التنمر والتحرش في مكان العمل و 4 خطوات لحل الموقف

هذه المقالة مخصصة لمكان العمل في المملكة المتحدة وتشير إلى قانون المملكة المتحدة.

قد تكون المعاناة من التنمر أو التحرش في مكان العمل أسوأ كابوس للموظف. يمكن أن يضر احترام الذات والثقة والإنتاجية. في بعض الحالات ، يمكن أن يمنع الأشخاص من حضور العمل تمامًا.

إذا كنت صاحب عمل واكتشفت أن شخصًا ما في مؤسستك متهم بالتصرف بطريقة تنمر أو مضايقة ، فأنت في موقف غير مريح. ستحتاج إلى التحقيق بشكل كامل لأن لديك موظفًا يمارس التنمر ويحتاج إلى إيقافه ، أو أن لديك موظفًا يوجه الاتهامات ويحتاج إلى التثقيف بشأن ما يشكل التنمر أو التحرش.

في هذه المقالة ، سنناقش المعلومات الأساسية حول التنمر والمضايقة في العمل ، وتحديد أنواع السلوكيات التي يمكن أن تندرج تحت هذه العناوين وبعض السلوكيات التي لا تندرج تحت هذه العناوين. سنقوم أيضًا بتلخيص مسؤوليات أصحاب العمل وتحديد بعض الخيارات المفتوحة للموظفين الذين يجدون أنفسهم يتعرضون للتنمر.

مضايقة

يتم تعريف المضايقة بموجب قانون المساواة لعام 2010. وهي مدرجة على أنها سلوك غير مرغوب فيه يتعلق بخاصية محمية ذات صلة. وهو مؤهل كذلك على أنه سلوك يهدف أو يؤدي إلى انتهاك كرامة الفرد أو خلق بيئة تخويف أو عدائية أو مهينة أو مهينة أو مسيئة لذلك الفرد.

ما هو التحرش؟

في اللغة الإنجليزية البسيطة ، يعتبر التحرش سلوكًا غير مرغوب فيه أو يمثل تهديدًا أو محرجًا أو مسيئًا بشكل عام. يجب أن يركز السلوك أيضًا على إحدى الخصائص المدرجة المحددة أدناه.

في حين أن هذا يبدو واضحًا جدًا ، إلا أنه يمكن أن يكون هناك فرق بين ما يشعر به الموظف أنه تحرش وما يشكل تحرشًا غير قانوني.

يمكن أن يكون التحرش لفظيًا ويمكن أن يشمل النكات المسيئة والافتراءات والشتائم والشتائم وما إلى ذلك.

النقد بشكل عام ليس تحرشًا ، على الرغم من أنه يمكن أن يعتمد على نقاط مختلفة ، مثل علاقة الموظف بالشخص المتهم بالتحرش من خلال النقد ، هل هو رئيس الموظفين أم الرئيس؟ السياق يعني الكثير في هذه المواقف.

الخصائص ذات الصلة

الخصائص التسع المحددة والمحمية بموجب قانون المساواة لعام 2010 هي كما يلي: -

1. عمر
2. عجز
3. تغيير الجنس
4. الزواج أو الشراكة المدنية (في العمل فقط)
5. الحمل والأمومة
6. سباق
7. الدين أو المعتقد
8. الجنس
9. التوجه الجنسي

لا يحتاج الموظف إلى أي من الخصائص ذات الصلة بنفسه حتى يتم اعتباره مضايقة. لا يزال من المضايقة إذا كان الموظف يتعرض للمضايقة بسبب ارتباطه بشخص لديه خاصية محمية ، أو لأنه يُنظر إليه بشكل خاطئ على أنه يتمتع بواحدة من الخصائص أو يتم التعامل معه كما لو كان يفعل.

ما المزعج؟

لا يوجد تعريف قانوني للتنمر. ومع ذلك ، من المقبول عمومًا أن يكون سلوكًا متكررًا يهدف إلى إيذاء شخص ما (جسديًا أو عاطفيًا) وغالبًا ما يستهدف مجموعات معينة ، على سبيل المثال ، العرق أو الدين أو الجنس أو التوجه الجنسي.

يمكن أن تشمل أمثلة التنمر و / أو السلوك المضايق ما يلي:

1. نشر شائعات الكراهية
2. استبعاد شخص من المجموعة
3. معاملة شخص ما بشكل غير عادل مقارنة بالآخرين
4. إشراف متعجرف
5. توجيه تهديدات أو تعليقات حول الأمن الوظيفي
6. إثقال شخص ما
7. النقد المستمر الذي لا أساس له

لا يجب أن يكون التنمر والمضايقة وجهاً لوجه دائمًا. يمكن أن يتم التنمر أيضًا من خلال الاتصالات المكتوبة مثل رسائل البريد الإلكتروني أو عبر الهاتف.

أصحاب العمل الموقف القانوني

باختصار ، أرباب العمل مسؤولون عن منع التنمر والمضايقة في مكان العمل. هذا يعني أن مهمة أصحاب العمل هي التحقيق الكامل في جميع اتهامات البلطجة أو المضايقة ، وإذا تبين أن لهذه الاتهامات أسبابًا ، فيجب اتخاذ الإجراء المناسب. إذا تبين أن صاحب العمل لم يكن يحقق أو تبين أنه كان متساهلاً عند التعامل مع متنمر ، فعندئذ يتركون أنفسهم مفتوحين أمام المحكمة.

نصيحة لأصحاب العمل

يمكن لبيان أو اجتماع عام / ندوة يشارك فيه جميع الموظفين لإبلاغهم بمعايير السلوك المتوقعة أن يسهل على الجميع أن يكونوا على دراية كاملة بمسؤولياتهم تجاه الآخرين.

ما الذي يمكن أن يفعله الموظف المتسلط: الخطوة الأولى

أول الأشياء أولاً ، أخبر الشخص الذي يتصرف بطريقة تنمر أو مضايقة أن يتوقف عن كل ما يفعله والذي يزعجك ، أو تشعر بأنه سلوك غير لائق. قد يكونون غير مدركين لتأثير أفعالهم. يمكنك إخبارهم وجهاً لوجه ، أو من خلال البريد الإلكتروني أو الخطاب أو المذكرة ، فلا فرق في كيفية القيام بذلك طالما أنك تعلمهم بذلك. لا تكن عدواني. كن هادئًا والتزم بالحقائق. أخبرهم بما يفعلونه ولماذا هو مزعج / غير مناسب ثم اطلب منهم التوقف.

ما الذي يمكن أن يفعله الموظف المتسلط: الخطوة الثانية

إذا لم يتسبب ذلك في تغيير الوضع ، فأخبر صاحب العمل بأنك تتعرض للمضايقة ، حتى يتمكنوا من اتخاذ تدابير لمنع حدوث ذلك.

نصيحة LawCat للموظفين:

احتفظ بمذكرات لجميع الحوادث - سجلات التواريخ والأوقات وأي شهود ومشاعرك وأبلغ صاحب العمل بأي مساعدة طبية تطلبها بسبب هذا السلوك.

ما الذي يمكن أن يفعله الموظف المتسلط: الخطوة الثالثة

إذا لم يؤد إخبار صاحب العمل إلى حل المشكلة ، فاتبع إجراءات شكوى شركتك. يمكن للموظفين الشكوى من السلوك الذي يعتبرونه مسيئًا حتى لو لم يكن موجهًا لهم. يمكن للموظفين أيضًا تقديم شكوى ضد صاحب العمل عندما يتعرضون للمضايقة من قبل شخص لا يعمل في تلك الشركة مثل العميل. يمكن لممثلي النقابات المساعدة إذا طلبت منهم ذلك.

صاحب العمل ملزم بعد ذلك بالتحقيق في الموقف. بعد التحقيق ، سيتخذ صاحب العمل قرارًا بشأن ما إذا كان يشعر أنك تعرضت للتنمر و / أو المضايقة. إذا قرروا أنك لم تتعرض للتنمر وشعرت أن القرار كان خاطئًا ، فيمكنك الاستئناف. إذا قرروا أنك تتعرض للتنمر ، فيمكنك مناقشة طرق مختلفة لحل الموقف ، مثل الوساطة أو الاستشارة. أو قد يقرر صاحب العمل اتخاذ إجراء تأديبي ضد المتنمر / المتحرش.

ما الذي يمكن أن يفعله الموظف المتسلط: الخطوة الرابعة

إذا لم يتسبب هذا في توقف السلوك بالرغم من كل جهودك ، فقد يكون من المستحسن الحصول على مشورة مستقلة من مكتب استشارات المواطنين أو الاتصال بخط المساعدة ACAS (هاتف: 0300123 11 00).

إذا قررت المضي قدمًا ورفع قضية أمام محكمة العمل ، فيجب أن تدرك أنه ما لم يكن التنمر بمثابة سلوك محدد على أنه مضايقة في قانون المساواة لعام 2010 ، فلا يمكن تقديم شكوى إلى محكمة العمل بشأن ذلك. ومع ذلك ، إذا كان السلوك كافياً لدفعك إلى ترك عملك ، فيمكنك عندئذٍ النظر في مطالبة بالفصل البناء.

إذا استقلت كملاذ أخير ، فيجب عليك التأكد من أنك جربت جميع الطرق الأخرى لحل الموقف قبل استقالتك.

خاتمة

يجب أن يكون لديك الآن فهم لما هو التنمر والتحرش ، بالإضافة إلى الخصائص التسع المحمية بموجب قانون المملكة المتحدة. يجب أن يفهم أصحاب العمل مسؤولياتهم الأساسية تجاه موظفيهم ويجب أن يفهم الموظفون الخطوات التي يتعين عليهم اتخاذها إذا شعروا أنهم يتعرضون للتنمر أو المضايقة.