خمسة أنماط مشتركة معادية للقيادة

أنواع أساليب القيادة / أساليب الإدارة التي يجب تجنبها

بيكساباي

المقدمة

إذا كنت رائدًا في صناعة البرمجيات ، فربما تتوقف مؤقتًا بين الحين والآخر لتسأل نفسك ما إذا كنت جيدًا. إذا لم يكن الأمر كذلك ، فإنني أشجعك على البدء. ربما تم تصنيفك كقائد طبيعي عندما كنت صغيرًا. يعتقد بعض الناس أنه يمكنهم اكتشاف "القادة الطبيعيين" بنفس الطريقة التي قد تكتشف بها عداءًا طبيعيًا أو سباحًا طبيعيًا. لسوء الحظ ، فإن كونك قائدًا جيدًا هو أمر أكثر تعقيدًا من ذلك - فهو يتطلب جهدًا وعزمًا. على وجه الخصوص ، يقوم القادة الجيدين بتقييم أخطائهم حتى يتمكنوا من التعلم منها.

كلنا نرتكب الأخطاء. من وجهة نظري ، لا يتعلق الفشل بالأخطاء التي نرتكبها بقدر ما يتعلق بعدم قدرتنا على التعلم منها. لكن أليس من الأفضل أن نتعلم من أخطاء من حولنا؟ تحقيقا لهذه الغاية ، دعنا نلقي نظرة على بعض الأنماط الشائعة المعادية للقيادة ، أو أمثلة على ما لا يجب فعله. أتمنى أن تجد كتلة صلبة مفيدة أو اثنتين ونحن نسير على طول الطريق.

مكافحة النمط رقم 1: زيوس

قابل زيوس. يحب أن يحافظ على مسافة بينه وبين يديه ، حتى عندما يكون الفريق يعاني. تتمثل مسؤولية الفريق في التسليم في الوقت المحدد بجودة جيدة دون مساعدته. مسؤولية زيوس هي حمل صواعق البرق واستخدامها عند الضرورة. بالنسبة للفرق التي تعمل بشكل جيد ، يمكن لمسافة صغيرة أن تعبر عن الثقة في قدرتها على التنفيذ ، وهو أمر جيد. لكن بالنسبة لزيوس ، لا يتعلق الأمر بالثقة. يتم بذل القليل من الجهد أو عدم بذل أي جهد لمعرفة ما إذا كانت الالتزامات معقولة أم مجدية. غالبًا ما يسعد زيوس باتخاذ قرارات تضيف تعقيدًا إضافيًا إلى التسليم ، بما في ذلك الموافقة على جدول زمني ثابت قبل تحديد المتطلبات. عندما يفشل تسليم المشروع في النهاية كما هو موعود ، يجب مساءلة الفريق.

قلب الزاوية: زيوس هو النمط المضاد الذي أراه في أغلب الأحيان. ينخرط القادة الجيدون بنشاط مع فريقهم ، خاصة عندما لا تسير الأمور على ما يرام. ينجحون معًا ويفشلون معًا. غالبًا ما لا يكون زيوس قريبًا بما يكفي لاكتشاف المشكلات المتعلقة بديناميكية الفريق أو معرفة من يقوم بالأداء ومن لا يقوم بذلك. وصل معظم القادة في صناعة البرمجيات إلى هناك بعد سنوات من الخبرة في التطوير. هذا يعني أن لديهم خبرة قيمة ورؤية ثاقبة يمكن الاستفادة منها. نظرًا لأن زيوس يحافظ على بعده ، فهو في الأساس يسرق هذه البصيرة من الفريق.

من المهم للقادة أن يتصرفوا وكأنهم يتمتعون بجدارة في اللعبة. يجب عليهم التعاون وتقديم الاقتراحات وتقديم الأفكار التي يتمتع الفريق بحرية استخدامها أم لا. مفتاح التعاون هو عدم الشعور بالتهديد أو أخذ الأمر على محمل شخصي عندما يختلف معك شخص ما كقائد. يجب أن يتمتع الفريق بالحرية للقيام بذلك ، أو أنه ليس تعاونًا. عندما لا يسير المشروع على ما يرام ، يحتاج الجميع إلى التعلم منه ، بما في ذلك المدير. الصواعق ليست ضرورية لحدوث ذلك. نظرًا لأنك كنت مخطوبًا ، يمكنك إجراء محادثة ما بعد الوفاة مع الفريق التعاوني وليس العقابي. إذا اتخذت قرارات ساهمت في الفشل ، فيجب أن تتحمل مسؤولية ذلك. وضح في بداية المحادثة أن قراراتك عادلة أيضًا.من المرجح أن تأتي أفضل التعليقات البناءة والأكثر قيمة التي ستتلقاها كقائد من فريقك ، وليس من هم فوقك. استفد من ذلك وستكون السماء حقًا هي الحد الأقصى لحياتك المهنية.

مكافحة النمط رقم 2: الصديق

يريد مدير Buddy أن يكون صديقًا للجميع. الأصدقاء أناس رائعون. يحب الجميع التواجد حولهم ، ودعوتهم لتناول الغداء والاستماع إليهم وهم يتحدثون. لا شيء من هذا سيء في الواقع. بعض المديرين المفضلين لدي كانوا مديري Buddy ، ولكن يجب أن يكون هناك توازن ويمكن أن يكون ذلك صعبًا بدون قصد. في النهاية ، سيتم اختبار سلطة مدير الأصدقاء أو تجاهلها تمامًا ، لأن بعض الأشخاص يميلون إلى المارقة. سيبدأون فقط في فعل ما يريدون بغض النظر عما إذا كانت القيادة تعتقد أنه في مصلحة الشركة أم لا. لا يتفاعل الآخرون بشكل جيد مع الآخرين. سيجري مدير Buddy بعد ذلك محادثة مع الشخص الجد ليرشده بلطف إلى المسار الصحيح. عندما لا يعمل هذا ،ماذا يفعل؟ استمر في المحاولة؟ ربما سيأتون في النهاية؟ كيف يتم التعامل مع هذا أمر بالغ الأهمية لأن بقية الفريق يراقب. من المحتمل جدًا أنهم يعرفون أن المشكلة موجودة ويأملون بشدة أن يقوم شخص ما بشيء ما. يمكن أن يتجنب المديرون الأصدقاء بشكل طبيعي ، وهي مشكلة كبيرة عند قيادة فريق.

قلب الزاوية: يجب على المديرين الأصدقاء التأكد من أنهم مرتاحون لممارسة سلطتهم عندما يتطلب الموقف ذلك. الأشخاص السامون في الفريق سيقوضون فعالية الفريق. يجب حل المشكلة بسرعة حتى يتمكن الفريق من المضي قدمًا. يعني هذا غالبًا إجراء محادثات غير مريحة أو اتخاذ قرارات صعبة. يقوم القائد الجيد بما يجب القيام به لحماية الفريق وحماية مصالح الشركة.

مكافحة النمط رقم 3: نزوة التحكم

يؤمن هواة التحكم بصدق أن الطريقة الوحيدة التي ستتم بها الأمور بشكل صحيح هي إذا فعلوها بأنفسهم. سينتهي بهم الأمر في كثير من الأحيان إلى تعديل أو إعادة كتابة تسليم شخص آخر قبل أن يتم استدعاؤه ، أو توجيه جميع القرارات من خلالها - حتى الصغيرة منها. هم في الأساس اختناقات. عند اختيار عدم التعاون و / أو التفويض ، فإن الشخص المهووس بالسيطرة يعيق نمو الفريق. يتم تجاهل فرص التوجيه ولا يتعلم الفريق شيئًا. ما هو أسوأ من ذلك ، فإن الشخص المهووس بالسيطرة محكوم عليه بإصلاح كل ما هو خطأ مرة أخرى في مكان آخر (ربما بشكل متكرر) لأن المشكلة لم يتم تناولها فعليًا مع الشخص الذي ارتكب الخطأ. يشعر الأشخاص المحيطون بالسيطرة وكأنهم غير موثوق بهم أو لا يقدرون ، وهو أمر محبط للغاية. كنتيجة ل،تنخفض الإنتاجية بشكل حاد حيث يشعر الناس بأن جهودهم لا قيمة لها.

في بعض الأحيان ، يخفي نزوات التحكم نقاط ضعفهم. ربما يتخلفون عن أحدث التقنيات أو المنهجيات وسيكونون في وضع غير مؤات في محادثة تتطلب منهم الدفاع عن موقفهم. يقولون أشياء مثل "ثق فقط أنني أعرف ما أفعله" لتجنب مناقشة فعلية.

قلب الزاوية: يحتاج المهووسون بالتحكم إلى التعاون بفعالية (حتى مع الأشخاص الأقل خبرة). يمكن أن تأتي الأفكار الجيدة من أي مكان. أحيانًا يرى الأشخاص عديمي الخبرة ذوو العيون الجديدة أشياء لا يرى الآخرون. يحتاجون أيضًا إلى تذكر أهمية توجيه من حولهم ومقاومة الرغبة في القيام بذلك أو إصلاحه بأنفسهم ، ما لم يحتاجوا إلى القيام بذلك لتوفير تطبيق مرجعي لتسهيل عملية التعلم بشكل أفضل. يميل الناس إلى التعلم بشكل أفضل من خلال العمل ، لذلك من الأفضل عدم أخذ ذلك بعيدًا عنهم.

مكافحة النمط رقم 4: الناجي

الهدف من Survivor هو أن تكون أذكى شخص في الفريق وآخر شخص يبقى على الجزيرة. إنهم خائفون بشدة من التعرض للتحدي ، ويقومون باستمرار بتقييم الأشخاص لمعرفة ما إذا كانوا يمثلون تهديدًا ، بما في ذلك المرشحين الذين يجرون مقابلات معهم. حتى أنهم في بعض الأحيان يكذبون على رؤسائهم بشأن التهديدات المتصورة على أمل إزالة التهديد. باختصار ، مصلحتهم أكثر أهمية من مصلحة الشركة. قد تتمكن من تحديد أحد الناجين من خلال مراقبة ميله لإجراء محادثات سرية حول أشخاص آخرين. بينما يتحدثون معك بشكل سلبي عنهم ، فمن المحتمل أنهم يتحدثون عنك بنفس الطريقة مع شخص آخر.

قلب الزاوية: يحتاج الناجي إلى الاسترخاء وإدراك أن المكتب ليس برنامجًا تلفزيونيًا واقعيًا. سيتم تحديد طول عمرهم بشكل أساسي من خلال قدرتهم على المساهمة في الشركة وليس من خلال قدرتهم على لعب اللعبة. في الواقع ، من المرجح أن يؤدي التعامل معها على أنها لعبة إلى تقصير فترة بقائهم.

جانبا ، من الممارسات الجيدة بشكل عام عدم تشجيع "المحادثات السرية" حول الموظفين الآخرين. يمكنك رفض المشاركة وإخبارهم بالتعامل مع الشخص مباشرة ، لكنني لا أعتقد أن هذا يتعامل مع التثليث الموجود هنا. من واقع خبرتي ، من الأكثر فعالية أن تجذب كلا الشخصين إلى غرفة معك وأن تجعلهما يتعاملان معك هناك كوسيط. إذا قيلت الأكاذيب ، فمن المؤكد أنك ستكتشفها بهذه الطريقة. قد تخلق هذه التجربة حافزًا للناجين للحفاظ على صدقها.

مكافحة النمط رقم 5: الفتوة

قد لا يكون لدى المتنمر أي مرشح ، أو قد يكون لديه مشاكل في إدارة الغضب. أهم شيء بالنسبة إلى المتنمر هو "إنجاز المهمة بشكل صحيح" (التصميم المناسب ، التصميم المناسب ، التطبيق الصحيح). لا يهم حقًا عدد الجثث المتبقية في أعقابه طالما أنه يشق طريقه. الغاية تبرر الوسيلة. إنه يعتقد بصدق أنه يفعل الشيء الصحيح للشركة. في الواقع ، هذا الشخص هو سرطان داخل المنظمة. من المحتمل أن يكون باقي أعضاء الفريق قد توقفوا عن تقديم آرائهم خوفًا من رد الفعل العنيف الذي قد يأتي في طريقهم. يمكن أن تكون مراجعات الكود مؤلمة بشكل خاص ، خاصة إذا تعرض عملهم لانتقادات شديدة في العلن أو على مكاتبهم. قد يكون رد المتنمر على الآراء التي لا يتفق معها متعاليًا أو غير محترم أو وقح.قد لا يدرك أن رده يُنظر إليه على هذا النحو ، وقد لا يهتم. في نهاية المطاف ، يفعل الشيء الصحيح ويحمي مصالح الشركة. "إذا كانت هذه هي أفضل فكرة يمكن أن يأتي بها ستيف ، فمن المحتمل ألا يكون هنا".

قلب الزاوية: في رأيي ، يجب وضع هذا الشخص في خطة الأداء ونقله من الباب في أسرع وقت ممكن. لا يهم مدى إنتاجيتهم أو أذكائهم. كنس السلوك السيئ تحت السجادة يعززها فقط. إنه ببساطة يجعل الأمور أسوأ. في كثير من الأحيان ، لا يستطيع المتنمرون الالتفاف ، خاصة إذا كانوا غير قادرين على إدراك أنهم ارتكبوا خطأً ما. لا ينبغي اعتبار أي شخص في الفريق لا غنى عنه ، بما في ذلك المدير. أهم شيء هو حماية الفريق ومعالجته حتى يتمكنوا من الوصول إلى إمكاناتهم الكاملة.

خاتمة

هذه الأنماط المضادة هي أمثلة حقيقية للقادة في صناعة البرمجيات. كل واحد يضر بالفريق والشركة بطريقته الخاصة. يقدّر زيوس المساءلة ، والتي تعد جزءًا مهمًا من إدارة الموارد ، لكنه يستفيد منها بطريقة متطرفة. يقدر مدير الأصدقاء العلاقات ، والتي لا تقل أهمية عن ذلك. لسوء الحظ ، غالبًا ما لا يكون جيدًا في المساءلة عندما يستدعي الموقف ذلك. ما نحتاجه بشدة هو التوازن. عادة ليس من الجيد أن تتكئ بشدة على جانب واحد من المشكلة. بينما نريد غالبًا أن تكون الحياة بالأبيض والأسود ، يكون المسار الصحيح عادةً في مكان ما في المنتصف. في حين أن المساءلة ضرورية في بعض الأحيان ، فإن ما نسعى إليه حقًا هو التأثير الذي يتطلب الثقة. يتطلب التأثير علاقة يمكن الاستفادة منها.إذا فشل التأثير ، فمن المحتمل أن تكون المساءلة ضرورية لتغيير الأمور.

الخيط المشترك الآخر الذي نراه في هذه الأنماط المضادة هو التركيز القوي على القادة أنفسهم: أفكارهم واحتياجاتهم وقدراتهم. الناجي يحاول بنشاط حماية نفسه. يعتقد المهووسون بالسيطرة والمتنمرون أنهم أذكى الناس ولا يمكنهم الوثوق بمن حولهم. يهتم زيوس بالتأكد من أن لا شيء يلتصق به أكثر من اهتمامه بمساعدة المشروع على النجاح. يبدو أن مدير Buddy مهتم بتجنب الانزعاج أكثر من اهتمامه بحماية مصالح الشركة. كلهم يضعون أنفسهم في المقام الأول. ألا ينبغي أن يكون أصحاب العمل قادرين على توقع أن الموظفين يضعون احتياجات الشركة قبل الغرور أو الراحة أو القلق؟ إذا عهدت الشركة بفريق إليك ، فيجب أن يكون تعظيم فعالية هذا الفريق على رأس قائمة مهامك. إذا كنت قائدا ، فكن قائدا جيدا.كل شيء آخر تقلق بشأنه سيحدث إذا قمت بذلك بشكل صحيح.

استطلاع سريع