قائمة مرجعية لأصحاب العمل قبل تسريح الموظفين

عندما لا يعرف صاحب العمل كيفية طرد موظف ، فإن الخطر يتمثل في دعاوى التوظيف التي تكون مكلفة وتستغرق وقتًا طويلاً وتشتيت انتباه المنظمة بأكملها. يمكن لأصحاب العمل تقليل مخاطر التقاضي الخاطئ عن طريق طرح بعض الأسئلة قبل طرد الموظف. تتيح قائمة مراجعة إنهاء العمل لصاحب العمل معرفة وقت طرد شخص ما عن طريق تحديد جميع المخاطر القانونية والقضايا مسبقًا. مهما كان سبب تسريح الموظف (ضعف أداء العمل ، أو سوء سلوك الموظف ، أو الاستغناء عن الوظيفة) ، يمكن لصاحب العمل اتخاذ أي خطوات إضافية لازمة للحد من المخاطر القانونية قبل فوات الأوان.

كيف تطرد موظف بشكل قانوني

أسئلة لتقييم المشكلات القانونية المحتملة عند إقالة موظف

فيما يتعلق بأي قرار تسريح ، اطرح الأسئلة التالية:

هل الموظف عضو في فئة محمية؟
هل توقف الموظف عن العمل نتيجة ولادة أو تبني طفل ، أو الحالة الصحية الخطيرة للموظف ، أو الحالة الصحية الخطيرة للزوج ، أو الطفل ، أو الوالد؟
هل أشار الموظف ، أو أن هناك دليلًا موضوعيًا موثوقًا به على أن الموظف غير قادر على أداء جميع واجبات العمل أو جزء منها بسبب إصابة أو مرض أو إعاقة؟
هل قدم الموظف أو حصل على تعويضات العمال؟
هل أبلغ الموظف عن أي نشاط غير قانوني أو غير أخلاقي أو أبلغ عن انتهاك لسياسة الشركة أو قواعدها؟
هل قدم الموظف شكوى إلى وكالة خارجية أو دعوى قضائية بشأن أي مسائل متعلقة بالعمل أو شارك في تحقيق شكوى خارجية أو إجراء آخر؟
هل يحق للموظف الحصول على عمولة أو مكافأة إذا استمر في العمل؟
هل الموظف مؤهل للتقاعد أم قريب من تلبية معايير استحقاق التقاعد؟
هل شارك الموظف في نشاط نقابي (مثل التنظيم أو الإضراب) أو نشاط محمي آخر منسق؟
هل كان الموظف يشكو إلى صاحب العمل أو غيره بشأن مخاوف تتعلق بالسلامة أو غيرها من الأمور ذات المصلحة العامة (الإبلاغ عن المخالفات)؟
هل تم تقديم أي وعود (مكتوبة أو شفهية) للموظف فيما يتعلق باستمرار التوظيف ، أو التوظيف لمدة معينة ، أو الأسباب التي أدت إلى طرد الموظف؟
هل يتعارض السبب المعلن للتسريح مع أي وثائق تتعلق بأداء الموظف أو تاريخ العمل (مثل مراجعات الأداء ، وزيادة الراتب ، ومكافآت المكافآت) أو أي وثائق أخرى؟

إذا كانت الإجابة على أي من الأسئلة أعلاه بنعم ، فقد يكون الموظف قادرًا على تقديم مطالبة بالتمييز أو الفصل غير المشروع. استشر مستشارًا قانونيًا لتحديد مخاطر التسريح في ظل هذه الظروف.

اعتبارات في التصريفات المتعلقة بالأداء

قبل تسريح الموظف لضعف أداء العمل ، ضع في اعتبارك الأسئلة التالية:

هل الأداء الوظيفي المتوقع متسق مع التصنيف الوظيفي؟
هل تم توصيل التوقعات للموظف؟
هل تم تزويد الموظف بالتدريب اللازم والموارد الأخرى لأداء المستوى المتوقع؟
هل فشل أداء الموظف بالفعل في تلبية المعيار المتوقع؟
هل تم إخطار الموظف بنقص الأداء ومنحه فرصة معقولة للتحسين؟
هل تم إخطار الموظف بعواقب عدم تحسين الأداء إلى المستوى المتوقع؟
هل هناك توثيق لقضايا الأداء وجهود لحلها؟
هل تم التعامل مع جميع الموظفين الذين يعانون من قصور أداء مماثل بالمثل؟

يجب أن تكون الإجابة على كل من الأسئلة أعلاه نعم قبل الشروع في التفريغ.

اعتبارات في التصريفات المتعلقة بالسلوك

قبل تسريح الموظف بسبب سوء السلوك أو انتهاك قواعد العمل ، ضع في اعتبارك الأسئلة التالية:

هل هناك قاعدة عمل مكتوبة أو سياسة؟
هل القاعدة مرتبطة بشكل معقول بالعمليات الآمنة والفعالة لصاحب العمل؟
هل كان الموظف على علم أو كان من المعقول أن يكون على دراية بقاعدة أو سياسة العمل؟
هل تلقى الموظف تحذيرًا مناسبًا من عواقب انتهاك القواعد؟ (قد يظهر ذلك من خلال معرفة الموظف بالقاعدة ، وإبلاغ صاحب العمل للقاعدة ، والتطبيق المتسق للقاعدة ، والتدريب.)
هل تم إجراء تحقيق عادل وموضوعي وأتاح للموظف فرصة لإخبار جانبه من القصة؟
هل هناك أدلة أو إثباتات قوية بالذنب بناء على الحقائق المكتشفة أثناء التحقيق ، مع مراعاة دوافع الموظف والغرض المراد تحقيقه من خلال القاعدة؟
وهل العقوبة معقولة بالنظر إلى خطورة المخالفة والسجل السابق للموظف ومدة الخدمة والنية؟
هل التسريح يتفق مع معاملة الموظفين الآخرين في ظل ظروف مماثلة؟

يجب أن تكون الإجابة على كل من الأسئلة أعلاه نعم قبل الشروع في التفريغ.

اعتبارات في التسريح بسبب الاستغناء عن الوظيفة

قبل تسريح الموظف بسبب الاستغناء عن الوظيفة ، ضع في اعتبارك الأسئلة التالية:

هل هناك سبب موضوعي لإلغاء الوظيفة (مثل تراجع الأعمال ، والتغير التكنولوجي ، والانتقال الجغرافي ، وما إلى ذلك)؟
هل هناك توثيق لمعايير الاختيار الموضوعية لاختيار الموظفين الذين يتم إلغاء مناصبهم (مثل الأقدمية ، والأداء السابق الموثق ، وما إلى ذلك)؟

يجب أن تكون الإجابة على الأسئلة أعلاه بنعم قبل الشروع في إلغاء الوظيفة.

هل توجد أدلة تشير إلى أن الاستغناء عن الوظيفة حيلة لتسريح الموظف لسبب آخر؟
هل هناك نية لإعادة ملء منصب الموظف؟
هل يشير تحليل الموظفين الذين تم اختيارهم للتخلص من الوظيفة إلى تأثير سلبي ذي دلالة إحصائية على أساس العمر أو العرق أو الجنس؟ (لاحظ أنه يجب إجراء تحليل الأثر السلبي بتوجيه من مستشار قانوني بحيث يمكن حمايته بموجب امتياز المحامي والموكل.)

إذا كانت الإجابة على السؤال بنعم ، فناقش مع مستشار قانوني مخاطر الشروع في الاستغناء عن الوظيفة في ظل هذه الظروف.

هل الموظف مشمول باتفاقية مفاوضة جماعية تحتوي على أحكام محددة تتعلق بتخفيض القوات (مثل الإشعار المطلوب ، وطريقة الاختيار لخفض القوات ، والأهلية للحصول على مزايا إنهاء الخدمة ، وما إلى ذلك)؟
هل جزء إلغاء الوظيفة من إغلاق المصنع (الإغلاق الدائم أو المؤقت لموقع واحد للتوظيف يؤدي إلى فقدان الوظائف لـ 50 موظفًا أو أكثر) أو التسريح الجماعي (فقدان العمل في موقع عمل واحد بنسبة 33٪ على الأقل الموظفين وما لا يقل عن 50 موظفًا) سيتم تشغيل الإشعارات بموجب قانون تعديل وإخطار إعادة التدريب (WARN)؟
هل سيُطلب من الموظف التوقيع على إبراء ذمة من المطالبات المتعلقة بالعمل فيما يتعلق بحافز الخروج أو أي برنامج آخر لإنهاء العمل (إنهاء الخدمة) المقدم لأكثر من موظف واحد بحيث تكون متطلبات قانون حماية مزايا كبار السن (OWBPA) أثار؟

إذا كانت الإجابة على هذه الأسئلة بنعم ، فراجعها مع مستشار قانوني للتأكد من استيفاء جميع المتطلبات القانونية والتعاقدية.

خاتمة

من خلال تحديد المخاطر القانونية ومعالجتها بشكل استباقي قبل اتخاذ قرار التسريح النهائي ، يمكن لأصحاب العمل تقليل فرصهم في إنهاء دعوى الإنهاء غير المشروع وتعزيز دفاعاتهم في حالة رفع دعوى قضائية.