ثلاث نظريات طارئة وظرفية للقيادة

تعرف على ثلاث نظريات للقيادة: نموذج فيدلر للطوارئ ، ونظرية مسار الهدف في البيت ، ونموذج هرسي وبلانشارد الموقعي.

كانفا

نهج مختلف للقيادة

على عكس نظريات القيادة الأخرى مثل نظريات السمات أو النظريات السلوكية ، فإن نظريات الطوارئ لا تركز على قدرات القائد أو أسلوبه ، ولكن على المواقف المختلفة التي قد يجد القادة أنفسهم فيها. الفكرة الرئيسية وراء نظريات الطوارئ هي أن المواقف المختلفة تتطلب أنماطًا مختلفة من القيادة. بعبارة أخرى ، فإن أفضل أسلوب للقيادة يعتمد على الموقف.

ثلاث نظريات طوارئ شعبية

ثلاث نظريات طارئة تمت دراستها بشكل عام هي:

• نموذج طوارئ فيدلر
• نظرية مسار-هدف البيت
• نموذج موقعي هيرسي وبلانشارد

يتخذ كل نموذج من هذه النماذج نهجًا مختلفًا في تحديد كيفية ارتباط أساليب القيادة المختلفة بمواقف مختلفة.

تقييم زميل العمل الأقل تفضيلاً. يمكن للقادة استخدام هذا الاختبار لتحديد أسلوب قيادتهم وفقًا لفيدلر. انقر على الصورة لعرض أكبر.

نموذج طوارئ فيدلر

يبدأ هذا النهج للقيادة الظرفية من خلال فهم سلوك القائد. يستخدم الاختبار المعروف باسم LPC (أقل زملاء العمل المفضل) لتقييم أسلوب القيادة. تتاح للقادة الذين يجرون الاختبار (المستجيبون) الفرصة لوصف شخص لا يرغبون في العمل معه (زميلهم المفضل في العمل). يمكن رؤية نسخة من اختبار LPC على اليمين.

يجب على القادة الذين يجرون هذا الاختبار وضع دائرة حول اختيار الرقم الذي يحدد بشكل أفضل الشخص الذي يصعب تواجده في بيئة العمل. إذا كان هذا الشخص لطيفًا في بعض الأحيان ، فيجب على المستفتى اختيار الرقم 5 في الصف الأول. إذا كان الشخص دائمًا غير ودود ، فيجب على المستفتى اختيار الرقم 1 في الصف الثاني.

تفسير درجات LPC

بعد الانتهاء من التقييم ، يجب على المستفتى إضافة جميع خياراته. يمثل المجموع (أو الإجمالي) من جميع الأرقام المختارة درجة LPC الخاصة بالمستجيب.

• والنتيجة من 57 أو أقل يعتبر النتيجة LPC المنخفضة وأسلوب القائد هو لأداء مهام محددة.
• والنتيجة بين 58 و 63 يعتبر LPC الأوسط. هذا يعني أن القائد يمكن أن يكون لديه ميول موجهة نحو المهام أو علاقة موجهة.
• والنتيجة أكثر من 64 يعتبر النتيجة LPC عالية وأسلوب القائد هو العلاقة المنحى.

عرض مرئي لنموذج طوارئ فيدلر.

كيف تعمل نظرية فيدلر؟

الفكرة هنا هي أن نمطي القيادة المختلفين: موجه نحو المهام والعلاقات ، يمكن أن يكونا فعالين - ولكن في مواقف مختلفة.

يحدد Fiedler ثلاثة أنواع مختلفة من المتغيرات التي يمكن أن تؤثر على الموقف. المتغيرات ليست كلها متساوية في الأهمية. يشملوا:

• العلاقة بين القائد والمتابعين (الأهم)
• هيكل المهام - ما مدى تحديد مهام المجموعة؟ (مهم بدرجة معقولة)
• سلطة المركز - ما مقدار السلطة الرسمية التي يُمنحها القائد؟ (الأقل أهمية)

يوضح الشكل المرئي أدناه كيف يمكن أن تتفاعل هذه المتغيرات الثلاثة لتشكل ثمانية مواقف مختلفة محتملة (تُعرف أيضًا باسم الثماني) وأنماط القيادة الأفضل لكل موقف.

على عكس نظريات الطوارئ الأخرى ، يعتقد نهج فيدلر أن القادة ، بشكل عام ، لديهم أسلوب قيادة محدد. بمعنى آخر ، إذا كان القائد موجهًا نحو المهام ، فسيظل دائمًا موجهًا نحو المهام ولا يمكنه تغيير الأنماط بسرعة للتكيف مع الموقف المتغير.

مخطط ملخص المسار والهدف.

نظرية مسار الهدف روبرت هاوس

نظرية المسار والهدف أسهل قليلاً في الفهم من نموذج فيدلر. تستند نظرية House على فكرة أن دوافع التابع تستند إلى ثلاثة افتراضات:

• إذا تم بذل جهد ، يمكن تحقيق الهدف (توقع)
• إذا تم تحقيق الهدف ، فستكون هناك مكافأة (وسيلة)
• تعتبر المكافأة ثمينة (الستارة) ¹

يجب أن يكون القادة قادرين على توفير ضمان لأتباعهم لتوقعاتهم. ستلعب الاختلافات في خصائص المتابعين ونوع الموقف وأسلوب القائد دورًا في فعالية المجموعة لتحقيق أهدافهم.

أربعة أنماط للقيادة

تحدد نظرية المسار-الهدف أربعة أنماط للقيادة:

• التوجيه - يوفر هذا القائد اتصالًا مباشرًا وموثوقًا لأتباعه. هذا مثالي للمتابعين الذين قد يكون لديهم معرفة أو خبرة أقل.
• موجه نحو الإنجاز - يضع هذا القائد توقعات عالية للمتابعين. سوف يتحدى مرؤوسيه ويظهر الثقة في قدرتهم على تحقيق نتائج جيدة.
• تشاركي - يعمل هذا القائد مع أتباعه ، ويفكر في أفكارهم ويستمع إليها.
• داعم - يأتي هذا القائد جنبًا إلى جنب مع أتباعه ويظهر الرعاية والاهتمام باحتياجاتهم ورفاههم.

يمكن أن يكون كل من هذه الأساليب فعالًا أو غير فعال حسب الموقف وقدرات واحتياجات المتابعين. وفقًا لمجلس النواب ، يتمتع القادة بالقدرة على تغيير الأساليب ويجب على القادة محاولة التغيير لخدمة أتباعهم بشكل أفضل.

قراءة متعمقة

لمزيد من المعلومات حول نظرية Path-Goal ، راجع هذه المقالات على Wikipedia و E-How:

نموذج القيادة الموقعية

يضع هذا النموذج الأخير المتابعين في أربع مجموعات مختلفة بناءً على نضجهم ويخصص أسلوب قيادة معينًا لكل مجموعة. المتغيرين المختلفين لتحديد نضج المتابعين هما:

• مهارات المهمة
• التحفيز

تمثل مهارات المهام قدرة العمل ومعرفة المتابعين. هل لديهم مهارات عمل متقدمة؟ هل هم ناضجون في مكان العمل؟ أم أن لديهم معرفة محدودة فيما يتعلق بعملهم؟

من ناحية أخرى ، يقيس الدافع رغبة الأتباع في إنجاز مهمة وينظر إلى نضجهم النفسي.

معًا ، تشكل المستويات المختلفة لمهارات مهمة التابع والتحفيز أربعة مستويات من الاستعداد (تُعرف أيضًا بمستويات النضج). انظر الجدول أدناه لمعرفة تفاصيل مستويات الجاهزية واستجابات القيادة المقابلة.

مستويات الجاهزية وأساليب القيادة الفعالة

مستوى الجاهزية (للمتابعين)	أسلوب القيادة
R1 - مستوى الجاهزية 1: حافز منخفض ومهارات أداء منخفضة	S1 - إخبار
R2 - مستوى الجاهزية 2: التحفيز العالي ومهارات المهام المنخفضة	S2 - البيع
R3 - مستوى الجاهزية 3: حافز منخفض ومهارات أداء عالية	S3 - مشارك
R4 - مستوى الجاهزية 4: الحافز العالي ومهارات المهام العالية	S4 - تفويض

شبكة بصرية لمستويات الجاهزية.

أوصاف أسلوب القيادة

إخبار (S1)

يعطي القادة أوامر وتعليمات محددة للمتابعين.

بيع (S2)

يقدم القادة التوجيه والإرشاد ، ولكن هناك تفاعل أكبر بين القادة والأتباع.

مشارك (S3)

يكمل القادة المهام من خلال العمل مع المتابعين كفريق ويضعون قيمة عالية على العلاقات.

تفويض (S4)

القادة يثقون في قدرات أتباعهم. إنهم يمكّنون المتابعين من خلال تفويض المهام ومنحهم المزيد من المسؤولية.

ما هو أفضل؟

المصادر

¹ كروفورد ، سي بي ، برونجاردت ، سي إل ، وماوجان ، إم (2005). فهم القيادة: النظريات والمفاهيم (الطبعة الثالثة). هوبوكين ، نيوجيرسي: وايلي وأولاده صفحة 62.