دروس العصر الحديث من "الدليل الروماني لإدارة الرقيق"

المقدمة

لقد قيل أنه يمكنك العثور على دروس للحياة في أي كتاب تقريبًا ، وأن أقدم النصوص تحتوي على أكثر الدروس ديمومة.

ما الذي يمكن أن نتعلمه اليوم من كتاب الدليل الروماني لإدارة العبيد ، الذي كتب كدليل لإدارة العبيد خلال ذروة الإمبراطورية الرومانية حوالي عام 100 بعد الميلاد؟

إناء يوناني للرقيق يعطي الطفل للأم

كانت العبودية مؤسسة عالمية تقريبًا تمارس عبر التاريخ والقارات.

انظر صفحة المؤلف ، عبر Wikimedia Co

منظور تاريخي

تمت كتابة الدليل الروماني لإدارة الرقيق ليعكس وجهات نظر المجتمعات المالكة للعبيد ، مستمدًا من العديد من المصادر لإعطاء وجهة نظر الرومان عن العبودية قبل 2000 عام.

بينما كانت العبودية جزءًا لا يتجزأ من المجتمعات في جميع أنحاء العالم من أمريكا الشمالية قبل كولومبوس إلى إفريقيا إلى آسيا إلى أوروبا ، لدينا ثروة كبيرة من المعلومات حول وجهات النظر الرومانية للعبودية.

لم تكن العبودية في المجتمع اليوناني الروماني عنصرية كما كانت في أمريكا في القرن التاسع عشر ، باستثناء الخدم المعينين. كان بإمكان الرومان بيع أطفالهم الإيطاليين كعبيد لسداد الديون ، بينما يمكن لغير الرومان امتلاكهم. قدم الرومان خدمة لمواطنيهم الحاليين من خلال طلب بيع أولئك الذين يتم بيعهم كعبيد خارج أراضيهم ، لذلك لم ير أصدقاء وزملاء سابقون العبد الجديد.

المجتمع الأمريكي ناجح اليوم لأنه لا يعرف الناس من خلال "طبقة" تتدخل في نظام الجدارة. يمكن بيع الرومان كعبيد كعقوبة على جرائمهم أو لسداد الديون ، مما يعني أن الرومان الأحرار يمكن أن ينتهي بهم الأمر عبيدًا ، في حين أن العبيد المحررين أصبحوا عمومًا مواطنين رومانيين.

بينما تركز أطروحة الكتاب على إدارة العبيد ، فإنها تحتوي على نصائح مثيرة للاهتمام ذات صلة اليوم. (لن أفكر في أي مقارنة بين العبيد المأجورين الذين يمكنهم تغيير وظائفهم والعبيد الحقيقيين الذين كانوا "Avox" ، أدوات بدون صوت يمكن تشويهها وقتلها على هواه. الأسرة أيضًا.)

اعتبر الإغريق العبيد عبيدًا ، ومنعوا قبولهم في الطبقة الوسطى حتى بعد تحريرهم. في المقابل ، رأى الرومان العبودية كشرط مؤقت. كان بإمكانهم قبول العبيد المحررين على أنهم متساوون ، على الرغم من معاملتهم مثل "الأثرياء الجدد" في أوائل القرن العشرين من قبل العائلات الغنية القديمة التي كانت تمتلك الأراضي.

لا تزال بعض النصائح لإدارة العبيد والتابعين صحيحة حتى اليوم ، على الرغم من مرور 2000 عام والعديد من التحولات الاجتماعية ، وذلك ببساطة لأن الطبيعة البشرية لم تتغير كثيرًا. ما هي دروس الإدارة التي يمكنك الحصول عليها اليوم من الدليل الروماني لإدارة العبيد ؟

إيجاد الشخص المناسب للوظيفة

اكتشف خلفية أولئك الذين قد تفكر في العمل لديك ، مثل مسؤوليتهم القانونية عن الأفعال السيئة وأخلاقيات العمل.

لا تجلب الكثير من الأشخاص من نفس الخلفية ، وإلا فسيكون ولائهم لبعضهم البعض بدلاً من الولاء الأكبر.

أولئك الذين يحيلون العمال قد يفعلون ذلك ببساطة للتخلص منهم بدلاً من إعطاء مرجع صادق. تحقق من مجموعات المهارات والقدرات.

وظّف أشخاصًا يتمتعون بالمهارات التي تحتاجها للوظيفة التي لديك. لا توظف شخصًا لديه مواهب تتجاوز المنصب وتضغط عليه.

تجنب العمال الذين يعانون من الكآبة ، لأنهم لن يكونوا قادرين على العمل بشكل جيد وإلهاء الآخرين بالشكوى المستمرة.

اختر الأشخاص للوظائف بناءً على المزاج والسمات الجسدية التي تتطلبها. أولئك الذين يدفعون المحراث يحتاجون إلى أن يكونوا أقوياء بما يكفي للقيام بالمهمة ولطيفين بما يكفي مع الحيوانات للقيام بالمهمة بشكل جيد. إن إعطاء شخص ما عملاً لا يستطيع إنجازه جسديًا هو خطأ المدير ، وليس العامل.

تدريب شعبك

درب الناس على الأدوار التي تحددها لهم.

المواهب المدربة باهظة الثمن. ضع في اعتبارك المواهب الأولية التي يمكن تشكيلها إلى ما تحتاجه واعتبرها استثمارًا طويل الأجل. ومع ذلك ، فإن تطوير المواهب المحلية يمكن أن يستغرق وقتًا طويلاً ، وهذا هو سبب عدم القيام بذلك كثيرًا.

إن الأعراف الاجتماعية فقط هي التي تقود المرء إلى امتلاك / إدارة الآخر. علم الأعراف الاجتماعية لدور الشخص وموقعه.

ندرك أن أولئك الذين ينتقلون من منظمة إلى أخرى يحتاجون إلى وقت لتعلم أدوارهم الجديدة وإيقاعاتهم الجديدة.

لديك أدوار وظيفية واضحة لتوليد مساءلة واضحة ، والتي بدورها تضمن العمل الجاد. عندما تقوم بتغيير الدور الوظيفي لشخص ما ، تأكد من تدريبه على ذلك.

قد يحتاج الشخص الذي لم يضطر إلى العمل لفترة طويلة أو لم يعمل في المجال (حرفيًا أو مجازيًا) من قبل إلى وقت لمواكبة أي شخص آخر.

يمكن للمدربين تطوير المواهب الرائعة في الجيل القادم أو نشر الأفكار السيئة التي تصيب الآخرين. الأسوأ هم أولئك الذين لديهم القليل من المعرفة ويعتقدون أنهم عباقرة.

الترقيات وخفض الترقيات

المنظمات التي يمكن أن تستوعب الوافدين الجدد وتسمح لمن هم في الأسفل بالارتقاء في الرتب هي أكثر عرضة للنمو والتحمل من تلك التي لا تفعل ذلك.

غالبًا ما يتصرف غير المسؤولين بشجاعة ونبل في أوقات الأزمات ، وينبغي اعتبار هؤلاء التابعين في مرتبة أعلى.

إذا كان يجب تخفيض رتبة مدير سابق ، أرسله للعمل في مكان آخر. إنه يخلق حالة من الارتباك وعدم الارتياح لاضطراره لإعطاء أوامر إلى مرؤوس كان مسؤولاً.

الأشخاص العاملون خارج حدود الخدمة المعقولة يجعلهم عابسين وغير قابلين للإدارة. لا تخفض مرتبة الأشخاص الذين انخفض أداؤهم لمجرد أنه طُلب منهم الكثير.

أولئك الذين يحاولون إخبار رئيسهم كم هو رائع يجب أن يتعلموا أن هذا ليس في مصلحتهم. بدلًا من ذلك ، كافئ أولئك الذين يعملون بجد ويحققون نتائج. أولئك الذين يفشلون في الإنجاز يجب أن يتم تخفيض رتبتهم.

اسمح لمديرك بمدخلات حول من سيكون مساعد المدير ، حيث إنه شخص يحتاج إلى العمل معه عن كثب. ومع ذلك ، فإن هذا الموقف لا يزال قرار المالك.

الحوافز والعقوبات

لا تعاقب الناس بوحشية على الجرائم البسيطة. لا تعاملهم بالظلم أو القسوة.

يؤدي الأشخاص العاديون أداءً سيئًا إذا لم يجلب السلوك الجيد أي فوائد ولا توجد عقوبات على الفشل.

يجب منح الامتيازات وفقًا لمدى استحقاقها ، وليس المحسوبية.

امدح العمال بسخاء ، وخاصة أولئك الذين لديهم دافع كبير لذلك.

مطالبة الأفراد بتحمل المسؤولية الشخصية عن صيانة أدواتهم. تكلفة استبدال الأدوات باهظة الثمن ، ومساءلتهم يقلل من الخسائر.

استخدم الغرباء عندما لا يكون أولئك الذين يعملون لديك بالفعل مناسبين للوظيفة. إنه أرخص بهذه الطريقة على المدى الطويل ، سواء من حيث الإنتاجية أو الجودة.

تمارا ويلهايت

إدارة الرواتب ونفقات العمالة

أعظم المواهب لديها أعلى سعر ، لكن لا تدفع مبالغ فاضحة لشخص يعتمد فقط على الاسم والهيبة التي تأمل أن يجلبها لك.

قد يُنظر إلى طلب المساعدة من الغرباء على أنه أمر محبط ، لكن جلب متعاقدين خارجيين دائمًا يستغرق وقتًا طويلاً. قد لا يصلون كما هو متوقع ، ويعملون بشكل رديء ويتحملون أجورهم. اعتمد على المواهب الداخلية في أداء المهام بانتظام ، باستخدام أشخاص قادرين على القيام بها. لكن استعن بمقاولين خارجيين لأداء مهام غير سارة لن يرغب من في المنزل في أدائها و / أو لن يؤديها بشكل جيد.

المديرين الجيدين مقابل المديرين السيئين

يفهم المديرون الجيدون جميع المهام التي تجري تحتها. وإذا كانت هناك فجوات في معرفتهم بالعمليات التجارية ، فإنهم يملأونها.

يسعى المديرون السيئون باستمرار إلى تحقيق مكاسب قصيرة الأجل لتحسين مظهرهم للربحية ، على حساب المنظمة على المدى الطويل.

إن طلب رأي شخص ما يدل على الاحترام له ، لكن لا يتعين عليك اتباعه. اطلب النصيحة ممن يعرفون عن موضوع أكثر منك.

يجب على المديرين استخدام العمال فقط لصالح المنظمة ، وليس لمصلحتهم الشخصية.

يتم إبقاء مثيري الشغب المحتملين تحت المراقبة عندما يتمكن المرؤوس الأدنى من إبلاغ كبار المديرين عن أفعال رؤسائهم.

نصائح إدارة خالدة

لا تتسرع في الرد. عد دائمًا إلى 10 قبل التصرف.

أعط أوامر واضحة ومحددة عندما تريد القيام بشيء ما. لا تتردد بشأن ما تريد ، ولا تغضب أبدًا إذا لم يسلم شخص ما بشكل غير صحيح بناءً على طلب غير واضح.

لا تخطئ في إضافة عدد الموظفين لزيادة المكانة ، على الرغم من أن هذا سبب شائع يجعل المديرين يضيفون التابعين ويساهمون في تضخم الإدارة. (كان وجود العبيد في العصر الروماني رمزًا للمكانة ، فضلاً عن كونه وسيلة راحة ، وكان من الممكن عندئذٍ أن يكون لديك أشخاص غير مجديين.)

يميل مديرو الأعمال في الأعلى إلى العثور على أن عدد العمال في الأسفل يميل إلى الزيادة بسبب سهولة تعيينهم ، بينما يميل عبء العمل على المديرين المتوسطين إلى الزيادة. وازن بين مطالب مديري الخطوط الأمامية بحيث لا يتم طردهم من الشركة.

تأكد من أن كل فرد في المؤسسة يتعلم على الأقل أساسيات اللغة المشتركة ، حتى يتمكنوا من التحدث مع بعضهم البعض وفهم تعليمات المدير.