخدامًا لأنها توفر المرونة للمحلل. ستطلب الاستبيانات عادةً الواجبات والمسؤوليات الرئيسية لشاغلي الوظائف ، أو المشاريع أو البرامج التي يشارك فيها شاغل الوظيفة ، وطرق إنجاز العمل ،العلاقات (التقارير المباشرة ومستوى الاتصال داخل وخارج المنظمة) والمعلومات الأخرى ذات الصلة اللازمة لفهم حجم ونطاق الوظيفة (Wyatt Data Services ، 1995). تتمثل مزايا استخدام طريقة الاستبيان في أنها أقل تكلفة وأقل استهلاكا للوقت من الطريقتين الأخريين. بالإضافة إلى ذلك ، هذه الطريقة سهلة التنفيذ ، وإذا تم إجراؤها بشكل مجهول ، فقد يكون الموظفون أكثر انفتاحًا في ردودهم مما سيؤدي إلى تحليل أكثر دقة للمعلومات. عيوب استخدام هذه الطريقة هي أن الردود قد تكون غير دقيقة أو غير مكتملة. عند استخدام الأسئلة المفتوحة ، قد يكون من الصعب تفسير الإجابات ، وإذا لم تكن إلزامية ، فقد يكون معدل الإجابة منخفضًا (Kovac، 2006).تتمثل مزايا استخدام طريقة الاستبيان في أنها أقل تكلفة وأقل استهلاكا للوقت من الطريقتين الأخريين. بالإضافة إلى ذلك ، هذه الطريقة سهلة التنفيذ ، وإذا تم إجراؤها بشكل مجهول ، فقد يكون الموظفون أكثر انفتاحًا في ردودهم مما سيؤدي إلى تحليل أكثر دقة للمعلومات. عيوب استخدام هذه الطريقة هي أن الردود قد تكون غير دقيقة أو غير مكتملة. عند استخدام الأسئلة المفتوحة ، قد يكون من الصعب تفسير الإجابات ، وإذا لم تكن إلزامية ، فقد يكون معدل الإجابة منخفضًا (Kovac، 2006).تتمثل مزايا استخدام طريقة الاستبيان في أنها أقل تكلفة وأقل استهلاكا للوقت من الطريقتين الأخريين. بالإضافة إلى ذلك ، هذه الطريقة سهلة التنفيذ ، وإذا تم إجراؤها بشكل مجهول ، فقد يكون الموظفون أكثر انفتاحًا في ردودهم مما سيؤدي إلى تحليل أكثر دقة للمعلومات. عيوب استخدام هذه الطريقة هي أن الردود قد تكون غير دقيقة أو غير مكتملة. عند استخدام الأسئلة المفتوحة ، قد يكون من الصعب تفسير الإجابات ، وإذا لم تكن إلزامية ، فقد يكون معدل الإجابة منخفضًا (Kovac، 2006).عيوب استخدام هذه الطريقة هي أن الردود قد تكون غير دقيقة أو غير مكتملة. عند استخدام الأسئلة المفتوحة ، قد يكون من الصعب تفسير الإجابات ، وإذا لم تكن إلزامية ، فقد يكون معدل الإجابة منخفضًا (Kovac، 2006).عيوب استخدام هذه الطريقة هي أن الردود قد تكون غير دقيقة أو غير مكتملة. عند استخدام الأسئلة المفتوحة ، قد يكون من الصعب تفسير الإجابات ، وإذا لم تكن إلزامية ، فقد يكون معدل الإجابة منخفضًا (Kovac، 2006).

اختيار طريقة تحليل الوظيفة

عند التفكير في طريقة تحليل الوظيفة التي يجب استخدامها ، يجب على المحلل مراعاة عاملين. أولاً ، يجب على المحلل النظر في نطاق الدراسة - أي ما إذا كانت الدراسة بسيطة أو معقدة ، أو لها آثار مهمة على المنظمة بأكملها أو تأثير ضئيل للغاية على الوظائف الأخرى داخل المنظمة. على سبيل المثال ، إذا كان محلل في بيئة مستشفى يقوم بتحليل وظيفة الممرضة ، فإن أي نتائج أو تغييرات سيكون لها تأثير كبير على المنظمة وبرنامج التعويض الخاص بها لأن الممرضات يشكلون جزءًا كبيرًا من السكان الموظفين في المستشفى. في المقابل ، إذا كان المحلل في بيئة المستشفى يقوم بتحليل وظائف منسق كشوف المرتبات ، فمن المحتمل أن يكون تأثير أي نتائج أو تغييرات لاحقة أقل أهمية بكثير بالنسبة للمؤسسة ككل. ثانيا،يجب أن يأخذ المحلل في الاعتبار مقدار الوقت والموارد التي يمكن تخصيصها للتحليل ، ومستوى خبرته أو مستوى راحته في إجراء التحليل (Wyatt Data Services، 1995). طريقة إجراء المقابلات تستغرق وقتًا طويلاً وتتطلب محاورًا متمرسًا. قد لا تكون هذه الطريقة مثالية لمحلل جديد. طريقة المراقبة سهلة التنفيذ ، ومع ذلك ، فهي تستغرق وقتًا طويلاً. ستكون الطريقة مثالية للمحلل الجديد ، ومع ذلك ، قد لا تكون مثالية للمحلل الذي لديه وقت محدود لتكريس المهمة. طريقة الاستبيان هي الطريقة الأقل تكلفة وستعمل بشكل جيد لمحلل ذي موارد محدودة ، ومع ذلك ، قد يكون من الصعب بناء الأسئلة وقد يتطلب إنشاء محلل متمرس. إذا كانت الموارد متاحة ،قد يطلب المحلل عديم الخبرة دعم شركة استشارية لإنشاء الاستبيان ، مما يخفف من المخاطر المحتملة في تصميم الأسئلة الخاطئة (Kovac ، 2006).

بمجرد أن تتخذ المنظمة القرار بشأن أنسب طريقة (طرق) تحليل الوظيفة لاستخدامها ، يمكن بعد ذلك استخدام المعلومات التي تم جمعها لإجراء تقييم الوظيفة.

استطلاع تحليل الوظيفة

تقييم العمل

تقييم الوظيفة هو عملية تحديد القيمة الداخلية أو قيمة الوظيفة. يأخذ نظام التقييم في الاعتبار العوامل القابلة للتعويض - الخصائص القيمة والقابلة للقياس التي تختار المنظمة الدفع مقابلها - من تحليل الوظيفة ويولد درجة يمكن استخدامها لمقارنة أو تقديم تقييم للوظائف. هناك طرق عديدة لتقييم الوظيفة. الطريقة الأكثر استخدامًا هي نظام عامل النقاط (Noe ، وآخرون ، 2013).

من أجل إكمال تقييم الوظيفة ، يجب على المنظمة تحديد العوامل القابلة للتعويض التي سيتم استخدامها لتحديد قيمة الوظيفة. يجب أن ترتبط العوامل بوظيفة الوظيفة ، ويجب أن يبقى عدد العوامل عند الحد الأدنى المطلوب لدمج جميع الخصائص المهمة للوظيفة (Wyatt Data Services ، 1995). قد تشمل العوامل القابلة للتعويض:

ظروف العمل،
تعقيد الوظيفة
التعليم والخبرة المطلوبة ،
مسؤولية الوظيفة ، إلخ.

بمجرد تحديد العوامل القابلة للتعويض ، وتسجيل كل عامل لوظيفة ما ، يمكن ترجيح العوامل بناءً على الأهمية للمؤسسة ، أو يمكن اعتبار جميع العوامل ذات وزن متساوٍ ، وبالتالي ، يحدد مجموع بسيط من درجات العوامل قيمة الوظيفة. نظريًا ، باستخدام النتيجة من تقييم الوظيفة جنبًا إلى جنب مع بيانات الأجور في سوق العمل للوظيفة ، يمكن للمحلل استنباط هيكل الأجور للوظيفة.

مثال:

إذا حصلت الوظيفة أ على 110 درجة والوظيفة ب حصلت على درجة 150 ، فمن المتوقع أن تدفع الوظيفة ب حوالي 36٪ (150 / 110-1) أكثر من الوظيفة أ لأنها تقدر على هذا النحو.

من المهم ملاحظة أن التقييم الداخلي وبيانات السوق الخارجية لا تتفق دائمًا (Noe، et al.، 2013).

لا تخلو عملية تقييم الوظيفة من عيوبها. لا يوجد إجراء معياري لإجراء تحليل وظيفي ، لذلك من المحتمل أن تختلف النتائج بين المنظمات ، ويمكن أن تختلف بين المقيّمين (Arnault ، وآخرون ، 2001). العملية ذاتية للغاية ويمكن أن تتأثر بمعرفة المقيّمين (أو عدم وجودها) والتحيزات الشخصية. في منشور عام 1980 ، انتقد دونالد شواب تقييم الوظيفة لنفس السبب. وادعى أن طرق تقييم الوظيفة ليست صالحة للبناء ، أو بعبارة أخرى ، طرق التقييم لا تقيس ما يدعون قياسه.

الأجر المقارن للقيمة المماثلة

كل منظمة لديها مجموعتها الخاصة من العوامل القابلة للتعويض ، وبالتالي لديها نظام التقييم الخاص بها. ستبدو القيمة المقارنة بين الوظائف مختلفة لأصحاب العمل المختلفين. على سبيل المثال ، عند النظر إلى وظيفة مساعد تمريض معتمد (CNA) في دار لرعاية المسنين - حيث تكون رعاية المرضى هي الهدف - يتوقع المرء أن تكون قيمة الوظيفة أعلى من تحليل وظيفة CNA في مدرسة ابتدائية. في هذا المثال ، ربما يعمل CNA جنبًا إلى جنب مع ممرضة المدرسة ويكون تعليم الطلاب هو هدف المنظمة. قد يختلف تقييم نفس الوظيفة في هذه الحالة لأنه على الرغم من أن متطلبات التعليم والخبرة قد تكون هي نفسها ، إلا أن العمل في دار رعاية المسنين ربما يكون أكثر تعقيدًا من العمل في المدرسة الابتدائية. على الرغم من أن تقييم الوظائف يعتمد على ما تعتبره المؤسسة ذا قيمة ،تظل الحقيقة أن ديناميكيات تصنيف الوظائف والأجور متحيزة إلى حد كبير ضد الوظائف التي تهيمن عليها النساء. يتبنى المدافعون عن الأجور المماثلة موقفًا مفاده أن العديد من طرق تقييم الأجور ثبت أن لها تأثيرًا سلبيًا متباينًا على النساء ويجب تحديها (ويذرهيد ، برينان ، وباريس)

جادل الاقتصاديون وأرباب العمل على حد سواء بأن تحديد الأجور على أساس معدلات سوق العمل المحلية يعد مبررًا كافيًا لإبقاء فجوة الأجور كما كانت. الحقيقة هي أن "الشركات لا تدفع سعر السوق ، لأنه لا يوجد معدل مناسب واحد مقبول عالميًا لأي وظيفة" (ويذرهيد ، برينان ، وباريس). وهذا يعني أن المنظمات لا تستخدم فقط معدلات سوق العمل لتحديد الأجور ، ولكن أيضًا أنظمة القيم الداخلية الخاصة بها. حتى إذا كانت المنظمات تحدد الأجور على معدلات السوق فقط ، فإن الأثر التمييزي الحالي للتقييم الحالي للوظائف سيظل يؤثر سلبًا على وظائف النساء. القيمة المقارنة تسعى إلى تخفيف هذا التأثير. ومع ذلك ، يجادل النقاد ذوو القيمة المماثلة بأن التطبيق القسري لمثل هذه السياسة راديكالي للغاية وغير عملي (Eisenberg ، 2011).

خاتمة

على الرغم من أن النقاد ذوي القيمة المماثلة يتوقعون أن السياسة ستكون غير واقعية ومرهقة للتنفيذ ، في الأماكن التي توجد فيها السياسة ، كانت التأثيرات على عدم المساواة في الأجور كبيرة وأسفرت عن تكلفة قليلة نسبيًا مع عدم وجود آثار سلبية كبيرة أخرى. تم توزيع التكاليف التي تم تكبدها على عدد من السنوات (Boushey ، 2000). تم تنفيذ مثل هذه السياسات للوظائف الحكومية في العديد من الأماكن بما في ذلك آيوا ومينيسوتا وولاية واشنطن وميتشيغان ودنفر وسان خوسيه وأستراليا وكندا (ويذرهيد وبرينان وباريس). وفقًا لدراسة أجريت عام 1999 من قبل معهد أبحاث سياسات المرأة ، من بين الولايات العشرين التي طبقت قيمة مماثلة في وظائفها في القطاع العام منذ عام 1989 ، حسنت جميعها نسب أجور الإناث إلى أجور الذكور. بالإضافة إلى ذلك،وجد التحليل الذي تم إجراؤه في ثلاث من هذه الولايات أنه تم تنفيذ قيمة مماثلة دون آثار جانبية كبيرة غير مرغوب فيها مثل زيادة مطالبات البطالة. وتتراوح تكاليف تنفيذ القيمة المماثلة في وظائف القطاع العام في هذه الولايات من 1 إلى 11.8٪ من رواتب الدولة ، بمتوسط 4٪ (بوشي ، 2000). هذه النتائج مشجعة لأولئك الذين يسعون إلى نشر تشريعات ذات قيمة مماثلة على نطاق أوسع.

يجب أن يتأكد محترفو الموارد البشرية من الامتثال لقوانين المساواة في الأجور الحالية والعمل بجد لضمان عدم إدارة التعويض بطريقة تمييزية. إذا قررت إحدى المنظمات تنفيذ سياسة ذات قيمة قابلة للمقارنة ، فمن المهم ملاحظة أن محاولة إجراء إصلاح شامل لنظام التعويضات ليست الطريقة الأكثر فعالية من حيث التكلفة. وبدلاً من ذلك ، يجب على أخصائي الموارد البشرية أن يستهدف الوظائف ذات الأجور المنخفضة التي تهيمن عليها النساء وأن يحدد أجرًا مماثلًا لتلك الوظائف (بوشي ، 2000). يجب على متخصصي الموارد البشرية أيضًا مراجعة ممارسات التقييم التي قد تؤدي إلى المبالغة في تقدير عمل الرجال و / أو التقليل من قيمة عمل المرأة.

المراجع

563 التقرير الفيدرالي الثاني 353 - كريستنسن ضد ولاية آيوا. (و). تم استرجاعه في 19 مارس 2016 من

Arnault ، EJ ، Gordon ، L. ، Joines ، DH ، & Phillips ، GM (2001). دراسة تجريبية لتقييم الوظيفة والقيمة المقارنة. مراجعة ILR، 54 (4)، 806-815.

بوشي ، هـ. (2000). هل "القيمة المماثلة" تستحق العناء؟ الآثار المحتملة لسياسات المساواة في الأجور في نيويورك. مراجعة العمل الإقليمي ، 3 (1) ، 29-38. تم استرجاعه في 31 مارس 2016 من

براون ، ج. (1966). إنه عالم الرجل الرجل هل هو نعم أم لا؟ . ملك.

إحصاءات الرسوم من السنة المالية 1997 حتى السنة المالية 2015. (بدون تاريخ). تم الاسترجاع في 18 مارس 2016 من

البيانات والإحصاءات. (و). تم الاسترجاع في 31 مارس 2016 من

أيزنبرغ ، دي تي (2011). المال والجنس وشروق الشمس: نهج قائم على السوق لدفع التمييز. مجلة قانون ولاية أريزونا ، 43 (3) ، 951-1020. تم الاسترجاع في 24 مارس 2016 من

إنجلترا ، ب. (1992). القيمة المقارنة: النظريات والأدلة . نيويورك: Aldine de Gruyter.

إنجلترا ، ب. (2000). فجوة الأجور بين وظائف الذكور والإناث: الحقائق التنظيمية والقانونية. القانون والاستعلام الاجتماعي قانون الاستفسار الاجتماعي ، 25 (3) ، 913-931.

معهد أبحاث سياسات المرأة ، القيمة المقارنة وفجوة الأجور: النجاح في الولايات (واشنطن العاصمة: معهد صحافة الحرب والسلام ، 1999).

كوفاك ، جي سي (2006). الغرض من تحليل الوظيفة. WorkSpan ، 12 (12).

نيلسون ، آر إل ، آند بريدجز ، WP (1999). تقنين عدم المساواة بين الجنسين: المحاكم والأسواق والأجور غير المتكافئة للنساء في أمريكا . كامبريدج: مطبعة جامعة كامبريدج.

Noe، RA، Hollenbeck، JR، Gerhart، B.، & Wright، PM (2013). إدارة الموارد البشرية: اكتساب ميزة تنافسية . نيويورك: ماكجرو هيل / إيروين.

شواب ، دونالد ب. 1980. "تقييم الوظائف وتحديد الأجور: المفاهيم والممارسات". في إي.روبرت ليفيرناش ، محرر ، القيمة المقارنة: القضايا والبدائل . واشنطن العاصمة: المجلس الاستشاري للتوظيف المتكافئ ، ص 49-77.

الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964. (بدون تاريخ). تم الاسترجاع في 19 مارس 2016 من

Weatherhead ، P. ، Brennan ، EJ ، & Bares ، A. (nd). إيجابيات وسلبيات المقارنة وما تحتاج حقًا إلى معرفته. تم الاسترجاع في 18 مارس 2016 ، من

وايت داتا سيرفيسيز إنك (1995). دليل ECS صانع القرار لإدارة الرواتب .